Miten käsitellä yliqualifioituja työntekijöitä?

Kuinka käsitellä yliqualifioituja työntekijöitä – onko uhka tai riski palkata ehdokkaita, jotka tietävät liikaa tai ovat kyvykkäämpiä kuin kukaan yrityksessä? Mitkä ovat syyt, miksi ehdokkaat hakevat alempia tehtäviä – onko se aina palkka? Onko yliqualifioidun työntekijän palkkaamispäätös katastrofi? Onko yliqualifioidun henkilöstön työllistämisessä etuja? Lue alla oleva artikkeli saadaksesi lisätietoja.

Yliqualifioidut työntekijät – sisällysluettelo:

1. Miksi ehdokkaat ovat valmiita hyväksymään alempia työpaikkoja
2. Yliqualifioitujen työntekijöiden palkkaamisen edut
3. Yliqualifioitujen työntekijöiden palkkaamisen haitat
4. Mikä pitää yliqualifioidut työntekijät paikoillaan
5. Yhteenveto

Miksi ehdokkaat ovat valmiita hyväksymään alempia työpaikkoja

Yliqualifioitujen yksilöiden palkkaaminen aiheuttaa riskin työnantajille, ja johtajat pyrkivät yleensä välttämään tällaista käytäntöä, vaikka ehdokkaan oikea käsittely yleensä vähentää kaikkia mahdollisia tai havaittuja uhkia. On monia syitä, miksi yliqualifioidut ehdokkaat päättävät hakea tehtäviä, jotka eivät vastaa heidän pätevyyttään. Niistä tunnetuimpia ovat:

• puute sopivista johtotehtävistä korkeammalle tasolle
• uupumus pitkistä työajoista tai jatkuvasta matkustamisesta
• tarve hidastaa tahtia ja saada enemmän joustavuutta aikatauluihin
• muutto edellisestä paikasta ja uuden kodin aloittaminen
• perheongelmat tai elämän ja työn tasapainon etsiminen
• terveysongelmat ja ikääntyminen
• korkeat työttömyysluvut ja taloudelliset menetykset
• parempi elämän ymmärtäminen ja tarve astua ulos

Useimmat tilastotiedot viittaavat siihen, että yliqualifioitujen työntekijöiden kokonaismäärä kasvaa kolmanneksella joka vuosi, ja yliqualifioituminen on yleistymässä. Jotkut globaalit tutkimukset arvioivat, että tällä hetkellä lähes puolet työntekijöistä työskentelee tehtävissä, jotka eivät vastaa heidän koulutustasoaan. Joissakin maissa, erityisesti kehittyvissä, ongelma on vielä akuutimpi, kun pätevien yksilöiden työttömyysaste ylittää 60% kaikista työllisistä.

HR-johtajien on huolellisesti tunnistettava kaikki syyt ennen kuin he palkkaavat yliqualifioidun henkilön ja lopulta harkittava yliqualifioidun ehdokkaan palkkaamista kuitenkin. Heitä on paljon työmarkkinoilla, ja määrä kasvaa edelleen. Monissa tilanteissa odottaminen oikean ehdokkaan löytämiseksi, joka ei ylitä HR-osaston odotuksia, voi olla turhaa.

Yliqualifioitujen työntekijöiden palkkaamisen edut

Luovuus, ideat, panos. Ehdokkaat, jotka ovat yliqualifioituja rooliinsa ja jotka ovat työskennelleet erilaisissa, edistyneemmissä tehtävissä, saattavat omata ainutlaatuisen käsityksen nykyisestä työpaikastaan tai heillä voi olla tietoa muista organisaatiomuodoista yrityksessä. Kaikkea tätä voidaan käyttää yritykselle hyödyllisten muutosten toteuttamiseen.

Mentorointikyvyt. Korkean kokemustason ja laajan taitovalikoiman ansiosta yliqualifioidut työntekijät voivat jakaa tietonsa muiden tiimin jäsenten kanssa. Kaikkia taitoja ei voida opettaa muodollisen koulutuksen kautta, ja pelkkä erittäin tietävän henkilön läsnäolo voi parantaa lähimpien yhteistyökumppaneiden suorituskykyä.

Koulutuskustannusten vähentäminen. Monissa tapauksissa ei ole edes tarpeen tarjota koulutusta yliqualifioidulle henkilölle. Heillä itsellään voi olla kykyjä kouluttaa muita, vaikka heidän on oltava tietoisia yrityksen toiminnasta.

Tuottavuuden lisääntyminen. Kokeneet ehdokkaat oppivat roolinsa nopeasti, ja heidän suorituskykynsä on usein erinomaista. He voivat myös motivoida muita työntekijöitä parantamaan suoritustaan.

Kypsyys. Yliqualifioidut työntekijät, joilla on runsaasti kokemusta, voivat olla hyödyksi hätätilanteissa. He voivat astua esiin johtajiensa tueksi tarpeen tullen ja käyttää ainutlaatuisia taitojaan yrityksen hyväksi.

Yliqualifioitujen työntekijöiden palkkaamisen haitat

Ikävystyminen. Internetistä löytyy runsaasti tutkimusta yliqualifioitumisesta. Useimmat tutkimukset paljastavat, että yliqualifioitumisen ja työtyytyväisyyden välillä on suora ja vahva korrelaatio. Yliqualifioidut työntekijät näyttävät kehittävän negatiivisia työasenteita helpommin, kun heitä ei johdeta hyvin. Kaikki tämä muodostaa helpon selityksen käytännölle, jossa yliqualifioidut työnhakijat hylätään, mikä on yleistä HR-johtajien keskuudessa.

Heikko työsuoritus. Jotkut yliqualifioidut työntekijät näyttävät suhtautuvan negatiivisesti uuteen työhönsä, he saattavat tulla tyytyväisiksi, ikävystyneiksi ja laiskoiksi. Joissakin tilanteissa työntekijät, jotka kokevat, että jotkut tehtävät ovat heille liian helppoja, saattavat jopa yrittää delegoida velvollisuuksiaan muille työntekijöille. Mielinen hylkääminen luovutetuista tehtävistä on ensimmäinen askel heikkoon työsuoritukseen ja huolimattomuuteen.

Huono vaikutus tiimin moraaliin. Uuden henkilön palkkaaminen muuttaa työpaikan dynamiikkaa ja ilmapiiriä. Yliqualifioidut työntekijät voidaan nähdä uhkana muiden kunnianhimoisten tiimin jäsenten odotetulle edistymiselle. Jotkut työntekijät, jotka tuntevat itsensä uhatuiksi, saattavat jopa päättää lähteä.

Vanhahtava tieto. Ei kaikki muualla opittu tieto ole ajan tasalla nykyisen yritysmaailman nopeassa tahdissa. Yliqualifioidut työntekijät saattavat omata tietoa, joka ei ole enää hyödyllistä. He saattavat myös pitää kiinni käytännöistä, jotka voivat vaikuttaa haitallisesti liiketoimintaan. Mahdollisten vanhentuneen tiedon negatiivisten vaikutusten vähentämiseksi on käytettävä erityisiä oppimisprosessin purkamiskäytäntöjä, ja tämä tarkoittaa kustannuksia.

Mikä pitää yliqualifioidut työntekijät paikoillaan

Arvostus. Kaikkien työntekijöiden, ei vain yliqualifioitujen, on tunnettava itsensä arvostetuiksi yrityksessä ja johdossa. Oikeiden arvostuksen sanojen löytäminen ei aina ole tarpeen, sillä kyse on tunteista ja käsityksestä. Niin kauan kuin pystyt näkemään heidän ponnistelunsa, sinun pitäisi pystyä kertomaan heille tunnustuksestasi.

Kyvykkäät työkaverit. Yliqualifioidut työntekijät tarvitsevat siteiden luomista ja vuorovaikutusta muiden kanssa kuten muutkin, mutta heidän on oltava kollegoita, jotka ovat heidän tasollaan.

Voimauttaminen. Mikä usein pitää yliqualifioidut työntekijät paikoillaan, on korkea autonomia. Työntekijöiden on tunnettava, että heillä on kaikki kyvyt vaikuttaa ja muuttaa työympäristöään. On järkevää odottaa korkeaa vaihtuvuusastetta, kun henkilöstöämme kohdellaan seuraavana, merkityksettömänä rattaana koneessa.

Usein tapahtuvat muutokset. Jos se on mahdollista, yliqualifioidulle ehdokkaalle annettua alkuperäistä roolia tulisi muuttaa työntekijän kykyjen ja odotettujen haasteiden mukaan. Kun henkilö on palkattu, hänen ei tarvitse pysyä samassa roolissa ikuisesti, erityisesti jos hän osoittaa riittävää sitoutumista ja kykyä edetä.

Tulevaisuuden johtajuusroolit. Hyvin koulutettujen, kokeneiden ja asianmukaisesti pätevöityjen työntekijöiden tulisi aina olla korkeapotentiaalisten radarilla heidän esimiehensä keskuudessa, tässä tilanteessa palkkaaminen tulisi aina tehdä tulevaisuus mielessä.

Yhteenveto

Yritykset, jotka palkkaavat yliqualifioituja työntekijöitä, voivat hyötyä näiden yksilöiden tehokkuudesta, kypsyydestä ja luovuudesta. Tulokset voivat näkyä lisätuhansina tuloina sekä lisääntyneenä tuottavuutena ja korkeampana kustannustehokkuutena. Silti, vallitsevan myytin vuoksi, joka yhdistää yliqualifioitumisen korkeaan vaihtuvuuteen, monet yritykset eivät päätä palkata yliqualifioituja ehdokkaita. Vaikuttavat CV:t hylätään ja suuret, arvokkaat yksilöt käännytetään. Liiketoiminnan näkökulmasta olisi paljon viisaampaa huomata, että yliqualifioidut työntekijät voivat olla yritykselle etu, jos vain heidän palkkaamisensa hallittaisiin oikein.

Lue myös: 4 tyyppiä työntekijöitä, joita jokaisessa yrityksessä tarvitaan

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.