Mikä on 9-laatikon ruudukko työntekijäarvioinnissa?

9-laatikon malli on tunnettu lahjakkuuden hallinnan ja henkilöstöhallinnan työkalu. Tässä mallissa työntekijät jaetaan yhdeksään ryhmään heidän suorituskykynsä ja lahjakkuutensa perusteella. Todellisuudessa kaikki työntekijät eivät tuo arvoa organisaatiolle, ja on hyvä tietää, kuka on jäämässä ja kuka on päästettävä irti. 9-laatikon malli mahdollistaa parhaiden työntekijöiden nopean ja helpon tunnistamisen yrityksessä. Huolimatta siitä, että tällä mallilla on rajoituksia, se on kansainvälisesti tunnustettu yksinkertaisuudestaan ja läpinäkyvyydestään.

9-laatikon malli – sisällysluettelo:

1. Kuinka luoda 9-laatikon malli?
2. Kaksi tyyppiä moniosaamista työpaikalla
3. Mahdolliset haitat moniosaamisessa
4. Yhteenveto

Kuinka luoda 9-laatikon malli?

9-laatikon malli koostuu kahdesta akselista, jotka edustavat kahta muuttujaa. X-akseli näyttää työntekijän suorituskyvyn, joka voi olla joko: matala, keskimääräinen (normaali) tai korkea. Y-akseli puolestaan näyttää työntekijän potentiaalin (jota joskus kutsutaan lahjakkuudeksi), joka voi olla myös: matala, keskimääräinen (normaali) tai korkea.

Y-akseli osoittaa yksilön tulevien taitojen ja lahjakkuuden kehitysmahdollisuuksia. Arvioituaan jokaisen yksilön suorituskyvyn ja potentiaalin, yhdeksän laatikon yhdistelmä voidaan täyttää tiimin jäsenten nimillä ja siitä tulee osa arviointiprosessia.

Kuinka käyttää 9-laatikon mallia?

9-laatikon malli -menetelmän vaikein osa on potentiaalin arviointi. Ei ole työkaluja tai testejä, jotka voisivat heijastaa yksilöiden potentiaalia, ja jokaisen johtajan on kehitettävä oma välineensä tämän ominaisuuden tarkistamiseksi. Monet henkilöstöhallinnan asiantuntijat ehdottavat, että tietyt toiminnot voivat tuottaa parempia tuloksia ja suosittelevat tällaisia toimia:

• tehdään lista vaadituista taidoista työtehtäville
• käytetään erilaisia arviointityökaluja toistuvasti
• tutkitaan akateemista taustaa
• tarkistetaan henkilökohtaisia saavutuksia
• haastatellaan selvittääkseen työntekijän: motivaatio, älykkyys ja keskittyminen

Yksilön suorituskyvyn arvioiminen on paljon helpompaa. Niin kauan kuin yrityksen tavoite on tiedossa ja työntekijä tietää velvollisuutensa, suorituskyvyn arvioinnissa ei ole suuria ongelmia. Johtajan on muistettava vain kolme tekijää, jotka voivat estää työntekijän ponnistelut hyvän suorituskyvyn saavuttamiseksi, nimittäin: tieto tehtävästä (määräajat, tavoitteet), kyky suorittaa (resurssit, työkalut, paikka) ja halukkuus työskennellä (läsnä tai ei).

Kun työntekijän suorituskyky ja potentiaali on arvioitu, on aika piirtää malli ja nähdä tulokset. 9-laatikon arvioinnissa on kolme yleisintä tulosta, jotka sisältävät kolme tyyppiä työntekijöitä:

• Työntekijä, jolla on korkea suorituskyky ja korkea potentiaali, joka tulisi nostaa ylimpään johtotehtävään;
• Työntekijä, jolla on keskimääräinen suorituskyky ja keskimääräinen potentiaali, joka ei koskaan saisi olla päätöksentekijänä eikä koskaan johtotehtävässä;
• Työntekijä, jolla on matala suorituskyky ja matala potentiaali, joka tulisi päästää lähtemään;

On vielä kaksi muuta tulostyyppiä 9-laatikon mallissa, jotka kattavat: työntekijät, joilla on parempi suorituskyky kuin potentiaali, ja ne, joilla on enemmän potentiaalia kuin suorituskyky. Jos potentiaali on korkea, mutta suorituskyky alhainen, on suositeltavaa tarjota mentorointia ja valmennusohjelmia. Toinen mahdollisuus, jossa suorituskyky on paljon korkeampi kuin potentiaali, on melko harvinainen, mutta jos se ilmenee, siitä tulisi huolehtia.

Monissa tapauksissa työntekijän ambitiot ja potentiaali eivät kohtaa. Taas kerran, on harvinaista löytää yksilöitä, joilla on potentiaalia, mutta jotka eivät ole kunnianhimoisia tai motivoituneita. Jos tälle tilalle ei ole ilmeistä syytä, näiden työntekijöiden tulisi jäädä sellaisiksi kuin ovat. Johtajan tulisi välttää heidän liiallista painostamista tai yrittää muuttaa heitä.

Toinen skenaario, jossa ambitiot ja potentiaali ovat ristiriidassa, on yleisempi. On monia ihmisiä, joilla on valtava kunnianhimo, mutta joilla ei todellisuudessa ole vaadittua potentiaalia. Koska on hyvin vaikeaa myöntää omia rajoituksiaan, johtajan tulisi aina tarkistaa henkilön kyky saavuttaa tavoitteet – tämän mittauksen todisteen, alhaisen potentiaalin tapauksessa, tulisi estää työntekijöitä perusteettomilta odotuksilta.

9-laatikon mallin hyödyt

9-laatikon mallin käytössä lahjakkuuden hallinnassa on useita etuja, mukaan lukien:

• konseptin yksinkertaisuus
• rakenteen siisteys
• taustatietoja ja tutkimusta ei vaadita
• helpottaa vertailuja ehdokkaiden välillä
• auttaa päätöksenteossa
• voi perustua vain havainnointiin
• antaa visuaalisen esityksen organisaation lahjakkuudesta
• säästää aikaa ja energiaa

Yhteenveto

9-laatikon malli on lahjakkuuksien luokittelumenetelmä. Mallin yksinkertaisuus, käytännöllisyys ja selkeys edistävät sen korkeaa tunnustusta johtamisasiantuntijoiden keskuudessa. Sitä käyttävät henkilöstöhallintoyksiköt, johtajat ja muut asiantuntijat, jotka käsittelevät kehittämistä, koulutusta ja lahjakkuuden hallintaa. Se mahdollistaa lahjakkaiden työntekijöiden nopean tunnistamisen, jotka voidaan nostaa ja sijoittaa johtotehtäviin.

Lue myös: Parhaat vinkit pysyä motivoituneena työssä

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä ja LinkedInissä.