Mikä on McClellandin teoria? 3 keskeistä tarvetta, jotka motivoivat sinua työssä

Kilpailullisessa maailmassa, jossa on mahdollista työskennellä etänä maailman joka kolkasta ja vaihtaa työnantajaa helposti, työntekijöiden motivoiminen ja pitäminen ovat tulleet yhdeksi tärkeimmistä tehtävistä. Mikä on McClellandin teoria, ja toimivatko sen oletukset tämän päivän todellisuudessa? Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

Mikä on McClellandin tarpeiden teoria?

Vuonna 1960 David McClelland kehitti teorian, jonka mukaan jokaisella ihmisellä on sama joukko tarpeita, jotka motivoivat heitä. Aikaisempien saavutusten ja tavoitteiden mukaan näiden tarpeiden taso voi vaihdella jokaisella työntekijällä, mutta yleensä jokin niistä hallitsee. Nämä tarpeet ovat seuraavat:

• saavuttamisen tarve
• kuuluvuuden tarve
• vallan tarve

Saavuttamisen tarve

Saavuttamiseen motivoituneet työntekijät haluavat kasvaa ja oppia. He ovat valmiita haasteisiin ja monimutkaisiin tehtäviin, jotka vaativat heiltä kovaa työtä. He ovat erittäin päättäväisiä ja tehtäväkeskeisiä, ja tehtävän suorittaminen motivoi heitä eniten. He kaipaavat tunnustusta ja kiitosta saavutuksistaan. Tällaisille työntekijöille tulisi antaa kunnianhimoisia mutta realistisia tehtäviä. Muuten voimme saavuttaa päinvastaisen vaikutuksen.

Suurin ongelma on siis oikean projektin valitseminen, jotta se ei ole heille liian helppo eikä liian haastava. Esimiesten tulisi myös seurata näiden työntekijöiden kehitystä, sillä he kasvavat jatkuvasti ja hankkivat uusia taitoja, ja tehtävät, jotka olivat heille haastavia vielä hetki sitten, voivat muuttua liian helpoiksi ajan myötä.

Saavuttamiseen motivoituneet työntekijät kuuntelevat innokkaasti arvokasta palautetta ja ovat avoimia rakentavalle kritiikille, jonka ansiosta he voivat havaita heikkoutensa ja parantaa suoritustaan. He kuitenkin mieluummin luottavat itseensä ja haluavat yleensä työskennellä itsenäisesti sen sijaan, että olisivat ryhmässä.

Rationaalisten päätösten tekeminen ja koskaan ottamatta liian suurta palaa suuhunsa voi olla sekä heidän etunsa että haittansa. Esimiehen tärkein tehtävä on siis tunnistaa heidän kykynsä ja tarjota heille oikeat tehtävät. He ovat kunnianhimoisia ja saavuttavat asetetut tavoitteet, mutta eivät pidä riskien ottamisesta. Sen vuoksi he ovat erinomaisia alempia johtajia, joissa tärkeintä on hoitaa luotetut tehtävät ammattimaisesti ja työskennellä tehokkaasti.

Kuuluvuuden tarve

Kuuluvuuteen motivoituneet työntekijät haluavat tuntea olevansa osa tiimiä. He haluavat tulla mukaan yhteisöön hinnalla millä hyvänsä ja usein seuraavat yleistä mielipidettä, vaikka eivät täysin olisi samaa mieltä. Ihmissuhteet ovat heille elintärkeitä, ja he pyrkivät jatkuvasti vaalimaan yhteyksiään muihin. He suosivat yhteistyötä kilpailun sijaan, ja he asettavat tiimin edun oman etunsa edelle.

He ovat työntekijöitä, jotka nauttivat yrityksen saavutuksista ja välittävät hyvästä ilmapiiristä. Tästä näkökulmasta he saattavat vaikuttaa ihanteellisilta esimiehiltä tai johtajilta, jotka kiinnittävät huomiota tiimin yksilöihin ja ovat erinomaisia ryhmän yhdistämisessä. Tässä suhteessa he ovat todellakin empaattisia ja tukevia. Kuitenkin voimakkaasta kuuluvuuden tarpeesta kärsivät ihmiset saattavat kamppailla kurinpitokeskustelujen käymisessä tai virheiden käsittelyssä, kun niitä ilmenee.

Vallan tarve

Nämä työntekijät haluavat voimakkaasti kontrollia ja pitävät siitä, että voivat vaikuttaa ympäristöönsä. Heillä ei ole ongelmaa ottaa vastuuta heille annetuista tehtävistä tai antaa käskyjä muille, vaikka tilanne vaatisi heiltä riskin ottamista. He menestyvät tällaisessa ympäristössä, sillä se motivoi heitä jatkamaan. He nauttivat kilpailusta, asetettujen tavoitteiden saavuttaminen on heille tärkeää, ja he kiipeävät jatkuvasti uraportailla.

Vaikka tätä ominaisuuksien yhdistelmää pidetään usein negatiivisena, se voi itse asiassa hyödyttää koko organisaatiota tietyissä tilanteissa. Tällä johtamistavalla yritys kasvaa ja saavuttaa tavoitteensa, kun taas esimiehet eivät pelkää ottaa tarvittavia riskejä.

Mikä motivoi työntekijöitä McClellandin teoriassa?

McClellandin teoria ehdottaa, että jokaisella meistä, sukupuolesta, kasvatuksesta tai kulttuurista riippumatta, on kolme motivoivaa tekijää, joista yksi on hallitseva. Sen mukaan, mikä niistä voittaa, työnantajat mukauttavat motivointitekniikoitaan. Tällainen henkilökohtainen lähestymistapa on ratkaisevan tärkeä, sillä jokainen tiimi on erilainen ja koostuu erilaisista persoonallisuuksista.

Esimiehenä McClellandin teoriassa sinun on tiedettävä, mikä motivoi tiettyä työntekijää, mikä kiitos kannustaa häntä olemaan tuottavampi, ja mitä välttää, jotta ei saavutettaisi päinvastaista vaikutusta. Miten sitten määrittää, mikä näistä tekijöistä hallitsee ja valita oikea motivointijärjestelmä? Ehkä seuraava yleiskatsaus on sinulle hyödyllinen.

Saavuttamiseen motivoituneet työntekijät:

• asettavat kunnianhimoisia, mutta realistisia tavoitteita,
• eivät ole riskinottajia, ja he katsovat ennen hyppäämistä,
• suosivat työskentelyä yksin tiimityön sijaan,
• arvostavat palautetta, vaikka se olisi negatiivista.

Kuuluvuuteen motivoituneet työntekijät:

• haluavat kuulua ryhmään, ja tämä motivoi heitä,
• suosivat yhteistyötä kilpailun sijaan,
• seuraavat usein yleistä mielipidettä, vaikka joskus eivät olisikaan samaa mieltä,
• nauttivat vakaasta ja ystävällisestä ympäristöstä.

Vallan tarpeeseen motivoituneet työntekijät:

• haluavat kontrolloida ja vaikuttaa muihin,
• eivät pelkää konflikteja ja pitävät väittelyistä voittamisesta,
• nauttivat itsenäisestä työskentelystä ja pyrkivät usein johtotehtäviin.

Kuten näet, tämä joukko ominaisuuksia voi olla sekä mahdollisuus että uhka. Kaikki riippuu siitä, miten työntekijää johdetaan, ja käyttääkö esimies oikeita motivointitekniikoita ja tarjoaa sopivan työympäristön.

Mikä todella motivoi ihmisiä?

McClellandin teoria ehdottaa, että työntekijän sijoittamiseksi tiettyyn ryhmään sinun on tunnettava hänet ja kuunneltava, mitä hänellä on sanottavaa. Tällä tavoin saat paljon arvokasta tietoa, joka auttaa sinua motivoimaan häntä oikein. Työntekijät eivät aina ole innokkaita puhumaan suoraan siitä, mistä he eivät pidä, mutta analysoimalla heidän käyttäytymistään tai reaktiotaan muutokseen voit saada kaiken tarvitsemasi tiedon.

Tiettyä työntekijää motivoivien tekijöiden tunnistaminen auttaa sinua asettamaan heille oikeat tavoitteet, antaa sinulle käsityksen siitä, miten antaa heille palautetta, ja näyttää, mikä todella motivoi heitä. Lopulta kuitenkin suurin etu on heidän tuottavuutensa lisääminen, mikä myötävaikuttaa yrityksen kokonaismenestykseen.

Työntekijöiden toiveiden selvittäminen ja heidän hallitsevien tarpeidensa tunnistaminen on vasta alkua. On myös tärkeää toteuttaa räätälöity viestintäsuunnitelma ja muuttaa työympäristöä tai tapaa, jolla tehtäviä jaetaan. Katsotaanpa joitakin motivointivälineitä, jotka toimivat hyvin eri tarpeista motivoituneiden työntekijöiden kanssa.

Tiimisi motivoiminen heidän tarpeidensa mukaan

Motivointivälineet saavuttamiseen motivoituneille työntekijöille

• vaativat tehtävät ja koulutus,
• suurempi vastuu ja autonomia,
• joustavat työajat,
• palkkiot ja tunnustus.

Motivointivälineet kuuluvuuteen motivoituneille työntekijöille

• vakaa ja positiivinen työympäristö,
• tiimihenkiset kokoukset,
• tiimityö,
• palkkiot.

Motivointivälineet vallan tarpeeseen motivoituneille työntekijöille

• selkeä urapolku hyvin määriteltyine tavoitteineen,
• taloudelliset palkkiot, komissiot,
• suurempi autonomia jokaisen uuden onnistumisen myötä,
• kilpailu tiimissä.

Miten käyttää McClellandin teoriaa?

McClellandin teoriaa voidaan soveltaa useilla tavoilla. Esimerkiksi HR-ammattilaiset voivat käyttää sitä rekrytointiprosesseissaan. Se voi olla myös hyödyllistä kommunikoitaessa tietyn työntekijän kanssa, urapolkuja asetettaessa ja sekoitettaessa työntekijäryhmiä monimuotoisten tiimien luomiseksi. McClellandin teoria osoittaa, että jokaisella työntekijällä voi olla erilaisia toiveita, ja niiden löytämisessä on avain heidän tuottavuutensa ja yrityksen kokonaismenestyksen lisäämiseen.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa,YouTubessa,Pinterestissä,TikTokissa.