Mitä rekrytointijohtaja tekee?

Rekrytointi on epäilemättä yksi HR-osaston päivittäisen työn haastavimmista alueista. COVID-19-pandemian seurauksena työntekijöiden odotusten muutosten, markkinoiden äärimmäisen dynaamisen kilpailun (toisten ylittäminen tarjoamalla yhä parempia etuja ja lisäetuja työntekijöille) sekä nopeasti muuttuvan liiketoimintatodellisuuden (teknologiset ja tekniset edistysaskeleet) myötä potentiaalisimpien ihmisten hankkiminen on muuttunut todelliseksi haasteeksi. Rekrytoinnin johtaja on vastuussa siitä, että hän kohtaa tämän haasteen päivittäin organisaation odotukset ja tarpeet mielessään. Mitkä ovat muiden vastuutehtävien osalta?

Rekrytoinnin johtaja – sisällysluettelo:

1. Mitä rekrytoinnin johtaja tekee?
2. Rekrytoinnin johtajan lisävastuut
3. Millainen rekrytoinnin johtajan tulisi olla?
4. Rekrytoinnin johtaja – yhteenveto

Mitä rekrytoinnin johtaja tekee?

Rekrytoinnin johtajien päätehtävä on diagnosoida organisaation tarpeet uusien työntekijöiden houkuttelemiseksi. Tällainen arviointi perustuu heidän havaintoihinsa sekä yksittäisten osastojen/tiimien johtajien esittämiin pyyntöihin uusien ihmisten palkkaamiseksi tai työntekijän löytämiseksi vapautuneeseen tehtävään. He ovat vastuussa rekrytointiprosessien toteuttamisesta siten, että se kääntyy yrityksen kasvuksi, mutta samalla ei aiheuta negatiivisia muutoksia organisaatiokulttuurissa tai yrityksen toimintatavoissa (pyrkien päämäärään).

Johtajat työskentelevät tiiviisti HR-osaston ja talent acquisition -asiantuntijoiden tai HR-asiantuntijoiden kanssa, jotka ovat vastuussa vastaanotettujen ansioluetteloiden seulonnasta, potentiaalisten ehdokkaiden kontaktoimisesta tai rekrytointikeskustelujen järjestämisestä. Joissakin yrityksissä heillä saattaa olla jopa tiimi, joka on omistettu vain rekrytoinnille ja heidän päivittäisen työnsä hallinnalle. He saattavat myös olla yhteydessä työhönottotoimistoon, joka on palkattu löytämään henkilö tiettyyn tehtävään.

Rekrytoinnin johtajan lisävastuut

Kuitenkin on syytä huomata, että rekrytointijohtajat eivät ainoastaan valvo HR-osaston tai ulkoisen toimiston suorittamia prosesseja uusien työntekijöiden hankkimiseksi. He ovat myös vastuussa rekrytointipolitiikan kehittämisestä, jossa he määrittävät tehokkaimmat menetelmät ja kanavat parhaan markkinoilla olevan talentin tavoittamiseksi. Tällaisen asiakirjan laatiminen edellyttää heiltä erinomaista ymmärrystä työmarkkinoiden tärkeimmistä trendeistä, ehdokkaiden mahdollisista odotuksista (palkkojen, kehitysmahdollisuuksien jne. suhteen) sekä kilpailun tarjoamista päivittäisistä työolosuhteista.

Vain laaja tietämys näistä asioista yhdessä ilmeisen kyvyn kanssa ennakoida työntekijöiden tarpeita (jopa kun he tulevat eri sukupolvista) mahdollistaa rekrytointiprosessien suunnittelun siten, että saavutetaan toivottu vaikutus – houkutella yritykseen potentiaalisimpia ihmisiä.

Rekrytointipolitiikan kehittämisen ja toteuttamisen osana rekrytoinnista vastaavan johtajan on myös varmistettava, että rekrytoinnin toteuttamistapa pysyy yrityksen visiota, missiota ja arvoja kunnioittavana, ja osoittaa sen luonteenomaista organisaatiokulttuuria.

Kuitenkin standardien, menetelmien sekä kanavien valmistelu ehdokkaiden houkuttelemiseksi ei pääty siihen – johtajan tehtäviin kuuluu myös saavutettujen tulosten jatkuva arviointi tässä asiassa sekä parannusmahdollisuuksien etsiminen. Tässä asemassa oleva henkilö voi myös osallistua työnantajabrändäystoimintaan (esim. osallistua rekrytointikampanjan kehittämiseen, huolehtien siitä, että yrityksen kuva työnantajana on johdonmukainen potentiaalisten ehdokkaiden silmissä).

Millainen rekrytoinnin johtajan tulisi olla?

Rekrytoinnin johtajaksi pyrkivän henkilön tulisi epäilemättä erottua aikaisemmasta kokemuksesta ehdokkaiden aktiivisessa etsimisessä (sourcing) ja rekrytointiprosessien toteuttamisessa koko työntekijän elinkaaren ajan (ansioluetteloiden seulonnasta perehdyttämiseen ja irtisanomiseen). Tämä johtuu siitä, että tietämys asiaan liittyvistä kysymyksistä ja haasteista on välttämätöntä oikean strategian kehittämiseksi toiminnalle.

Rekrytointijohtajan tulisi myös omata erittäin kehittyneet vuorovaikutustaidot, osoittaa empatiakykyä sekä kykyä työskennellä nopeasti muuttuvassa ympäristössä. Lisäksi rekrytointijohtajan tulisi ajatella analyyttisesti, tehdä johtopäätöksiä, arvioida olemassa olevia prosesseja ja päättää mahdollisten korjaavien toimenpiteiden käyttöönotosta.

Lisäksi tässä roolissa on hyödyllistä osata ATS-järjestelmiä, jotka automatisoivat merkittävästi HR-osastojen, mukaan lukien rekrytointijohtajan, työtä. Tämä johtuu siitä, että tiedot nykyisistä rekrytoinneista, ehdokkaiden, kollegoiden ja liikekumppaneiden tiedot sekä kaikki asiakirjat (ansioluettelot, saatekirjeet jne.) sijaitsevat yhdessä paikassa. ATS Frimbee -järjestelmässä on myös kanban-tauluja HR-projektien hallintaan. Se mahdollistaa: tehtävien jakamisen, niiden osoittamisen yksittäisille tiimin jäsenille, statusten ja prioriteettien asettamisen sekä rekrytointibudjetin seuraamisen.

Rekrytoinnin johtaja – yhteenveto

On kiistämätöntä, että rekrytointijohtaja näyttelee nykyään yhtä tärkeimmistä rooleista yrityksessä varmistaen, että uusien työntekijöiden etsimis- ja hankintaprosessit tuottavat odotettuja tuloksia. Tietoisuuden lisääntyminen tämän roolin tärkeydestä organisaatiossa on seurausta siitä, että työntekijöitä (heidän kokemuksiaan, taitojaan, persoonallisuuspiirteitään jne.) ajatellaan menestyksen moottorina yrityksessä, sekä uskomuksesta jatkuvan rekrytointiprosessien parantamisen tarpeeseen. Lopulta vain oikein toteutettu sourcing, valinta tai ehdokkaan haastattelu mahdollistaa yli keskitason taitojen omaavien ihmisten houkuttelemisen.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.