HR:n kriittinen rooli fuusioissa ja yritysostoissa

Miksi puhumme HR:n roolista fuusioissa ja yritysostoissa? Maailmanlaajuisilla markkinoilla tapahtuvat taloudelliset muutokset, jotka liittyvät talouskriisiin, pakottavat yritykset joustamaan rakenteellisten muutosten osalta säilyttääkseen asemansa ja kasvaakseen. Kilpailukyvyn tason nostamisen, aineellisten ja aineettomien resurssien ylläpitämisen, markkinoille pääsyn sekä riskien vähentämisen tarve määrittää erilaisten fuusioiden, yritysostojen tai strategisten liittojen muodostumista. Nykyajan yrityksissä, jotka toteuttavat tällaisia toiminnan muutoksia, on mahdotonta ohittaa inhimillistä pääomaa, joka näyttelee keskeistä roolia päätöksentekoprosesseissa. Siksi henkilöstöhallintojen toteuttama politiikka on välttämätön elementti liiketoimintayksiköiden fuusiossa.

HR:n rooli fuusioissa ja yritysostoissa – sisällysluettelo:

1. Fuusiot ja yritysostot
2. Fuusion tai yritysoston vaiheet henkilöstöhallinnan kontekstissa
3. Yritysten integraatio
4. Rakenneuudistuksiin liittyvä stressi
5. HR:n rooli fuusioissa ja yritysostoissa – yhteenveto

Fuusiot ja yritysostot

Taloudellisesta näkökulmasta fuusio on kahden yrityksen vapaaehtoinen yhdistyminen. Fuusion syyt ovat yleensä tarpeet vähentää kustannuksia, parantaa tehokkuutta ja lisätä turvallisuutta. Se sisältää yleensä saman alan samankaltaisia liiketoimintaprofiileja, tuotteita tai palveluja. Tällöin puhumme horisontaalisesta fuusiosta. Mikäli markkinaosuuden tai tuotevalikoiman kasvu on kyseessä, puhumme fuusiosta, joka laajentaa markkinoita tai tarjontaa. Vertikaalinen fuusio puolestaan yhdistää eri vaiheissa toimivia yrityksiä saman tuotteen osalta.

Yrityksen hankinta tarkoittaa yleensä osakkeiden, yrityksen varojen ostamista, valtakirjan saamista tai julkisen yrityksen yksityistämistä. Kun tämä tapahtuu ilman hallituksen hyväksyntää, puhumme vihamielisestä yritysostosta. Tämän liiketoimen ydin on hallinnan siirtäminen hankitun yrityksen liiketoimintatoimintaan. Mitä tulee yritysostojen tyyppeihin, ne ovat analogisia fuusioiden kanssa.

Fuusion tai yritysoston vaiheet henkilöstöhallinnan kontekstissa

Fuusiot ja yritysostot ovat monimutkaisia ja resursseja kuluttavia prosesseja, jotka vievät aikaa ja koostuvat eri vaiheista. Liiketoimintakäytäntö viittaa kolmeen perusvaiheeseen pääomatransaktioissa: sopimuksen valmistelu, viimeistely ja liiketoiminnan integraatio.

Yritysten integraatio

Se on liiketoimintafuusion tai pääoman hankinnan viimeinen ja ratkaiseva vaihe. Se näyttelee keskeistä roolia henkilöstöhallinnan hallintomallin lopullisen version muokkaamisessa ja sopivien kehitystyökalujen valinnassa. Siksi johtajien on rakennettava organisaatiokulttuuri, joka perustuu keskinäiseen kunnioitukseen ja luottamukseen. Työntekijöiden osallistuminen yrityksen uudelleenjärjestelyprosessiin ja heidän vaikutuksensa tehtyihin päätöksiin vähentävät suuresti epävarmuuden tunnetta. Edellytyksenä on muutoksen nopea ja sujuva toteuttaminen. Hidas integraatio on merkki tehottomasta johtamisesta. On myös tärkeää pitää mielessä toteutettujen toimintojen läpinäkyvyys ja tehokkaan tiedonkulun rakentaminen.

Rakenneuudistuksiin liittyvä stressi

Yrityksen uudelleenjärjestelyyn liittyy aina stressaavien tilanteiden esiintyminen ja jännityksen lisääntyminen työntekijöiden keskuudessa, sillä sääntö on, että jokainen muutos synnyttää vastarintaa. Stressitason määrittäviä tekijöitä ovat ensisijaisesti pelko työpaikan menettämisestä ja epävarmuus tulevaisuudesta. Stressitason vaikutus on erilainen eri työntekijöille, mikä määräytyy pääasiassa heidän taipumustensa mukaan: ikä, koulutus, käytäntö, aiemmat kokemukset, tarpeet, henkilökohtaiset ominaisuudet sekä sukupuoli.

Reaktio epävarmuuteen ja merkittävän muutoksen todennäköisyys on fuusiosyndrooma. Tämä syndrooma liittyy aina liiketoimen negatiivisiin seurauksiin, ja sen lähde on pelko tulevaisuudesta. Näiden negatiivisten vaikutusten vähentämiseksi on tarpeen käydä vuoropuhelua työntekijöiden kesken molemmin puolin liiketoimea. Ja HR:n tehtävä on ensinnäkin osoittaa toiminnan suunta ja tarkoitus sekä tuoda esiin muutoksen mahdolliset hyödyt.

HR:n rooli fuusioissa ja yritysostoissa – yhteenveto

Organisatoriset muutokset yrityksissä liittyvät moniin negatiivisiin vaikutuksiin työntekijöihin, jotka vaikuttavat stressaavien tilanteiden syntymiseen, sopeutumiseen, terveyden menettämiseen, irtisanomisiin ja tehtävien merkityksen menettämiseen. Kuitenkin on myös etsittävä positiivisia puolia, jotka liittyvät yleensä parantuneisiin työoloihin, suurempaan päätöksentekovapauteen ja lisääntyneeseen osaamiseen. Siksi henkilöstöhallinta näyttelee keskeistä roolia muutoksen ohjaamisessa. HR:n on rakennettava vahva tiimi liiketoimintaintegraation kautta, vahvistettava johtajuusasemaa, selvitettävä ja toimitettava läpinäkyvä strategia, joka perustuu molempien fuusioitujen osapuolten arvojen kokonaisuuteen, jotta uusi organisaatio voi menestyä.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.