Hyödyntäen HR-analytiikkaa. 7 olennaista HR-mittaria työvoiman hallinnan parantamiseksi

Työntekijät ovat organisaation potentiaali ja voima, sillä he antavat sille mahdollisuuden kasvaa ja saavuttaa liiketoimintatavoitteensa. Kuitenkin jokaisen työntekijän taustalla on valtava määrä tietoa, jota voidaan analysoida jatkuvien prosessien parantamiseksi. Tutkimukset osoittavat, että datavetoiset yritykset saavuttavat parempia tuloksia, koska ne havaitsevat ongelmat aikaisemmin, hallitsevat tavoitteidensa saavuttamisprosessia ja optimoivat kustannuksia tehokkaammin. Mikä on HR-analytiikka? Mitä HR-mittareita sinun tulee seurata? Tässä blogikirjoituksessa syvennymme HR-analytiikkaan ja tutkimme joitakin keskeisiä HR-mittareita, joita organisaatioiden tulisi seurata optimoidakseen työvoimaansa ja edistääkseen liiketoiminnan menestystä. Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

7 olennaista HR-mittaria – sisällysluettelo:

1. Aika rekrytoida
2. Hyväksymisaste
3. Kustannus per rekrytointi
4. Vaihtuvuusaste
5. Pysyvyysaste
6. Työntekijöiden suorituskyky
7. Liikevaihto per työntekijä
8. Yhteenveto

Aika rekrytoida

Aika rekrytoida on mittari, joka mittaa keskimääräistä aikaa, jonka yritys käyttää uuden työntekijän hankkimiseen, alkaen työpaikkailmoituksen julkaisemisesta yrityksen verkkosivustolla, sosiaalisessa mediassa tai rekrytointisivustolla siihen asti, kunnes ehdokas hyväksyy työtarjouksen. Pääasiassa aika rekrytoida antaa yritykselle mahdollisuuden arvioida työtarjouksen houkuttelevuutta ja onko sopivia ehdokkaita saatavilla työmarkkinoilla. Tämä mittari tarjoaa ratkaisevia näkemyksiä rekrytointiprosessin tehokkuudesta ja auttaa arvioimaan rekrytointitiimin tehokkuutta.

Hyväksymisaste

Hyväksymisaste näyttää uusien rekrytointien osuuden tietyllä aikavälillä, kuten vuoden aikana, verrattuna työntekijöiden kokonaismäärään tai heidän keskimääräiseen määräänsä tuona aikana. Sitä voidaan myös käyttää tarkistamaan hyväksyttyjen tarjousten prosenttiosuus suhteessa nykyisiin työpaikkoihin. Tällä tavoin on mahdollista arvioida, täyttääkö yrityksen tarjous potentiaalisten ehdokkaiden kiinnostuksen, ja tehdä johtopäätöksiä tarjouksen, rekrytointiprosessin ja yrityksen ulkoisen kuvan erityisistä elementeistä.

On usein arvokasta seurata niin sanottua uusien työntekijöiden vaihtuvuutta, joka osoittaa työntekijöiden määrän, jotka lähtevät ensimmäisen työsuhteensa aikana kaikista tietyllä aikavälillä palkatuista. Koska uusien työntekijöiden rekrytointi- ja koulutuskustannukset voivat olla suhteellisen korkeat, on syytä tutkia aikaisiin lähtöihin johtavia syitä.

Kustannus per rekrytointi

Kustannuksen laskemiseksi per rekrytointi sinun on laskettava yhteen kaikki rekrytointiprosessiin liittyvät kulut (esim. työpaikkailmoitukset, mainonta, matkakulut, suosittelupalkkiot, taustatarkastukset) ja jaettava tämä summa rekrytointien määrällä tietyllä aikavälillä. Korkea kustannus per rekrytointi voi viitata siihen, että rekrytointiprosessi on tehoton ja sitä on tarpeen optimoida. Kuluja voidaan seurata reaaliajassa projektin ja tiimin hallintatyökalujen, kuten Firmbeen, avulla. Kustannukset ja tulot voidaan liittää tiettyihin projekteihin, jolloin voit seurata, onko budjetti ylitetty.

Vaihtuvuusaste

Vaihtuvuusasteen tarkistamiseksi sinun on laskettava yhteen niiden henkilöiden määrä, jotka lähtivät yrityksestä tietyllä aikavälillä, ja jaettava se tuona aikana keskimääräisellä työntekijämäärällä ja kerrottava 100 %:lla. Korkea prosenttiosuus tulisi herättää huolta HR-henkilöstössä, sillä se voi viitata taustalla oleviin ongelmiin yrityksessä, kuten konflikteihin, huonoon organisaatiokulttuuriin tai yleiseen tyytymättömyyteen työsuhteen ehtoihin. Näitä lukuja analysoidessa on tärkeää tarkastella erikseen vapaaehtoisten lähtöjen ja irtisanomisten prosenttiosuutta, jotta saadaan selkeä käsitys tilanteesta. Muuten tulokset voivat olla vinoutuneita eivätkä anna tarkkaa kuvaa ongelmasta.

Pysyvyysaste

Pysyvyysaste on prosenttiosuus työntekijöistä, jotka pysyvät yrityksessä tietyn ajanjakson ajan. Korkea pysyvyysaste osoittaa, että työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä työhönsä ja yritykseen, kun taas matala pysyvyysaste voi viitata siihen, että yritys kamppailee pitääkseen työvoimansa tyytyväisenä ja sitoutuneena. Organisaatiot pyrkivät ylläpitämään korkeita pysyvyysasteita, erityisesti henkilöille, joilla on yli keskitason taitoja.

Työntekijöiden suorituskyky

Tämän HR-mittarin laskeminen voi olla haastavaa, koska suorituskyky voidaan tulkita eri tavoin yrityksestä, asemasta tai toimialasta riippuen. Kuitenkin sen laskeminen on sen arvoista, koska korkea työntekijöiden suorituskyky johtaa yleensä parempiin liiketoimintatuloksiin. Työntekijöiden suorituskyvyn tarkasteluun ja mittaamiseen on parasta käyttää yhtä työntekijöiden arviointiasteikosta.

Liikevaihto per työntekijä

Tämä HR-mittari voidaan laskea jakamalla yrityksen kokonaisliikevaihto työntekijöiden kokonaismäärällä (esim. kalenterivuoden jälkeen). Tällä tavoin voit arvioida sen tehokkuutta liikevaihdon osalta, joka syntyy per työntekijä. Mitkä tahansa vaihtuvuusasteet vaikuttavat siihen, kuinka hyvä ROI (sijoitetun pääoman tuotto) organisaatio saavuttaa.

Yhteenveto

Nykyisessä liiketoimintamaailmassa HR-analytiikalla on keskeinen rooli auttaessaan yrityksiä ja HR-osastoja saavuttamaan tavoitteensa. Se sisältää jatkuvan tutkimuksen tekemisen, tietojen analysoinnin ja johtopäätösten tekemisen tietoon perustuvien päätösten tekemiseksi. Tämän lähestymistavan toteuttaminen on välttämätöntä kaikille yrityksille, riippumatta niiden koosta, työntekijöiden määrästä tai toimialasta. Tietojen, mukaan lukien keskeisten HR-mittareiden, säännöllinen mittaaminen mahdollistaa organisaatioiden tunnistaa parannusta vaativat alueet, mikä on ratkaiseva askel menestyksen saavuttamiseksi.

Olet juuri lukenut tärkeimmistä HR-mittareista, joita sinun tulisi mitata ja seurata. Saatat myös pitää: Mitä HR-koordinaattori tekee?

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.