4 HR-ongelmaa, joita rekrytoijien on kohdattava

Mitkä HR-ongelmat rekrytoijilla on päivittäisessä työssään? Opi neljä suurinta ongelmaa, joita rekrytoijat kohtaavat, ja löydä vinkkejä niiden käsittelemiseen.

HR-ongelmat – sisällysluettelo:

1. Vähän tai ei lainkaan vastauksia
2. Ehdokas myöhästyy tai ei saavu haastatteluun
3. Ehdokas vetäytyy rekrytoinnin aikana
4. Väärinkäsitys rekrytoijan ja esimiehen tai asiakkaan välillä
5. Oletko kiinnostunut HR:stä? Tutustu Firmbeen HR-osaamiseen

1. Vähän tai ei lainkaan vastauksia

Yksi rekrytoijien suurimmista HR-ongelmista on alhainen hakemusten määrä tai jopa niiden puuttuminen. Tämän syynä voi olla houkuttelematon tarjous, eli liian alhaiset taloudelliset ehdot, huono sijainti, epäonnistunut ilmoitus, yksityiskohtaisten tietojen puute tarjouksessa tai sopimattomat kanavat potentiaalisten ehdokkaiden tavoittamiseksi.

Syynä voi myös olla yksinkertaisesti ammattilaisten puute, jotka täyttävät vaatimukset, mikä johtuu maastamuutosta ja ammatillisten koulujen sulkemisesta tai muista paikallisista tekijöistä. Vaikka rekrytoijalla ei ole vaikutusvaltaa taloudellisiin ehtoihin tai yrityksen sijaintiin, hän voi huolehtia ilmoituksen hiomisesta – jotta se kuulostaa houkuttelevalta ja selkeältä.

Yritä korostaa tarjouksen vahvuuksia, lisää ilmoitukseen ylimääräistä tietoa, kuten etätyömahdollisuus, tarjotut edut tai toimistossa sijaitsevat tilat. Ilmoituksen pituuden tulisi olla optimaalinen – jotta se sisältää kaiken olennaisen ehdokkaan näkökulmasta, ja samalla se on tiivis tavalla, joka kannustaa lukemaan ja hakemaan. On myös hyvä idea tarkistaa säännöllisesti kilpailijoiden työpaikkailmoituksia – jotta tiedät, mitä odottaa nykyisiltä työmarkkinoilta.

Hyvä ratkaisu rekrytointihakemusten puutteeseen voi olla

Hyvä ratkaisu HR-ongelmiin, jotka liittyvät rekrytointihakemusten puutteeseen, voi olla oman ehdokasrekisterin luominen, jossa tallennetaan ehdokkaiden CV:t tulevia rekrytointeja varten. Hyvä ATS (Hakijaseurantajärjestelmä) voi auttaa tässä.

Rekrytoijan tulisi myös olla erittäin hyvin perehtynyt työportaaleihin, jotta hän tietää, mihin sijoittaa ilmoituksia, jotka on osoitettu esimerkiksi ohjelmoijille tai markkinoijille. Lisäksi on käytettävä muita kanavia etsiessäsi päteviä ammattilaisia, ja muita rekrytoidessasi sinipaitaisia työntekijöitä.

2. Ehdokas myöhästyy tai ei saavu haastatteluun

Merkittävä ongelma on ehdokkaiden myöhästyminen ja se, että he eivät saavu sovittuihin haastatteluihin. Vaikka myöhästyminen voidaan usein perustella yksinkertaisilla vaikeuksilla löytää yrityksen pääkonttori tai ruuhkat, haastatteluun saapumatta jättäminen voi johtua pelosta haastattelusta, sattumasta, toisen, suotuisamman työpaikan tarjouksesta tai yksinkertaisesti henkilökohtaisen kulttuurin puutteesta.

Se voi myös olla tilanne, joka on ehdokkaan hallinnan ulkopuolella – hänelle on voinut tulla väärä osoite tai hän on voinut sekoittaa tapaamisen päivät tai ajat, tai hänellä ei ole ollut yhteyttä rekrytoijaan ilmoittaakseen poissaolostaan tai myöhästymisestään.

Välttääksesi tällaisia tilanteita rekrytoijan tulisi huolehtia muutamasta asiasta alkuperäisen kontaktin vaiheessa ja asettaa rekrytointitapaaminen. Tällainen tapaaminen tulisi järjestää mahdollisimman pian – kahden viikon odottaminen tapaamisen päivämäärää antaa ehdokkaalle runsaasti aikaa miettiä asiaa. Tänä aikana ehdokas voi myös saada toisen, paremman työpaikan tarjouksen ja yksinkertaisesti peruuttaa tapaamisen.

Väärinkäsitysten välttämiseksi puhelun ja tapaamisen jälkeen on hyvä idea lähettää ehdokkaalle vahvistussähköposti, jossa on tapaamisen osoite ja aika. Voit liittää mukaan ohjeet tapaamispaikkaan, esim. kerrosnumeron tai ominaisen paikan lähellä, jonka ehdokas voi helposti löytää.

Sellaisessa sähköpostissa tulisi myös olla rekrytoijan yhteystiedot ja puhelinnumero, jotta ehdokas voi ilmoittaa rekrytoijalle rekrytoinnin peruutuksesta tai soittaa rekrytoijalle, jos hänellä on ongelmia päästä läpi.

Voit myös liittää pyyntöä ilmoittaa, jos olet myöhässä tai haluat peruuttaa tapaamisen. Monet ihmiset eivät tiedä, että rekrytoija ei vain käytä aikaa haastatteluun, vaan tarvitsee myös valmistautua siihen kunnolla.

Sellainen pyyntö voi yksinkertaisesti muistuttaa jotakuta kunnioittamaan rekrytoijaa ja hänen aikaansa. Päivä ennen haastattelua (tai haastattelupäivänä) on hyvä idea lähettää SMS, joka muistuttaa tapaamisen ajasta ja paikasta ja kysyy ehdokkaan vahvistusta.

Jos kuitenkin käy niin, että lupaava ehdokas, huolimatta vahvistuksista, ei saavu haastatteluun, on syytä antaa hänelle toinen mahdollisuus. Riittää, että kirjoitat viestin, joka muistuttaa, että haastattelun oli tarkoitus tapahtua sinä päivänä ja kysyy, onko kaikki kunnossa.

Jos työntekijät osoittavat, että he välittävät ja heillä on selitys poissaololleen, voit järjestää tapaamisen toiseen aikaan. Tällainen asenne rakentaa positiivista kuvaa yrityksestä ja hyviä suhteita ehdokkaisiin.

3. Ehdokas vetäytyy rekrytoinnin aikana

Toinen ongelma, jonka rekrytoijat kohtaavat, on se, että ehdokas vetäytyy rekrytointiprosessin aikana – haastattelun tai rekrytointitehtävän jälkeen.

Syynä voivat olla taloudelliset odotukset, erilainen käsitys tehtävästä ja vastuista. Siksi on syytä sisällyttää ilmoitukseen yksityiskohtaisia tietoja – tarkka vastuualue, taloudelliset ehdot – jotta ehdokkaat tietävät, mihin he sitoutuvat, ja mahdollisuus vetäytyä näistä syistä on pienempi. Muita syitä voivat olla toisen, houkuttelevamman työpaikan tarjouksen saaminen tai ehdokkaan henkilökohtainen tilanne.

Sellaisessa tapauksessa ainoa asia, mitä voit tehdä, on ottaa yhteyttä ehdokkaaseen, kysyä suoraan vetäytymisen syytä, pyytää palautetta rekrytointiprosessista. Tällä tavalla tiedät, voitko parantaa jotain rekrytointiprosessissa ja miten rakentaa houkutteleva työpaikka.

4. Väärinkäsitys rekrytoijan ja esimiehen tai asiakkaan välillä

Viimeinen ongelma koskee suhteita ja viestintää yrityksessä, erityisesti väärinkäsityksiä rekrytoijan ja esimiehen välillä tulevan työntekijän vaatimuksista.

Väärinkäsitykset voivat johtaa virheellisiin tietoihin, joita annetaan ehdokkaalle palkasta, vastuista, vaadituista taidoista tai kielistä. Ero tarjouksen ja todellisen työn välillä voi johtaa siihen, että uusi työntekijä vetäytyy nopeasti ja koko rekrytointiprosessi on tehtävä uudelleen.

Välttääksesi tällaisia tilanteita, sinun tulisi ylläpitää hyviä suhteita esimiehiin. On syytä asettaa yhteiset odotukset heidän kanssaan ja valmistella yksityiskohtainen työkuvaus jo ennen tarjouksen julkaisemista. Luotettavuus tässä vaiheessa auttaa välttämään myöhempiä pettymyksiä.

Oletko kiinnostunut HR:stä? Tutustu Firmbeen HR-osaamiseen:

Jos pidät sisällöstämme ja haluat pysyä yhteydessä – liity kiireisten mehiläistemme yhteisöön!

• Facebook
• Twitter