Pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä tapahtuva osaamisen hallinta

Talenttien hallinta liittyy suuriin yrityksiin ja globaaleihin yhtiöihin. Tämä ajattelutapa kuitenkin rajoittaa pienempien yritysten kasvua ja laajentumista. Miten käyttää talenttien hallintaa pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä? Katso tarkemmin ja löydä uusia kehitysmahdollisuuksia yrityksessäsi!

Talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä – sisällysluettelo:

1. Antaako talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä aina kilpailuetua?
2. Tuottavuus
3. Uskollisuus
4. Asiakkaat
5. Talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä
6. 5 todistettua askelta talenttien hallinnan suunnitteluun pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä
7. Yhteenveto

Antaako talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä aina kilpailuetua?

Talenttien hallinta on prosessi, jossa hallitaan ihmisiä, ja se tuo kaksisuuntaisia etuja. HR houkuttelee oikeat ehdokkaat ja huolehtii heidän tarpeistaan ja uratavoitteistaan. Toisaalta työntekijät osoittavat todellista uskollisuutta ja sitoutumista velvollisuuksiinsa.

Edistykselliset yritykset ovat tietoisia tällaisen politiikan merkittävästä potentiaalista. Se on win-win-tilanne, jota ihmisten hallinnan ammattilaisten tulisi hyödyntää. Mitkä ovat käytännön hyödyt?

Tuottavuus

Talenttien hallinnan korkea tehokkuus johtuu sen keskittymisestä ehdokkaiden luonnollisiin taipumuksiin. Tätä lähestymistapaa suosittelee Gallup-instituutti itse, joka on tehnyt erittäin mielenkiintoista tutkimusta.

Vahvuuksiin perustuvan johtamisen raportin mukaan ilman tunnistettuja vahvuuksia olevien työntekijöiden tuottavuus on 9%. Lisäksi ne osastopäälliköt, jotka tunnistavat ja hyödyntävät työntekijöidensä erityisiä taitoja, nostavat koko tiimin tehokkuuden 73%:iin! Ero on kiistaton!

Uskollisuus

Tämä on erittäin tärkeä kysymys, joka takaa vakaan ja toimivan asiantuntijaryhmän. Usein toistuva työntekijöiden vaihtuvuus laskee jäljelle jääneiden jäsenten moraalia sekä yrityksen kannattavuutta.

Työntekijöiden palkkaamisen kokonaiskustannukset sisältävät rekrytointimenettelyt sekä koulutukseen, opetukseen ja jopa vähentyneen tuottavuuden seurauksiin liittyvät kulut. On syytä lainata SHRM-raporttia, joka laskee keskimääräiset rahalliset menot rekrytoinnista ja perehdyttämiseen käytetyt päivät. Tiedot osoittavat 4129 dollaria ja 42 päivää, mikä on merkittävä menoerä mille tahansa organisaatiolle.

Tämän vuoksi talenttien hallinnasta tulee tehokas työkalu ehdokkaiden puutteen riskin lieventämiseksi. Optimaalinen lähestymistapa näihin kysymyksiin ylläpitää uskollista ja motivoitunutta työntekijäryhmää.

Asiakkaat

Tyydyttynyt asiakas on vastuullisen talenttien hallinnan keskeinen tulos. Työntekijöiden tyytyväisyys kumppanuussuhteisiin yrityksessä vaikuttaa suoraan kuluttajille tarjottavan palvelun tasoon.

Mutta se ei ole vielä kaikki, sillä jotkut yksilöt ilmentävät erityisiä taitoja ja pätevyyksiä positiivisten asiakassuhteiden rakentamiseksi, ja talenttien hallinta mahdollistaa tällaisten ammattilaisten menestymisen niillä aloilla, jotka hyödyntävät heidän taitojaan.

Talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä

Talenttien johtamisen tapa muotoutuu organisaation ominaisuuksien ja luonteen mukaan. Monet analyysit ja tutkimukset todistavat, että organisaation koko vaikuttaa HR-osastojen tyyliin. Miten niin?

Suuret yritykset luottavat erittäin perusteelliseen ja yksityiskohtaiseen potentiaalisten työntekijöiden valintaan sekä motivointiin palkkioilla, ylennysmahdollisuuksilla ja virallisilla arviointikyselyillä. Suuret yritykset keskittyvät kehittämiseen, joten koulutus, kurssit ja laajasti ymmärretty koulutus ovat osa säännöllisiä käytäntöjä.

Pienet ja keskikokoiset yritykset keskittyvät organisaatioon ja hallintoon. Kuitenkin alhaisempi talousbudjetti ei tarkoita talenttien hallinta-alueen aliarvioimista!

Oikea tiimi on portaat, joiden kautta organisaatio saavuttaa uusia asiakkaita ja markkinoita. Oikea asiantuntija on arvokkain omaisuus, riippumatta toiminnan mittakaavasta ja vauhdista.

Miksi pienten ja keskikokoisten yritysten omistajien tulisi kehittää talenttien hallintaa? Tässä ovat argumentit:

• Nykyinen rekrytointimenettely vaatii täyttä ammattitaitoa. Saatavilla olevien ilmoitusten moninaisuus tekee työpaikkailmoituksesta houkuttelevan, edullisen ja hyvin harkitun. Vain näin työnantaja saa mahdollisuuden houkutella halutuimmat ehdokkaat – tällaisen mahdollisuuden menettäminen tuhoaa mahdollisuuden hyvään yhteistyöhön ja nopeaan hakuprosessin päättämiseen.
• Erinomainen ehdokas tuntee palveluidensa potentiaalin erittäin hyvin, joten talenttien hallinnasta tulee välttämättömyys eikä vain lisäosa koko prosessissa. Valitettavasti kilpailu näkee myös valtavan kiinnostuksen potentiaalisia ehdokkaita kohtaan, mikä motivoi entistä voimakkaammin kehittämään erityistä strategiaa. Koko taktiikan tulisi toimia investointimuotona, jotta saavutetaan enemmän kuluttajia.
• Lisäksi talenttien hallinta on tapa viestiä brändistäsi. Brändäys on muoto modernisuuden ja ketteryyden vahvistamiseksi sekä vahva tavaramerkki. Oikeat ihmiset työskentelevät imagon eteen, taaten korkeimman palvelun laadun sekä halutun tunnustuksen ja maineen.

5 todistettua askelta tai miten suunnitella talenttien hallintaa pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä

Pienet ja keskikokoiset yritykset kokevat joitakin rajoituksia HR-alueella. Kuitenkin vain seuraavat 5 yksinkertaista askelta tehokkaiden talenttien hallintatyökalujen toteuttamiseksi – ilman suuria kustannuksia ja monimutkaisia menettelyjä!

1. Jatkuvuus – Pieni koko liittyy usein pienempiin budjetteihin, ja suuren ehdokasjoukon palkkaaminen on mahdotonta. Huolellinen analyysi nykyisistä henkilöstötasoista yhdessä yrityksen selkeän mission kanssa tulisi edeltää valintaprosessia. Tämän ansiosta oikea ehdokas täyttää kaikki odotukset ja todistaa kykynsä tulevissa haasteissa ja vastuissa.
2. Rekrytointi – talenttien hallinnan perusvaihe on rekrytointivaihe. Perinteiset ja kaavamaiset kysymykset vaikeuttavat haastateltavan kykyjen tunnistamista ja siten oikean roolin määrittämistä organisaatiossa. Mielenkiintoinen idea on käyttää Gallup-testiä, joka osoittaa käyttäjän vahvuudet.
3. Kehitys – epätavallisessa testissä saadut tulokset voivat olla hyödyllisiä seuraavassa vaiheessa, eli kehityksessä. Monet yritykset eivät toteuta mitään järjestelmällistä koulutusta ja opetusta henkilöstölleen, mikä vähentää merkittävästi talenttien hallinnan mahdollisuuksia. Hyvä ratkaisu on yksilöllinen kehityssuunnitelma, joka takaa kurssien täydellisen mukauttamisen tietyn ehdokkaan mieltymyksiin.
4. Tulevaisuus – koherentti vision ja ylennysmahdollisuuksien puute pakottaa ihmisiä katkaisemaan olemassa olevan yhteistyön, ja asianmukaisen talenttien hallinnan on perustuttava selkeään suuntaan. Tietoiset yritykset luovat olosuhteita, jotka on omistettu työntekijöidensä pätevyydelle, tarjoten vastineeksi lukuisia tapoja edetä ja rakentaa uraa.
5. Menneisyys – luopuminen on erinomainen lähtökohta uusien talenttien kehittämiselle. Työntekijät, jotka jättävät nykyisen asemansa, voivat siirtää hankkimansa tiedot ja kokemukset seuraajille. Prosessi tuottaa valtavia operatiivisia säästöjä, jotka ovat niin tärkeitä tiukassa pk-yritysten resurssitodellisuudessa.

Talenttien hallinta pienissä ja keskikokoisissa yrityksissä – Yhteenveto

Talenttien hallinta on keino luoda suurta kilpailuetua, riippumatta mittakaavasta. Tämän päivän julkaisu on käytännön resurssi kaikille pk-yritysten omistajille, jotka haluavat laajentaa ulottuvuuttaan.

Lue myös: Talenttien hallinta yrityksessä

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.