Strategiat työn autonomian edistämiseksi ja työntekijöiden kuulumisen tunteen vahvistamiseksi

Kuitenkin merkittävälle osalle työntekijöistä yksi keskeisistä tekijöistä, joka houkuttelee ja vaikuttaa positiivisesti organisaatioon liittymiseen, on autonomia työssä. Alla selitämme, mitä etuja niin sanotun voimaantumisen tarjoaminen työntekijälle tuo mukanaan, ja tuomme esiin strategioita, joita kannattaa tavoitella tässä asiassa.

Miten autonomia työssä ilmenee?

Autonomia työssä viittaa siihen vapauden ja itsenäisyyden asteeseen, joka työntekijöillä on päätöksenteossa omasta työstään (sen järjestämisessä ja tehtävien suorittamisessa). Se sisältää kyvyn suunnitella tehtäviä itsenäisesti, päättää, miten ne suoritetaan tai hallita omaa aikaansa.

Näin ollen se antaa työntekijöille tietynasteista kontrollia annetuista velvollisuuksista ja mahdollistaa heidän taitojensa, tietonsa ja kokemuksensa käyttämisen tavalla, jonka he kokevat parhaaksi. Samalla se kannustaa uusien ideoiden, innovaatioiden ja toimintatapojen tutkimiseen ilman jatkuvaa “ylhäältä tapahtuvaa valvontaa.” On syytä huomata, että autonomia työssä voi vaihdella riippuen asemasta ja vastuutasosta (jotkut vaativat suurempaa luottamista organisaation ohjeisiin ja menettelyihin).

Miten edistää autonomiaa työssä?

Tämän tyyppisen strategian tuominen organisaatioon vaatii tietoisia lähestymistapoja johdolta ja johtajilta – erityisesti sen suhteen, mitä etuja tällaiset toimet voivat tuoda organisaation liittymisen, tehokkuuden parantamisen tai innovaatioiden lisäämisen osalta. Sitoutuneet johtajat voivat käyttää joitakin suosituimmista strategioista tätä tarkoitusta varten, joista keskustelemme alla.

Tukemalla työntekijöitä heidän kehityksessään

Autonomian edistämiseksi työssä on olennaista investoida työntekijöiden ammatilliseen kehitykseen. Tämä varmistaa, että yksilöillä on tietoa ja taitoja tehdä oikeita päätöksiä, jotka johtavat tiimin tai organisaation menestykseen kokonaisuudessaan. Osana tätä strategiaa yritykset toteuttavat erilaisia koulutuksia, ottavat käyttöön mentorointia (yksilöllistä konsultointia kokeneemman työntekijän kanssa), takaavat pääsyn koulutusresursseihin sekä tarjoavat tukea työntekijöille, kun koulutustarve nousee esiin.

Vastuun delegointi

Päätöksenteon ja tehtävien suorittamisen vastuun delegointi antaa työntekijöille suurempaa vapautta ja itsenäisyyttä heidän annettujen velvollisuuksiensa suorittamisessa. Tällainen toimintatapa tarjoaa ensisijaisesti lisää mahdollisuuksia kehitykseen – vastuun ottaminen tietyistä tehtävistä vaatii tietyn tason osaamista ja taitoja, mikä motivoi työntekijöitä kehittämään potentiaaliaan edelleen. Kuitenkin se kääntyy myös muun muassa sitoutumisen, kuulumisen tunteen (luottamuksen kautta) tai työmotivaatioiden lisääntymiseen. Tämä puolestaan ​​nopeuttaa organisaation prosesseja, mikä on tärkeää toteutettujen toimintojen tehokkuuden kannalta.

Selkeästi asetetut tavoitteet saavutettavaksi

Työntekijöillä on tarpeen olla selkeästi määriteltyjä odotuksia työssään saavutettavista tuloksista, jotta he voivat toimia täysin itsenäisesti – mutta valvojan ei tarvitse kertoa heille nimenomaisesti, miten tulokset saavutetaan. Erityisten tavoitteiden määrittäminen ja työntekijöiden salliminen suunnitella ja järjestää työtään niiden saavuttamiseksi mahdollistaa heille päätöksentekoa, toimintojen suorittamista tai ongelmien ratkaisemista tavalla, joka varmistaa heidän tyytyväisyytensä. Se lisää myös halua “todistaa itsensä” ja kuulla kiitosta esimieheltä, mikä ei jää huomaamatta.

Saavutusten tunnustaminen

Edistymisestä antaminen säännöllistä palautetta, ponnistelujen ja saavutettujen tulosten tunnustaminen, rakentavan palautteen antaminen (keskittyminen sekä positiivisiin että negatiivisiin asioihin) – kaikki nämä toimet ovat olennaisia osia työntekijöiden motivointistrategiasta. Kuitenkin ne voivat myös rakentaa autonomiaa työssä kannustamalla työntekijöitä ottamaan aloitteen. Samalla tällainen strategia lisää työntekijöiden kuulumisen tunnetta, koska he tuntevat itsensä arvostetuiksi.

Kokeilutilan luominen

Luovuuden, aloitteen ottamisen ja uusien toimintatapojen löytämisen kannustaminen on toinen strategia, joka lisää autonomiaa työssä. Kun tarjoat työntekijöillesi mahdollisuuksia kokeilla – eli tuoda esiin tuntemattomia ratkaisuja, tehdä virheitä ja oppia kokemuksistaan (tehdä parempia päätöksiä tulevaisuudessa) – huomaat, että he ovat halukkaampia ilmaisemaan mielipiteitään, ottamaan enemmän tehtäviä ja ovat valmiita ottamaan enemmän aloitteita. Samalla heidän motivaatio ja tyytyväisyys toimintaansa lisääntyvät.

Autonomia työssä – yhteenveto

Autonomian ja kuulumisen tunteen edistäminen työssä voi hyödyttää molempia osapuolia – sekä työntekijöitä (tyytyväisyyden kautta lisääntyneestä vastuusta, kehitysmahdollisuuksista tai heille annettavasta luottamuksesta) että työnantajia (lisääntyneen tehokkuuden tai työmotivaatioiden kautta).

Kuitenkin on syytä pitää mielessä, että vaikka autonomia tarkoittaa luottamuksen asettamista työntekijään (osana oletusta, että palkatut henkilöt ovat vastuullisia ja päteviä tekemään oikeita päätöksiä), sen ei tulisi kääntyä täydelliseksi itsenäisyydeksi tai tuen puutteeksi muilta. Tämän tyyppisen strategian toteuttaminen tulisi tapahtua asianmukaisen viestinnän, yhteistyön sekä raportoinnin myötä varmistaakseen, että toteutetut toimet ovat linjassa organisaation tavoitteiden kanssa ja johtavat odotettuihin tuloksiin.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.