Psykologinen sopimus ja johtajuuden sitoutuminen

Ensinnäkin on puutteita sopimuksessa asioista, jotka vaikuttavat suhteeseen ja työntekijöiden sitoutumiseen – kuten keskinäiset velvoitteet ja vastaavat työstandardit. Näitä kirjoittamattomia odotuksia (esimerkiksi esitetty ja keskinäisesti sovittu työpäivän 1 aikana) kutsutaan psykologiseksi sopimukseksi. Alla selitämme, mistä tämäntyyppinen epävirallinen “sopimus” tarkalleen ottaen koostuu.

Mitä psykologinen sopimus organisaatiossa tarkoittaa?

Mitä psykologinen sopimus organisaatiossa tarkoittaa? Psykologinen sopimus organisaatiossa viittaa keskinäisiin odotuksiin, velvoitteisiin ja normeihin, jotka ovat olemassa työntekijöiden ja työnantajien välillä. Se on kirjoittamaton sopimus, joka määrittelee velvoitteet, jotka kummallakin osapuolella on, ja hyödyt, joita molemmat osapuolet odottavat toisiltaan työsuhteen kontekstissa.

Se kattaa sekä muodolliset että epämuodolliset asiat, jotka vaikuttavat organisaation työntekijöiden käyttäytymiseen ja motivaatioon. On syytä huomata, että – vaikka se on järjestely, joka ei ole kirjattu työsopimukseen – sillä on valtava vaikutus muun muassa työhön sitoutumiseen, uskollisuuteen ja tyytyväisyyteen. Muista, että psykologinen sopimus on joustava ja voi vaihdella yksittäisten työntekijöiden, tiimien tai hierarkkisten tasojen välillä.

Psykologisen sopimuksen keskeiset elementit

Vaikka psykologinen sopimus on yleensä yksilöllisesti räätälöity yksittäisten elementtien osalta tietyn työntekijän vaatimuksiin (ja joskus toimialan tai yrityskulttuurin mukaan), voidaan luetella muutamia suosituimpia asioita, jotka otetaan yleensä huomioon:

1. Työolosuhteet – työntekijät odottavat työnantajalta muun muassa tarvittavien välineiden, resurssien ja muiden työkalujen tarjoamista tehtäviensä suorittamiseksi.
2. Palkkaodotukset – markkinatilanteeseen mukautettu, reilu (myös muille työntekijöille) tai suorituksen perusteella tai muuttuvan taloustilanteen vuoksi korotettu on perusta jokaiselle työllistetylle henkilölle.
3. Ammatillisen kehityksen mahdollisuudet – kirjoittamaton järjestely on, että työnantaja tukee työntekijöidensä kehitystä sekä investoimalla heihin että vastaamalla esitettyihin pyyntöihin.
4. Työ- ja yksityiselämän tasapaino – on myös ratkaisevan tärkeää, että työntekijät pystyvät erottamaan yksityisen ja ammatillisen elämänsä ja löytämään tyydytystä molemmilta alueilta (mikä samalla auttaa välttämään ammatillista uupumusta).
5. Keskinäinen kunnioitus ja sosiaalinen tunnustus – jokainen työntekijä odottaa, että heidän johtonsa, esimiehensä ja työkaverinsa kohtelevat heitä kunnioituksella, oikeudenmukaisuudella ja tasa-arvolla (päätöksentekoprosesseissa, syrjimättömyydessä jne.)

Johtajuuden sitoutuminen – psykologisen sopimuksen toinen puoli

Johtajuuden sitoutuminen puolestaan viittaa odotuksiin, joita esimiehillä on tiiminsä jäseniltä ja mitä he lupaavat tarjota (vastaten muun muassa yllä kuvattuihin työntekijävaatimuksiin).

Työnantajat odottavat muun muassa, että työntekijät suorittavat annetut tehtävät tiimin tai organisaation asettamien tavoitteiden saavuttamiseksi, joista he saavat kiinteän palkan ja lisäetuja. Vastineeksi heidän tulisi luoda tehokasta työtä edistävä ympäristö, tarjota asianmukaisia työkaluja ja resursseja sekä varmistaa, että työntekijöitä tuetaan tehtäviensä suorittamisessa. Lisäksi on tärkeää muun muassa:

• Huolehtia työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuudesta,
• Tarjota tasavertainen pääsy edistymis- ja kehitysmahdollisuuksiin,
• Ratkaista konfliktit oikeudenmukaisesti ja läpinäkyvästi,
• Tukea työntekijöiden kehitystä, mahdollistaen uusien taitojen hankkimisen.

Vastavuoroisuus – järjestelyn perusta

Ilman muuta psykologisen sopimuksen tärkein näkökohta on vastavuoroisuus. Työntekijät odottavat työnantajilta lupauksiaan palkasta, uramahdollisuuksista, työolosuhteista tai kunnioituksesta, kun taas työnantajat ovat ensisijaisesti huolissaan työntekijöiden korkeasta tuottavuudesta, uskollisuudesta ja sitoutumisesta velvollisuuksiinsa.

Tällaiset odotukset molemmin puolin kääntyvät työntekijöiden osoittamiin asenteisiin, motivaatioon ja käyttäytymiseen organisaatiossa. Jos molemmat osapuolet kokevat itsensä toteutuneiksi yhteisen järjestelyn puitteissa, heidän sitoutumisensa, tuottavuutensa ja työtyytyväisyytensä lisääntyvät, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti organisaation suorituskykyyn kokonaisuudessaan.

Psykologinen sopimus – yhteenveto

Voimme todeta ilman epäilystä, että psykologinen sopimus on ratkaiseva elementti kestävässä suhteiden rakentamisessa, työntekijöiden sitouttamisessa sekä terveellisen organisaatiokulttuurin ylläpitämisessä. Loppujen lopuksi huomiota kiinnittäminen työsuhteen aineettomiin näkökohtiin tuo lukuisia etuja sekä työntekijöille että organisaatiolle kokonaisuudessaan – ensisijaisesti siksi, että keskinäisten odotusten ymmärtäminen ja täyttäminen edistää sitoutumista, motivaatiota, työtyytyväisyyttä ja uskollisuutta.

Kuitenkin on syytä muistaa, että psykologinen sopimus ei ole jotain, jolla on kiinteä muoto. Käsittele sitä dynaamisena prosessina, joka vaatii jatkuvaa huomiota ja reagointia työntekijöiden ja organisaation muuttuviin tarpeisiin (löydetty esimerkiksi säännöllisten dialogien, palautteen tai asenteiden ja käyttäytymisen seurannan kautta). Vain näin voidaan varmistaa, että odotetut tulokset saavutetaan.

Lue myös: Mitä on ESG-raportointi ja mikä rooli sillä on liiketoiminnan kehittämisessä?

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.