10 kysymystä, joita kysyä työntekijältä lähtöhaastattelussa

Lopputapaaminen – mitä se sisältää?

Lopputapaaminen on virallinen kokous, joka on olennainen osa irtisanomisprosessia. Siihen osallistuvat sekä lähtevä työntekijä että HR-edustaja (ja joskus nykyinen esimies). Sen tarkoitus on saada palautetta työntekijältä, joka jättää työpaikan, muun muassa hänen lähtösyistään ja yleisestä kokemuksestaan organisaatiossa. Tällainen keskustelu tarjoaa mahdollisuuden tunnistaa mahdollisia ongelmia yrityksessä ja toteuttaa sitten asianmukaisia korjaavia toimenpiteitä.

Joskus yritykset valitsevat lähettää anonyymin kyselylomakkeen työntekijälle, jotta hän voi ilmaista mielipiteensä kirjallisesti. On kuitenkin syytä huomauttaa, että kasvokkain käytävät keskustelut tuottavat parempia tuloksia (usein lähtevä työntekijä avautuu enemmän keskustelun aikana ja ilmaisee rehellisesti mielipiteensä, kun taas kattavan vastauksen antaminen kirjallisesti on hänelle uuvuttavaa).

Miltä lopputapaaminen näyttää?

Lopputapaaminen tulisi järjestää irtisanomisajan lopussa, mieluiten viimeisenä tai toiseksi viimeisenä työpäivänä. Tällaisen keskustelun aikana lähtevällä työntekijällä on mahdollisuus jakaa havaintojaan, mielipiteitään ja ehdotuksiaan työstään, suhteistaan muihin työntekijöihin, johtamiseen, organisaatiokulttuuriin tai ammatilliseen kehitykseen. Usein keskustelun aikana nousee esiin myös aiheita, jotka liittyvät palkkaukseen ja työntekijäetuuksiin.

On tärkeää, että työntekijä tuntee voivansa ilmaista mielipiteensä ilman pelkoa negatiivisista seurauksista itselleen (esim. epämiellyttävä ilmapiiri työpaikalla viimeisinä työpäivinä, lupaamien suosittelujen saamattomuus tai negatiivinen mielipide hänestä työntekijänä hänen lähdettyään).

Lopputapaamisen hyötyjä

Miksi yritykset valitsevat järjestää lopputapaamisen? Ensinnäkin, tämäntyyppinen haastattelu mahdollistaa arvokkaan tiedon saamisen syistä, miksi työntekijä päättää jättää yrityksen. Se mahdollistaa paremman ymmärryksen organisaation ongelmista tai puutteista, jotka voivat johtaa arvokkaiden työntekijöiden menettämiseen.

Tämän tyyppisen keskustelun aikana kerätty tieto osoittaa usein myös, mitkä elementit (kuten organisaatiokulttuuri, johtaminen, ammatillinen kehitys tai palkkaus) kaipaavat uudelleenarviointia ja joiden muutokset voivat johtaa parempaan työntekijöiden säilyttämiseen. Lisäksi tämä on viimeinen tilaisuus saada työntekijän mielipide ja näyttää, että arvostat sitä, mikä mahdollistaa ystävällisten suhteiden säilyttämisen – ilman sanontaa “siltojen polttamisesta”.

Lopputapaaminen – esimerkkikysymyksiä

Lopputapaamisen aikana keskity kysymyksesi sekä työntekijän työsuhteeseen yrityksessä (saadaksesi tietoa kokemuksesta) että lähtösyihin (selvittääksesi, onko taustalla syitä, jotka liittyvät edelliseen työpaikkaan). Alla esittelemme merkittävimmät kysymykset, jotka tarjoavat mahdollisuuden analysoida ja mahdollisesti tehdä merkittäviä muutoksia.

1. Miksi päätit jättää organisaation?
2. Mitkä olivat yleiset kokemuksesi ja vaikutelmasi työskentelystä yrityksessämme – sekä alkuvaiheessa että sen jälkeen?
3. Kuinka arvioisit suhdetta tiimiisi ja esimiehiisi?
4. Tunsitko olosi mukavaksi yrityksessä?
5. Oletko edistänyt urasi/kehityksesi tavoitteita yrityksessä?
6. Kuinka arvioisit yrityksen etuuspolitiikkaa/palkkausta/kehitysmahdollisuuksia?
7. Tunsitko, että mielipiteesi ja ehdotuksesi otettiin huomioon tai niitä harkittiin esimiespuolelta?
8. Saitko riittävästi tukea ja resursseja yritykseltä työsi tekemiseen?
9. Näetkö alueita, joilla yrityksemme voi parantaa tai tehdä muutoksia houkutellakseen ja säilyttääkseen lahjakkaita työntekijöitä?
10. Suosittelisitko ystäviäsi työskentelemään yrityksessä?

Lopputapaaminen – yhteenveto

On syytä huomauttaa, että lopputapaaminen on välttämätön osa irtisanomista – ja samalla arvokas työkalu tietojen hankkimiseksi henkilöstöpolitiikan, työntekijöiden kehittämisen tai työpaikan ilmapiirin parantamiseksi. Sellaisista haastatteluista saadut johtopäätökset voivat myös auttaa vähentämään työntekijöiden vaihtuvuutta ja lisäämään tyytyväisyyttä nykyisten työntekijöiden keskuudessa. Tällaisista syistä on syytä sisällyttää tämä irtisanomisprosessin osa HR-osaston päivittäiseen käytäntöön, esimerkiksi käyttämällä yllä lueteltuja kysymyksiä. Huomioi kuitenkin aina, että jokainen kysymys tulisi räätälöidä tietylle henkilölle, tehtävälle, yritykselle tai tilanteelle – näin varmistamme parhaat mahdolliset tulokset.

Lue myös: Preboarding – määritelmä, perusteet ja 4 parasta käytäntöä

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.