Miten vähentää läsnäolopakkoa työpaikalla

Oletko koskaan huomannut työntekijöidesi keskuudessa halua tulla töihin, vaikka he eivät tuntisi oloaan hyväksi ja heidän pitäisi jäädä sairauslomalle? Onko sinulla koskaan ollut tiimissäsi henkilöä, joka ei koskaan halunnut pitää lomaa, väittäen, että hän ei vain tarvitse sitä? Tiedätkö jonkun, joka teki tarpeettomia ylitöitä vain tullakseen huomatuksi ja arvostetuksi työnantajan toimesta? Jokainen näistä käyttäytymisistä kuvaa täydellisesti läsnäolokulttuuria – ilmiötä, joka on laajalti läsnä tänään eri teollisuudenaloilla ja maissa ympäri maailmaa ja joka joskus johtaa vakaviin seurauksiin, erityisesti terveyden (sekä fyysisen että henkisen) kannalta. Mikä tämä ilmiö on ja mitä voit tehdä sen vähentämiseksi työpaikoilla?

Läsnäolokulttuuri työpaikalla – sisällysluettelo:

1. Läsnäolokulttuuri – yhä yleisempi ilmiö
2. Mistä läsnäolokulttuuri johtuu?
3. Jatkuva läsnäolo työssä – miten vähentää tätä ilmiötä?
4. Läsnäolokulttuuri – suojaa työntekijäsi siltä

Läsnäolokulttuuri – yhä yleisempi ilmiö

Läsnäolokulttuuri koskee tilanteita, joissa työntekijät suorittavat tehtäviään, vaikka sitä ei heiltä odoteta. Joko silloin, kun he eivät tunne oloaan hyväksi (etätyö on monin tavoin edistänyt tämän lähestymistavan kehittymistä, sillä riittää, että työskentelee kotoa tartuttamatta työkavereita), tai kun he ovat jo suorittaneet vaaditun työaikansa (ilman virallista ylityötä, josta he saisivat esimerkiksi lisäkorvauksia tai vapaapäiviä).

Vaikka saattaa tuntua, että saavutamme enemmän töissä tällä tavalla, fyysinen hyvinvointi kärsii, samoin kuin henkinen hyvinvointi (levon puutteen vuoksi, kehon pakottaminen toimimaan sairaana jne.), mikä johtaa tuottavuuden laskuun. Mikä on tämän seuraus? Yritykset menettävät sekä aikaa että rahaa (esim. tekemällä enemmän virheitä) – koska terve ja levännyt työntekijä työskentelee paremmin kuin sairas kollega, joka tekee ylitöitä.

Mistä läsnäolokulttuuri johtuu?

Jokaiselle työntekijälle läsnäolokulttuuri johtuu yksilöllisistä tekijöistä – riippuen työpaikasta, työsuhteen ehdoista, työkuormasta ja organisaatiokulttuurista – mutta voimme tunnistaa muutamia yleisimpiä syitä. Yleisin syy on epäilemättä liiallinen työkuorma (esim. tiukkojen aikarajojen tai työntekijöiden puutteen vuoksi), mikä tekee henkilöstä kykenemättömän suorittamaan tehtävänsä vaadituissa tunneissa ennen määräaikaa. Tällaisessa tilanteessa herää vastuuntunto, joka ilmenee “ylityön tekemisenä”.

Joskus on myös tilanteita, joissa työntekijät eivät ota lomaa tai vapaata, koska he tietävät, että silloin heidän tehtävänsä siirtyvät muille tiimissä, eivätkä he halua kuormittaa kollegoitaan lisää.

Muita läsnäolokulttuurin syntymisen ja kehittymisen syitä ovat:

• pelko työpaikan menettämisestä (ajattelemme usein, että työnantaja vaatii meiltä uhrauksia työn vuoksi, sen sijaan että vain suorittaisimme tehtävämme asianmukaisesti vaaditun tuntimäärän),
• halu osoittaa motivaatiota työhön (jotkut ihmiset elävät tunteessa, että kun he työskentelevät enemmän kuin heiltä vaaditaan, he tulevat huomatuksi ja arvostetuiksi esimiehiltään, ja tämä tuo heille lisäetuja),
• luotu organisaatiokulttuuri (“muut tekevät niin, joten minun pitäisi myös” – yleinen asenne, että sairauslomaa ei pitäisi ottaa, erityisesti etätyössä huonovointisena),
• liian korkeat työnantajan odotukset,
• ja joskus, vaikka hyvin harvoin, häirintä tai syrjintä työpaikalla.

Jatkuva läsnäolo työssä – miten vähentää tätä ilmiötä?

Ensimmäinen askel, jonka HR-ammattilaisten tulisi ottaa, on ymmärtää, että läsnäolokulttuuri on yhä suositumpi ja oppia mitkä ovat ensimmäiset oireet, jotka on tunnistettava. Luettelemme ne seuraavaksi.

• Tuottavuuden lasku aiemmin erittäin tuottavilla työntekijöillä,
• Pidemmät työajat kuin ennen,
• Ilmeinen huonovointisuus,
• Työtehtävien suorittaminen öisin (kiitos joustavien työaikojen).

Seuraavana askeleena tulisi olla avoin ja rehellinen viestintä työntekijöiden kanssa – on tarpeen välittää, että odotat heidän ottavan sairauslomaa, kun he eivät tunne oloaan hyväksi tai pyytävän apua, kun he ovat ylikuormitettuja. Osana heidän vakuuttamistaan huolehtimaan fyysisestä tai henkisestä terveydestään, rauhoita työntekijöitä, että joku muu hoitaa heidän tehtävänsä heidän poissa ollessaan. On myös syytä tarkastella työkuormaa ja mahdollisesti muuttaa tehtävien jakamista.

Lopuksi tulisi myös panostaa terveyttä kunnioittavan organisaatiokulttuurin rakentamiseen. Erilaiset hyvinvointitukityökalut, kuten terapeuttikäyntien rahoittaminen, liikuntatilan tarjoaminen tai aktiivisuuden kannustaminen urheilukorttien avulla, tulisi tuoda parannusta.

Läsnäolokulttuuri – suojaa työntekijäsi siltä

HR-osastot kohtaavat todella vakavan haasteen estää läsnäolokulttuuri työntekijöiden keskuudessa – erityisesti hybridimalleissa tai täysin etätyössä, kun mahdollisuudet tarkistaa yksilöiden hyvinvointia ovat rajalliset. Emme kuitenkaan saa aliarvioida tätä ongelmaa, sillä sillä on kielteisiä seurauksia sekä työntekijöille että työnantajille. Edellä kuvattujen ilmiöiden käsittelytapoihin tarttuminen on epäilemättä ensimmäinen askel muutoksen aikaansaamiseksi työpaikalla ja oikean työ- ja vapaa-ajan tasapainon ylläpitämiseksi kollegoiden keskuudessa.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.