Johtaminen: Hawthorne-vaikutus johtamisessa

Vastaamaan tähän, voimme tarkastella johtamisen alalla tehtyä tutkimusta, ja tänään haluaisimme keskittyä yhteen, nimittäin Hawthorne-ilmiöön johtamisessa. Miten johtaja nykypäivän organisaatiossa voi hyödyntää Hawthorne-ilmiötä ja mitä tämä käsite tarkoittaa? Lue eteenpäin saadaksesi selville!

Hawthorne-ilmiön tutkimus

Hawthornen alkuperäinen tutkimus oli sarja testejä, jotka lopulta johtivat työntekijöiden tuottavuuden parantumiseen ja tuotannon optimointiin Western Electricin Illinoisin tehtaalla Chicagon lähellä. Tutkimus alkoi noin vuonna 1924 ja valmistui viisi vuotta myöhemmin.

Yksi tämän tutkimuksen päämääristä oli tutkia muuttuvien olosuhteiden vaikutusta työntekijöiden tuottavuuteen, pääasiassa valaistusta. Yritys halusi nähdä, vaikuttaako työntekijän työpisteen valon intensiivisyyden vähentäminen tai lisääminen tietyn työntekijän tuottavuuden parantamiseen. Vaikka tämä oli tutkimuksen ydin, valaistus ei ollut ainoa testattu muuttuja. Myös työajat, työpäivän pituus ja palkkakannustimet olivat testattuja muuttujia. Tutkimus sisälsi myös haastatteluja työntekijöiden kanssa, joiden aikana he pystyivät puhumaan vapaasti huolistaan tai valituksistaan työssä.

Tämän tutkimuksen tulokset olivat melko yllättäviä. Ilmeni, että tuottavuus kasvoi kaikissa olosuhteiden muutoksissa, riippumatta siitä, tarkoittiko se parannusta tai huonontumista tietyn työntekijän työolosuhteissa. Tämä saattaa vaikuttaa järjettömältä, mutta tuottavuus kasvoi jopa silloin, kun työpaikan valaistus vähennettiin kynttilöihin, ja myös silloin, kun työntekijöillä ei ollut ollenkaan taukoja.

Erityisasiantuntijat, jotka tulkitsivat tutkimuksen tuloksia, huomasivat mielenkiintoisen korrelaation.Kun kiinnostus kohdistui tiettyyn työntekijään, hänen tuottavuutensa kasvoi, kun taas se laski heti tutkimuksen jälkeen. Tämän tulkinnan mukaan tuottavuus oli riippumaton ulkoisista tekijöistä, kuten valaistuksen muutoksista, vaan se riippui tutkijoiden ja valvojien kiinnostuksesta ja suorasta huomiosta kyseiseen työntekijään tutkimuksen aikana.

Aikanaan tehdyt testit olivat eräänlainen läpimurto. Kyse oli ensisijaisesti työntekijöiden omista oletuksista ja lähestymistavasta. Tutkijat, analysoidessaan saatuja tietoja, huomasivat, että sosiaalipsykologisilla tekijöillä on valtava vaikutus työntekijöihin ja ne ovat usein heille tärkeämpiä kuin palkkakannustimet. Tämä tutkimus tuli läpimurroksi lähestymistavassa työntekijään ihmisenä ja johti siihen, että tämä asetettiin ensisijaiseksi tavoitteeksi johtamisstrategioita asetettaessa.

Mikä on Hawthorne-ilmiö?

Termi “Hawthorne-ilmiö” keksittiin Henry A. Landsbergin toimesta, joka vuonna 1958 analysoi aikaisempien testien tuloksia Hawthornen työntekijöistä. Hänen havainnot tiivistyivät käsitykseen, että työntekijöiden tilapäiset parannukset suorituksessa johtuvat siitä, että he tiesivät olevansa tarkkailun kohteena työskennellessään.

Onko Hawthorne-ilmiö todellinen?

Termi on laajalti tunnettu ja toistettu monissa alan kirjoissa. Lisäksi sitä opetetaan liiketalouden kouluissa sekä johtamis- tai sosiologian kursseilla. Ensivaikutelma on, että lause vaikuttaa osuvilta ja järkeviltä, myös nykypäivän todellisuudessa. Oletetaan, että johtaja ilmoittaa kilpailusta viikon työntekijästä ja ilmoittaa myös, että tänä aikana hän pitää tarkempaa silmällä työntekijöitä heidän työskennellessään. Hawthorne-ilmiön vuoksi tänä aikana työntekijöiden tehokkuuden pitäisi kasvaa yhdessä heidän kiinnostuksensa kanssa tehtävien suorittamiseen.

Saattaa myös käydä niin, että yhä useammat ihmiset suorittavat lisätehtäviä ja ovat valmiita jäämään työpäivän jälkeen. Heidän tuottavuutensa todennäköisesti laskee heti kilpailun päätyttyä. Tarkasteltaessa Hawthorne-ilmiötä tästä näkökulmasta, näyttää siltä, että sen oletukset ovat tarkkoja ja järkeviä.

Kuitenkin viimeaikaiset tieteelliset tutkimukset ovat alkaneet kyseenalaistaa aikanaan tehtyjen testien pätevyyttä ja aitoutta, mikä tarkoittaa, että Hawthorne-ilmiön oletuksen perusta saattaa olla väärä. Pääasiallisena puutteena mainitaan se, että koko tutkimus keskittyi yhteen viiden naisen ryhmään.

Tätä tutkimusta varten heidät siirrettiin meluisasta yhteisestä huoneesta yksittäiseen huoneeseen, jossa olosuhteet olivat paremmat ja huomattavasti rauhallisempia. Tutkimuksen aikana heillä oli myös pääsy valvojaan, joka oli avulias, ystävällinen ja suvaitsevainen – täydellinen vastakohta yhteisen huoneen työnjohtajalle. Työskentely tässä huoneessa liittyi myös parempaan palkkaan, mikä todennäköisesti vaikutti myös tuottavuuden parantumiseen.

Tämä on aihe, jota tutkitaan ja analysoidaan edelleen, ja tutkijat saavat melko erilaisia tuloksia, jotka eivät voi täysin vahvistaa tai sulkea pois teoriaa. Voimme siis olettaa, että Hawthorne-ilmiö todella esiintyy, mutta ei aina ja ei kaikissa olosuhteissa. Silti on mahdollista erottaa ominaisia elementtejä, joihin kuuluvat:

• Tietoisuus siitä, että heitä tarkkaillaan
• Innovatiiviset tilanteet, jotka poikkeavat rutiinista
• Muuttujat, joita toteutettiin tutkimuksen aikana
• Parantuneet suhteet ja suurempi huomio työntekijöihin

Nämä olosuhteet vaikuttavat varmasti saatujen testitulosten ja työntekijöiden käyttäytymiseen testien aikana.

Onko Hawthorne-ilmiö todellinen vai ei, on edelleen keskustelun aihe. Tutkijat uskovat, että tällainen ilmiö saattaa todella esiintyä, mutta sen osatekijöitä ei ole määritelty. Lisäksi ei ole täysin selvää, miksi se esiintyy tai mikä lopullinen vaikutus sillä on työntekijöihin.

Vaikka aihe on edelleen ratkaisematta, meidän tulisi tunnustaa se positiivinen muutos, jonka se on tuonut, kuten keskittyminen työntekijään sekä aliarvioitu psykologisten ja sosiaalisten näkökohtien rooli työssä. Voimme oppia muutamia asioita jokaisesta oletuksesta, jotka voivat auttaa kehittämään parempia tapoja organisaation johtamisessa.

Miten johtaja voi hyödyntää Hawthorne-ilmiötä nykypäivän organisaatiossa?

Työntekijöiden informointi siitä, että heitä valvotaan tai tarkkaillaan, ei toimi pitkällä aikavälillä ja ei varmasti lisää heidän pitkäaikaista tuottavuuttaan. Tietenkin kaikki riippuu yksilöstä – joissakin se voi aiheuttaa kapinaa ja saada heidät tuntemaan itsensä eristyneiksi, kun taas toisissa se voi luoda suuremman vastuuntunnon ja motivoida heitä työskentelemään tehokkaammin.

Kuitenkin on parempia tapoja ottaa Hawthorne-ilmiön oletuksen perusteet ja kääntää ne nykypäivän organisaation johtamisolosuhteisiin.

Kuuntele työntekijöitäsi

Tutkimuksen analyysi osoitti, että työntekijöiden tuottavuus kasvoi, kun työntekijät tunsivat, että heitä kuunneltiin. Tiimin johtaminen ei ole vain oman suunnitelmasi toteuttamista, vaan myös kuuntelemista, mitä tiimin jäsenillä on sanottavaa. Usein heidän kuuntelemisensa ei ole vain kysymys heidän merkityksensä korostamisesta, vaan myös mahdollisuus saada erilainen näkökulma ja saada mielenkiintoisia ideoita kehittämiseen.

Nykypäivänä työntekijöitä ohjaavat paitsi taloudelliset tekijät myös emotionaaliset tekijät, ja ystävällinen johtaminen, joka on valmis kuuntelemaan ja motivoimaan työntekijöitä positiivisesti, on yksi keskeisistä elementeistä, jotka vaikuttavat työtyytyväisyyteen ja siten lisääntyneeseen tuottavuuteen.

Havaitse herkkyydellä

Tässä on tarpeen löytää tasapaino valvonnan ja todellisen havainnoinnin välillä. Työntekijät vihaavat, kun he tietävät, että joku tarkkailee ja valvoo heitä koko päivän. Toisaalta he eivät pidä siitä, että johto täysin sivuuttaa heidät eikä valvo heidän suoritustaan. Siksi on tarpeen löytää oikea tasapaino näiden kahden ääripään välillä.

Firmbee-työkalu auttaa sinua havainnoimaan työntekijöitäsi (ilman, että samalla kohdistat painetta heihin). Järjestelmä on laajennettu monilla kätevillä ominaisuuksilla, kuten:

• Kanban-taulut – voit suunnitella projektin toteutusta, jakaa tehtäviä työntekijöillesi ja seurata työn edistymistä reaaliajassa,
• Aikakirjanpito ja työaikataulu – jokainen jäsen voi kirjata aikaa, jonka hän on käyttänyt tiettyyn tehtävään, ja sitten sinä, johtajana, voit seurata näitä tuloksia työaikataulussa ja reagoida, jos huomaat äkillisiä poikkeamia,
• Tarkistukset– tämä ominaisuus, joka automaattisesti kysyy toistuvia kysymyksiä, antaa sinulle jatkuvaa palautetta työntekijöiltäsi, oppia heidän näkemyksistään ja ongelmistaan sekä vakuuttaa heidät siitä, että heidän mielipiteensä on sinulle tärkeä.

Kokeile Firmbee:tä organisaatiossasi ilmaiseksi ja koe tämän järjestelmän kaikki mahdollisuudet.

Kiinnitä huomiota ympäristöön ja sosiaalisiin suhteisiin

Alkuperäinen kokeilu osoitti, että ryhmävalinnalla oli valtava merkitys. Naiset, jotka työskentelivät pienessä huoneessa paremmissa olosuhteissa, loivat ystävällisiä suhteita ja yhteyksiä, mikä myös vaikutti tuottavuuden parantumiseen. Ilmapiiri on asia, jolla on suuri merkitys työssä, ja usein unohdamme sen. Siksi johtajan tulisi havainnoida työntekijöitä ja taitavasti valita tiimejä, jotta he voivat vaikuttaa myönteisesti toisiinsa.

Lisätäksesi tuottavuutta johtajana, varmista, että tiimissä on oikea viestintä. Anna jokaisen tuntea, että he voivat vapaasti ilmaista mielipiteensä tai näkemyksensä, ja varmista, ettei työntekijöiden välillä ole riitoja.

Päästä eroon monotonisuudesta

Yksi elementeistä, joita tutkijat pitivät vaikuttavina tutkimuksen tuloksiin, oli innovaation elementti. Toistuvien tehtävien suorittaminen voi ajan myötä luoda tylsyyden tunnetta, mikä haittaa tarkoituksen tunnetta ja tuottavuutta.

Johtajana sinun on varmistettava, että jokainen työntekijä tuntee työnsä merkitykselliseksi. Vaikka itse tehtävien muuttaminen ei olisikaan mahdollista, voit varmistaa, että jotkut muut elementit lisäävät työpaikan dynamiikkaa. Yksi mielenkiintoinen idea on järjestää työpajoja, koulutuksia tai muita luovia aktiviteetteja, jopa hauskoja.

Tunnista selkeät kehityspolut

Se, mikä vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, ei aina liity vain parannettuun palkkaan tai ihmissuhteisiin. Jotkut työntekijät ovat eniten motivoituneita mahdollisuudesta kehittyä edelleen ja nousta uraportailla. Tämä pätee erityisesti niihin, jotka ovat jo saavuttaneet tietyn tason ja joita pidetään lahjakkuuksina yrityksessä.

Tällaisen henkilön pitäminen voi olla vaikeaa, jos he eivät näe mahdollisuuksia edelleen kehittyä. Siksi hyvä tapa tehdä tämä on ottaa käyttöön urasuunnitelmia, jotka määrittelevät selkeästi seuraavat askeleet tietyn työntekijän kehityksessä yrityksessä.

Hawthorne-ilmiö – yhteenveto

Älykäs havainnointi, tai ehkä olisi parempi sanoa älykäs valvonta tai seuranta, on vain yksi elementti työntekijöiden suorituskyvyn parantamisessa. Johtajan on tultava osaksi tiimiä ja pysyttävä lähellä työntekijöitä, jotta he tuntevat itsensä huolehdittaviksi. Ihmissuhteet tiimissä ovat myös ratkaisevia, vaikka lopulta on muitakin tekijöitä, jotka vaikuttavat tuottavuuteen.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.