Oikean sopivuuden löytäminen. Valinta jatkuvan ja kausiluonteisen työvoiman suunnittelun välillä

Työvoiman suunnittelu on yksi henkilöstöhallinnan osastojen keskeisistä tehtävistä. Nykyisiin henkilöstötarpeisiin vastaaminen ja tulevien ennakoiminen on välttämätöntä jokaiselle yritykselle kasvaakseen. Loppujen lopuksi työntekijät yhdessä kokemuksensa, taitojensa ja persoonallisuuspiirteidensä kanssa ovat yrityksen arvokkain omaisuus. Voimme erottaa kaksi tyyppiä työvoiman suunnittelua: jatkuva ja kausiluonteinen, joilla kummallakin on omat etunsa ja haittansa. Tämän päivän blogikirjoituksessa syvennymme näihin kahteen lähestymistapaan auttaaksemme sinua ymmärtämään paremmin, miten toteuttaa tehokkaita työvoiman suunnittelustrategioita. Jatka lukemista.

Valinta jatkuvan ja kausiluonteisen työvoiman suunnittelun välillä – sisällysluettelo:

1. Mitä on työvoiman suunnittelu?
2. Jatkuva työvoiman suunnittelu
3. Kausiluonteinen työvoiman suunnittelu
4. Mikä vaihtoehto on parempi?
5. Yhteenveto

Mitä on työvoiman suunnittelu?

Tämä prosessi toteutetaan yleensä henkilöstöhallinnan työntekijöiden toimesta rekrytointijohtajan ja palkkausjohtajien valvonnassa. Se sisältää yrityksen nykyisten henkilöstöresurssien tarkastelun ja tulevien henkilöstötarpeiden ennakoimisen. Tämä voidaan tehdä lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Jälkimmäisessä tapauksessa se on strategisesti tärkeää ja viittaa taitojen ennakoimiseen, joita organisaatio tarvitsee 2, 5 tai 10 vuoden kuluttua (liiketoiminnan kehittämissuunnitelmien ja dynaamisen markkinan vuoksi). Oikea lähestymistapa uusien työntekijöiden palkkaamiseen on välttämätöntä varmistaa, että yrityksellä on resurssit tavoitteidensa saavuttamiseksi ilman häiriöitä päivittäisessä toiminnassa.

Jatkuva työvoiman suunnittelu

Tässä mallissa yritys vastaa henkilöstötarpeisiinsa heti, kun ne tunnistetaan. Se voi avata rekrytointiprosesseja, kun työntekijä lähtee täyttämään avointa paikkaa, tai kun tietty tiimi on ylikuormitettu työstä (esimerkiksi kun uusi projekti vaatii merkittäviä resursseja). Mutta se ei ole vielä kaikki – tällaisessa tilanteessa henkilöstöhallinnan asiantuntijat analysoivat jatkuvasti taloudellisia ja työmarkkinatrendejä ennakoidakseen tulevia henkilöstötarpeita. Samalla he neuvottelevat uusien palkkausten päätöksistä talousosaston kanssa varmistaen, että budjetissa ei ole merkittäviä aukkoja missään vaiheessa.

Kausiluonteinen työvoiman suunnittelu

Kausiluonteisen työvoiman suunnittelun prosessi sisältää henkilöstötarpeiden ennakoimisen tiettynä ajanjaksona vuodesta, ja sitä käytetään edelleen laajalti monilla yrityksillä. Sitä voidaan soveltaa eri toimialoille, kuten ravitsemus- tai matkailualalle, ja se voidaan myös mukauttaa erityisiin liiketoiminnan kehittämissuunnitelmiin, kuten uuden projektin aloittamiseen. Tämä lähestymistapa tarjoaa täydellisen hallinnan tiimin laajentamiseen, mukaan lukien budjetin ja työkuorman hallinta. Lisäksi tämän ratkaisun avulla voit asettaa rekrytointikriteereitä, mikä helpottaa rekrytoijien tehokkuuden arvioimista.

Mikä vaihtoehto on parempi?

Jatkuva työvoiman suunnittelu sopii hyvin nykyajan dynaamisen ympäristön vaatimuksiin, koska se mahdollistaa yritysten nopean reagoinnin muuttuviin tarpeisiin ja kilpailijoiden edelle pääsemisen. Kuitenkin joskus tapahtuu, että henkilöstötarpeet ovat suuremmat kuin budjetti, ja on tarpeen siirtää työntekijöitä tai luopua rekrytoinnista. Kausiluonteisessa työvoiman suunnittelussa tällaista riskiä ei ole, koska rekrytointibudjetti on varattu etukäteen.

Kuitenkin voi olla vaikeaa ennakoida, kuinka monta työntekijää tarvitaan. Jos yritys palkkaa liian monta kausityöntekijää, se voi johtaa ylikapasiteettiin ja lisääntyneisiin työvoimakustannuksiin. Toisaalta aliarvioitu kysyntä kausiluonteiselle työvoimalle voi johtaa riittämättömään henkilöstöön, mikä aiheuttaa viivästyksiä päivittäisessä toiminnassa ja vaikeuksia organisaation tavoitteiden saavuttamisessa.

Yhteenveto

Talouskriisin, hiljaisen irtisanoutumisen, lahjakkuuden hankintaan liittyvien haasteiden ja dynaamisen kilpailun työmarkkinoilla myötä työvoimasuunnitelman on oltava hyvin harkittu. Työvoiman suunnittelustrategioiden tulisi olla räätälöityjä yksilöllisten tekijöiden, kuten työntekijöiden määrän, liiketoiminnan kehittämissuunnitelmien ja yrityksen yleisen terveyden mukaan. Nykyään on yhä vaikeampaa ennakoida sekä sisäisiä (organisaation sisällä) että ulkoisia (työmarkkinoilla) muutoksia, kuten Covid-19-pandemia ja sen seuraukset ovat osoittaneet. Siksi jatkuva työvoiman suunnittelu vaikuttaa olevan turvallisempi ja joustavampi vaihtoehto.

Lue myös: Mitä työntekijäkokemuksen johtaja tekee?

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.