Haasteet ammatillisten kehittämisohjelmien toteuttamisessa

Jokainen HR-osasto etsii työntekijöitä, jotka lisäisivät arvoa organisaatiolleen ja auttaisivat sen kehittämisessä. Investointi työntekijöiden koulutukseen tulee kannattavaksi, kun tietty työntekijä aloittaa yrityksessä alimmasta asemasta, sitten ylennetään seuraaville korkeammille tasoille ja lopulta pääsee johtoryhmään. Ammatillisen kehityksen ohjelmat otetaan varmasti hyvin vastaan ehdokkailta, sillä ne antavat heille toivoa ylennyksestä. Niiden toteuttaminen on kuitenkin liittyy useisiin haasteisiin. Lue lisää.

Ammatillisten kehitysohjelmien toteuttaminen – sisällysluettelo:

1. Työntekijöiden säilyttäminen
2. Työntekijöiden kehityskulttuuri
3. Ulkoiset kurssit vs. sisäiset koulutukset
4. Työntekijöiden tarpeiden täyttäminen
5. Ammatillisten kehitysohjelmien auditointi
6. Yhteenveto

Työntekijöiden säilyttäminen

Yksi suurimmista haasteista ammatillisten kehitysohjelmien toteuttamisessa liittyy työmarkkinoilla tällä hetkellä vallitseviin suuntauksiin. On väitetty jo jonkin aikaa, että Z-sukupolven ja millenniaalien työntekijät vaihtavat työpaikkaa vähintään kerran kolmen vuoden välein.

Menivät ne päivät, jolloin ihmiset työskentelivät yhdessä paikassa koko elämänsä ajan ja nauttivat työllisyysvakaudesta. Nuorimmat sukupolvet, jotka on kasvatettu globalisaation ja Internetin aikakaudella, ovat maailman kämmenellään, ja työpaikan vaihtaminen on päätös, joka tehdään nopeasti ja monista syistä.

Ammatilliset kehitysohjelmat voivat olla tekijä, joka auttaa säilyttämään työntekijöitä – sillä edellytyksellä, että ne on suunniteltu tukemaan heidän kehitystarpeitaan, mikä voi olla suuri haaste yrityksille.

Työntekijöiden kehityskulttuuri

Maailma muuttuu dynaamisesti 21. vuosisadalla, mikä liittyy ennen kaikkea Internetin kasvuun ja muihin moderneihin teknologioihin sekä erilaisiin ohjelmistotyökaluihin ja digitaalisiin ratkaisuihin.

Organisaatiot eivät välttämättä reagoi markkinoilla tapahtuviin muutoksiin omilla aloillaan – passiivinen käyttäytyminen on verrattavissa kilpailijalle viestin antamiseen. Sama pätee työntekijöihin.

Ammatillinen kehitys tulisi olla itsessään tavoite, ja tämä voidaan saavuttaa vain oikein suunnitellun kehityskulttuurin avulla, jonka puitteissa sisäiset ammatilliset kehitysohjelmat toimivat.

Tehokkaiden oppimiskokemusten luominen työntekijöille tulisi saada tukea päteviltä valmentajilta ja oikeilta työkaluilta (mentorointi, coaching, koulutus, työkierto, haastavat tehtävät). On syytä huomata, että tällaisen organisaatiokulttuurin luominen on paljon helpompaa, kun aloitetaan liiketoiminta.

Jos palkkaat ihmisiä alusta alkaen ja osoitat, että välität heidän kasvustaan ammatillisten kehitysohjelmien avulla, löydät varmasti ihmisiä, jotka ovat valmiita työskentelemään tällaisissa olosuhteissa.

Vanhempien yritysten tapauksessa, joissa samat ihmiset ovat työskennelleet vuosia, organisaatiokulttuurin muuttaminen – kuten mikä tahansa muu muutos työpaikalla – voi kohdata vastustusta tietämättömyyden, pelon tai väärinkäsityksen vuoksi. Tällaisessa tilanteessa on tehtävä kaikkensa saadakseen halutun työntekijäasenteen.

Ulkoiset kurssit vs. sisäiset koulutukset

Puhuttaessa ammatillisten kehitysohjelmien toteuttamiseen liittyvistä haasteista on syytä huomata vahva kilpailu ulkoiselta markkinoilta.

Koulutusten ja kurssien valikoima – sekä paikan päällä että verkossa, sertifioidut ja ei-sertifioidut, kotimaisten ja ulkomaisten instituutioiden järjestämät – on tällä hetkellä niin laaja, että se voi johtaa tilanteeseen, jossa työntekijäsi on enemmän kiinnostunut ulkoisista kuin sisäisistä tarjouksista.

Työntekijöiden tarpeiden täyttäminen

Ammatilliset kehitysohjelmat luodaan yrityksen tarpeiden mukaan – yritys välittää kasvustaan tietyssä suunnassa, palkkaa työntekijöitä, jotka ovat erikoistuneet tiettyihin alueisiin, ja suunnittelee urapolkuja yhteensopiviksi sen organisaatio-visioiden kanssa.

Toisaalta tällainen käyttäytyminen voi saada työntekijät suhtautumaan siihen myönteisesti, mutta toisaalta se voi saada heidät tuntemaan, etteivät he voi kehittyä haluamallaan tavalla. Tällaisessa työympäristössä ohjelmat kohtaa vastustusta yksilöllisyyden ja työntekijän tarpeisiin vastaamisen puutteen vuoksi.

Keskipisteen löytäminen molempien osapuolten tarpeiden ja vaatimusten välillä voi osoittautua melko haastavaksi, mikä pakottaa ohjelman vision tai tehtävien muutoksiin. Tämä voi olla merkittävä ongelma erityisesti hyvin monipuolisilla taidoilla varustetuille henkilöille.

Kun ehdokas palkataan tiettyyn osastoon (esim. markkinointi) ja urakehitysohjelmat ovat käytössä, heidän ylimääräiset taitonsa voivat jäädä huomiotta. Nämä taidot voitaisiin hyödyntää paremmin toisella osastolla (esim. HR). Uuden urasektorin vaihtaminen on nykyään melko yleistä, joten sen tekeminen voi tappaa luottamuksen muihin kykyihin kuin niihin, joita organisaatio tukee.

Ammatillisten kehitysohjelmien auditointi

Ammatillisten kehitysohjelmien toteuttaminen edellyttää pätevien valmentajien palkkaamista ja työkalujen suunnittelua, jotka tukevat heidän tehtäviään. On myös tarpeen kehittää suunnitelmia, jotka on räätälöity yrityksen tarpeisiin ja urapoluille tietyille tehtäville. Emme voi unohtaa ammatillisten kehitysohjelmien auditointia, sillä organisaation tarpeet voivat myös muuttua.

Yhteenveto

Työntekijöiden kehitys ja koulutus on strategisesti tärkeää, erityisesti dynaamisessa muutosten maailmassa. Oikeiden ohjelmien toteuttaminen vastaa yrityksen tarpeita, mutta siihen liittyy lukuisia haasteita, joiden kanssa organisaation on kohdattava saavuttaakseen odotetut tulokset. Organisaatiokulttuurin luominen, työntekijöiden tarpeisiin sopeutuminen ja markkinatrendejä vastaan taisteleminen ovat vain muutamia niistä.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.