Mikä on paras palkkaus- ja suorituskyvyn hallintamalli etätyöntekijöille?

Vaikka etätyö COVID-19-pandemian seurauksena on ollut työmarkkinoilla lähes 3 vuotta, sitä voidaan silti pitää suhteellisen uutena ilmiönä – sillä siihen liittyviä sääntöjä tai tietoa siitä, miten hallita ihmisiä, jotka suorittavat tehtäviään toimiston ulkopuolella, ei vielä ole. Yritykset kohtaavat lukuisia ongelmia, esimerkiksi palkkaukseen, viestintään tai suorituskyvyn hallintaan liittyen. Tämä haaste muuttuu vieläkin suuremmaksi, kun yritys palkkaa ihmisiä ei vain kotimaisilta markkinoilta, vaan myös ulkomailta, missä työmarkkinoita säätelevät erilaiset säännöt. Mikä on paras palkkaus- ja suorituskyvyn hallintamalli etätyöntekijöille? Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

Suorituskyvyn hallintamalli etätyöntekijöille – sisällysluettelo:

1. Miten etätyöntekijöitä palkitaan?
2. Miten etätyöntekijöiden suorituskykyä hallitaan?
3. Yhteenveto

Miten etätyöntekijöitä palkitaan?

Toimistotyöntekijöiden kohdalla palkkapolitiikat perustuvat yleensä paikallisiin markkinaolosuhteisiin – mutta etätyöntekijöiden kohdalla tämä sääntö on virheellinen. Sama pätee, kun palkka määritellään työntekijän sijainnin mukaan, sillä etätyöntekijä voi liikkua ja suorittaa tehtävänsä mistä tahansa maassa tai ulkomailla. Tietenkin maantieteellinen kartoitus tulisi tehdä, mutta on myös syytä analysoida, onko etätyö vain vaihtoehto, vai tukeeko yritys työntekijöiden palkkaamista toimiston ulkopuolelta – tätä tosiasiaa ei voi sivuuttaa.

Yritykset valitsevat useimmiten paikallisen palkkausmallin tässä vaiheessa, säätämällä palkkoja yrityksen pääkonttorin erityisolosuhteiden mukaan (esim. pääkaupungissa vallitsevat hinnat, mutta tarjotaan pienemmistä kaupungeista tai kylistä, joissa elinkustannukset ovat alhaisemmat). Hyvä ratkaisu vaikuttaa olevan sijaintiin perustuvien palkkojen käyttöönotto – esimerkiksi tietyn osan maasta tai maailmasta mukaan, tai markkinan mukaan (alhaisemmat elinkustannukset vs. korkeammat elinkustannukset).

Tällainen ratkaisu vaikuttaa olevan oikeudenmukaisin ja auttaa tavoittamaan lahjakkuuksia eri sijainneista, vaikka se ei tietenkään ole ilman haittoja (se vaatii esimerkiksi useiden markkinoiden jatkuvaa seurantaa, mikä lisää henkilöstökustannuksia merkittävästi).

Miten etätyöntekijöiden suorituskykyä hallitaan?

Etätyö herättää monia huolia eri alojen tiimejä johtavien johtajien keskuudessa, mutta epäilemättä suurin huoli liittyy etätyöntekijöiden hallinnan puutteeseen, ja siten – mahdollisiin ongelmiin heidän suorituskykynsä hallinnassa. Vaikka useimmat tilastot osoittavat, että työntekijöiden tuottavuus toimiston ulkopuolella kasvaa, on silti monia johtajia, joilla on negatiivinen asenne tätä työskentelytapaa kohtaan.

Tämä johtuu siitä, että ei ole mahdollista tarkistaa, mitä tehtävää työntekijä suorittaa tiettynä aikana tai kuinka paljon aikaa he ovat käyttäneet kuhunkin tehtävään (ja olivatko he mukana muissa aktiviteeteissa työaikana). Monet työnantajat puolestaan kokevat, että heihin kannattaa luottaa riippumatta siitä, missä he työskentelevät.

Johtajat, jotka eivät voi voittaa tätä pelkoa, saattavat valita etätyöntekijöiden suorituskyvyn hallintaprosessien käyttöönoton. Miten? Täällä voidaan mainita useita ratkaisuja (esimerkiksi säännölliset työarviot kerran viikossa ja etätyöpolitiikan laatiminen, työkalujen käyttöönotosta, jotka seuraavat tietokoneen toimintaa), mutta paras ratkaisu vaikuttaa olevan tuloksiin perustuvan työympäristön käyttöönotto (KPI:iden asettaminen) ja varmistaminen, että säännöllisiä palautesessioita pidetään, mikä voi helposti osoittaa, miten työ on edistynyt tietyn ajanjakson aikana.

Tavoitteiden asettaminen, joista työntekijöitä pidetään vastuullisina tiettyyn päivämäärään mennessä, edistää yrityksen kehitystä kokonaisuudessaan, samalla kun se motivoi heitä suorittamaan tehtävänsä menestyksekkäästi. Säännöllisten strategiatapaamisten käyttöönotto auttaa myös katsomaan viimeaikaisia aktiviteetteja ja päättämään, mitä tulisi toteuttaa seuraavaksi. Jos lisäämme suoritusarvioinnit (esim. neljännesvuosittain tai puolivuosittain), voimme lopettaa huolehtimisen tuottavuudesta, koska seuraamme sitä säännöllisesti – ja tulosten perusteella teemme johtopäätöksiä työntekijän ponnistelujen tuloksista.

Yhteenveto

Työmarkkinat ympäri maailmaa ovat jatkuvassa muutoksessa, ja yritysten, jotka haluavat tarjota houkuttelevimmat ja kilpailukykyisimmät työllistämisehdot, on otettava käyttöön innovatiivisia ratkaisuja tai politiikkoja, myös etätyöntekijöiden palkkaus- ja suorituskyvyn hallinnan alueella. Yllä esitellyt kaksi mallia vaikuttavat olevan sopivimmat ihmisille, jotka haluavat työskennellä kotoa poissa.

Kuitenkin on ehdottomasti syytä testata erilaisia ratkaisuja tässä asiassa – löytääkseen parhaiten sopivan tietylle yritykselle (toimialan, koon, yritystyypin, työntekijöiden määrän, markkina-aseman jne. mukaan). Hyvä askel olisi myös teettää kysely ja tutustua potentiaalisten etätyöntekijöiden mielipiteisiin käsitellyistä ratkaisuista.

Lue myös: Mikä on chief heart officer?

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.