Miten käsitellä perusteetonta irtisanomista?

Työmarkkinoilla on valitettavasti tilanteita, joissa yrittäjät ylittävät valtuutensa ja tekevät perusteettomia tai laittomia irtisanomisia. Irtisanomisen oikeudellinen perusta määräytyy lainsäädännön ja ennakkotapauksen (joissakin maissa) työoikeuden mukaan. Perusteeton irtisanominen voi olla syynä työntekijän valitukseen tuomioistuimessa tai työtuomioistuimessa. Perusteeton irtisanominen on epäilemättä vaikea kokemus työntekijöille. Joillekin se on verrattavissa uran päättymiseen, ja takaisin työmarkkinoille pääseminen voi olla äärimmäisen vaikeaa. Siksi on niin tärkeää ryhtyä taisteluun väärinkäytöksiä tekeviä työnantajia vastaan.

Kuinka käsitellä perusteetonta irtisanomista? – sisällysluettelo:

1. Kurinalainen irtisanominen
2. Perusteeton irtisanominen
3. Mitä perusteettomasti irtisanottu työntekijä voi vaatia
4. Yhteenveto

Kurinalainen irtisanominen

Työlainsäädäntö säätelee erilaisia työsuhteen päättämisen muotoja, kuten irtisanomista yhteisellä sopimuksella. Kun puhumme virheellisestä työsuhteen päättämisestä, tarkoitetaan kurinalaista irtisanomista. Kurinalaisen irtisanomisen syyt on tiukasti määritelty lainsäädännössä.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen kurinpidollisista syistä vakavan työntekijän perusvelvoitteiden rikkomisen vuoksi (esim. perustelematon poissaolo työstä, perusteeton lähtö työpaikalta, joka johtaa esimerkiksi koneen rikkoutumiseen), rikoksen tekemisen työntekijän toimesta työssä (varkaus, työkaverin pahoinpitely) sekä työntekijän syystä johtuva kelpoisuuden menetys suoritetussa työssä (ammattikuljettaja menettää ajokorttinsa alkoholin vaikutuksen alaisena aiheuttamastaan onnettomuudesta).

Perusteeton irtisanominen

Meidän tulisi pitää irtisanomista perusteettomana, jos:

• Työnantaja ei voi esittää todisteita ja kiistattomia argumentteja työntekijän syyllisyyden todistamiseksi.
• Työnantaja ei noudattanut asianmukaista menettelyä, eli: työnantaja ei ilmoittanut työntekijälle häntä vastaan esitettyjä syytöksiä, ei antanut hänelle mahdollisuutta antaa selitystä, ei antanut hänelle mahdollisuutta korjata tai parantaa käyttäytymistään (paitsi vakavissa kurinrikkomustapauksissa), riisti häneltä oikeuden valittaa irtisanomisesta.
• Rakenteellinen irtisanominen tapahtui. Tämä tarkoittaa tilannetta, jossa työntekijä eroaa, koska työnantaja on olennaisesti rikkonut sopimuksen ehtoja.
• Ilmoitusaikojen lyhentäminen tai asianmukaisen ilmoitusmuodon noudattamatta jättäminen.
• Säännösten rikkominen työntekijöiden, joilla on erityinen suoja irtisanomiselta, osalta.

Työlainsäädäntö määrää, että perusteettoman irtisanomisen tilanteessa valituselimen tulisi etsiä vastauksia kahteen keskeiseen kysymykseen:

1. Olivatko kurinalaiselle irtisanomiselle vakavia, laillisia ja erityisiä syitä?
2. Toimiko työnantaja kohtuudella olosuhteet huomioon ottaen?

Yhteenvetona, jos kurinalaista irtisanomista ei tue edellä mainitut syyt, tai työntekijä ei hyväksy irtisanomisen syytä, voimme pitää yhteistyön päättämistä perusteettomana. Tällöin työntekijä voi vaatia oikeuksiaan tuomioistuimessa tai työtuomioistuimessa.

Mitä perusteettomasti irtisanottu työntekijä voi vaatia

Kurinalainen irtisanominen liittyy epämiellyttäviin seurauksiin irtisanotulle henkilölle, kuten:

• kurinalaisen irtisanomisen muoto tulee sisältymään työtodistukseen,
• mahdollisuuden peruuttaminen työttömyyskorvauksen hakemiseen,
• oikeuden menettäminen irtisanomisrahoihin,
• ura kärsii suuresti kurinalaisesti irtisanotun työntekijän imagosta.

Sen vuoksi, kun tällainen irtisanominen on virheellinen, työntekijän tulisi valittaa työsopimuksen päättämisestä ja sitten vaatia oikeuksiaan tuomioistuimessa tai työtuomioistuimessa. Työntekijällä on oikeus erityisiin siviilioikeudellisiin vaatimuksiin ja hän voi vaatia:

• palauttamista aiemmin pidettyyn asemaan, aiemmilla ehdoilla,
• asianmukaisen korvauksen maksamista,
• työtodistuksen korjaamista irtisanomisen muodon osalta.

Huomaa, että ensimmäiset kaksi vaatimusta ovat erillisiä, ja vain yhtä voidaan vaatia. Työntekijät valitsevat useimmiten korvauksen maksamisen, koska takaisin palaaminen työpaikkaan, jossa heitä on kohdeltu väärin, on heille raskas psykologinen taakka. Korvauksen määrä ei voi olla mielivaltainen, sillä se on säädelty maan työlainsäädännössä. Kuitenkin mikään ei estä vaatimasta korkeampaa korvausta siviilimenettelyssä. Siviilikorvaus voidaan yhdistää vaatimukseen riittävän korvauksen maksamisesta irtisanotulle henkilölle. On tärkeää esittää asianmukaisia argumentteja työnantajan syyllisten toimien aiheuttamasta vahingosta, kuten terveysongelmista, masennuksesta ja alhaisesta itsetunnosta.

Yhteenveto

Ottaen huomioon, että virheellinen työsopimuksen päättäminen välittömästi on traumaattinen kokemus irtisanotulle henkilölle ja voi merkittävästi vaikeuttaa hänen paluutaan työmarkkinoille, on järkevää, että hän ryhtyy oikeustoimiin harkitusti mutta myös päättäväisesti. Suotuisa ratkaisun tapaus voi olla kannustin työsuhteen vaihtamiseen ja uusien ammatillisten haasteiden ottamiseen. On kuitenkin myös suositeltavaa levätä ja toipua ennen työpaikkaan palaamista, jotta negatiiviset tunteet eivät estä sopeutumista uuteen työpaikkaan.

Lue myös: Työntekijöiden kurinpidon suuri merkitys.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.