Nicole Mankin
Sekä perehdytys että irtisanominen ovat olennaisia työkaluja henkilöstöhallinnassa organisaatiossa. Uusien työntekijöiden sopeuttamiseen liittyvien prosessien (perehdytys) ja työntekijöiden lähtöön (irtisanominen) liittyvien prosessien asianmukainen toteuttaminen on avainasemassa työsuhteiden suunnittelussa ja työntekijöiden potentiaalin tehokkaassa hyödyntämisessä. Asianmukaisesti suunniteltu ja toteutettu työntekijöiden irtisanominen parantaa merkittävästi organisaation sisäistä ja ulkoista kuvaa. Siksi on niin tärkeää kehittää asianmukaisia asenteita ja menettelytapoja, jotka liittyvät työntekijöiden irtisanomiseen riippumatta irtisanomisen muodosta.
Työntekijöiden irtisanominen – sisällysluettelo:
Mistä irtisanominen koostuu?
Irtisanominen on joukko sääntöjä ja menettelyjä, jotka liittyvät työntekijän irtisanomiseen, riippumatta siitä, onko työntekijä itse irtisanoutunut vai onko hänet irtisanottu organisaation toimesta. Se on monimutkainen ja vaikea prosessi molemmille osapuolille, ja siinä on monia asioita, jotka on pidettävä mielessä. Meidän tulisi toteuttaa työntekijöiden irtisanomisprosessi ottaen huomioon hyvien suhteiden ylläpitämiseen ja lähtevän henkilön tukemiseen liittyvät näkökohdat, liiketoimintaan liittyvät riskit ja asianmukaisen sisäisen viestinnän kehittämisen.
Irtisanomisen tavoitteena on minimoida työssä jatkamisen katkeamisesta aiheutuvat vaikutukset, sekä mahdollistaa lähtevälle työntekijälle kaikkien ajankohtaisten asioiden hoitaminen ystävällisessä ilmapiirissä ja johdon sekä työtovereiden tuella.
Hyvän työntekijöiden irtisanomisen vaiheet
Et voi rajoittaa työntekijöiden irtisanomista vain keskusteluun työntekijän kanssa hänen lähtöstään yrityksestä. On tärkeää muistaa, että tämä on prosessi, joka koostuu useista vaiheista, ja niiden sisällä on joukko toimia ja aktiviteetteja. On tärkeää, ettei mitään vaiheista ohiteta ja että ne toteutetaan oikein.
- Vaihe 1 – irtisanomisen antaminen, keskustelu työntekijän kanssa, lähtöehdot.
- Vaihe 2 – muutosten viestiminen tiimille.
- Vaihe 3 – vastuuden siirto.
- Vaihe 4 – lähtöhaastattelu.
- Vaihe 5 – hallinnolliset toimet.
- Vaihe 6 – tiimin hyvästely.
- Vaihe 7 – johtopäätökset ja korjaava ohjelma.
- Vaihe 8 – viestintä entisen työntekijän kanssa.
Varmista, että keskustelu käydään ystävällisessä hengessä ilman tarpeetonta jännitettä. On ratkaisevan tärkeää määrittää lähtöpäivämäärä, miten tehtävät siirretään, miten lomat otetaan huomioon ja harkita irtisanomista irtisanomisilmoituksen aikana.
Kun yksi työntekijä lähtee, tämän viestin viestiminen muulle tiimille on tärkeää. Koko tiimille tulisi antaa tietoa esimieheltä henkilöstömuutoksista, eron syistä, keskeisistä päivämääristä, miten vastuut siirretään ja mitä toimenpiteitä tehdään avoimeen paikkaan.
Työn jatkuvuuden ylläpitämiseksi lähtevältä työntekijältä tulisi pyytää vastuuden ja keskeisten asioiden luovuttamista. Tämä sisältää erityisesti meneillään olevien projektien laajuuden, kesken olevat tehtävät, keskeiset sisäiset ja ulkoiset yhteistyökumppanit sekä pääsyn järjestelmiin, resursseihin, valtuuksiin ja asiakirjoihin.
Tämä on yhteenvetohaastattelu, joka käydään irtisanotun työntekijän kanssa. Sitä ei tulisi käydä välittömän esimiehen toimesta henkilökohtaisten suhteiden vuoksi, jotka voivat vaikuttaa tiedon laatuun ja totuuteen. Haastattelu voidaan käydä milloin tahansa irtisanomisaikana. Jos työntekijä on irtisanottu, tämä haastattelu mahdollistaa tietojen saamisen organisaatiossa esiintyvistä epäkohdista ja niiden korjaamisen mahdollisuudesta. Tämän haastattelun tarkoitus on ensisijaisesti kerätä tietoa irtisanomisen syistä, työtyytyväisyyden tasosta, motivoivista työkaluista, ihmissuhteista, kehitysmahdollisuuksista ja yrityksen kuvan arvioinnista.
Virallisten asioiden hoitaminen, joka liittyy lomien selvittämiseen, työtodistukseen, liiketoimintavälineiden palauttamiseen, henkilökohtaisten tavaroiden poistamiseen sekä pääsyyn tietokantoihin ja ohjelmiin.
On aina hyvä idea erota ystävällisessä ilmapiirissä. Työntekijälle lähtö on stressaavaa, kun taas työnantaja säilyttää hyvän nimen ja maineen.
Yhteenveto irtisanomisen syistä ja toimintasuunnitelmien määrittäminen työntekijöiden itse aloittamien irtisanomisten vähentämiseksi tulevaisuudessa. Kerättyjen tietojen perusteella kehitetään ja toteutetaan korjaussuunnitelma.
Positiivisen suhteen ylläpitäminen irtisanotun työntekijän kanssa voi kääntyä yrityksen kuvan parantamiseksi ja tehokkaampien rekrytointipyrkimysten aikaansaamiseksi uusien kykyjen houkuttelemiseksi.
Yhteenveto
Meidän tulisi pitää irtisanomista ei epäonnistumisena, vaan oppituntina ja viittauksena parantaa organisaation nykyisiä puutteita. Myös työnantajan puolelta tapahtuvan irtisanomisen tapauksessa asianmukaisesti toteutettu työntekijöiden irtisanomisprosessi minimoi entisten työntekijöiden katkeruuden tai negatiivisten mielipiteiden ilmaisemisen ja vahvistaa positiivisia muistoja ja kokemuksia. Lisäksi se kääntyy positiivisten asenteiden luomiseksi irtisanomista kohtaan, osoittaen, että työsuhteen muutos on uuden vaiheen alku ammatillisessa elämässä.
Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.
Nicole Mankin
HR-päällikkö, jolla on erinomainen kyky luoda positiivinen ilmapiiri ja kehittää arvokasta ympäristöä työntekijöille. Hän rakastaa nähdä lahjakkaiden ihmisten potentiaalin ja mobilisoida heidät kehittymään.
