Parhaat tavat motivoida työntekijöitä vuonna 2022

Työntekijöiden motivaatio on ratkaisevan tärkeää, koska se vaikuttaa koko tiimiin ja voi johtaa voiton menetykseen yritykselle. Samalla on syytä korostaa, että työntekijöiden motivaatioon vaikuttaa monia muuttujia. Esimerkiksi joskus jotkut työntekijät saattavat kokea huonoa päivää mistä tahansa syystä, se on normaalia ja hyväksyttävää. Kuitenkin, kun tällaisia päiviä esiintyy epäilyttävän usein kohtuulliselle osalle työntekijöistä, heidän esimiehensä tai johtajansa tulisi toimia. Mitä he voivat tehdä päivittäin, mikä voi tehokkaasti motivoida työntekijöitä? Haluamme esitellä joitakin ideoita siitä, miten selvittää, miten saada tiimisi hyvään ja iloiseseen kuntoon tämän päivän artikkelissa.

Kuinka motivoida työntekijöitä – sisällysluettelo:

1. Raha ei ole kaikki tai taloudellista motivaatiota käytettävä varovaisesti
2. Mitkä päivittäiset käyttäytymiset esimiehiltä ovat tehokkaimpia työntekijöiden motivoimisessa?
3. Työ- ja yksityiselämän tasapaino, tai inhimillinen lähestymistapa tiimiin
4. Hedelmätorstait – onko niillä järkeä?
5. Negatiivinen motivaatio – tiimin johtaja, älä mene tuota tietä!

Raha ei ole kaikki tai taloudellista motivaatiota käytettävä varovaisesti

On virhe olettaa, että ihmiset tänä päivänä työskentelevät vain ansaitakseen rahaa. Ymmärrettävästi taloudellinen kannustin on merkittävä, koska se mahdollistaa työntekijöiden perus tarpeiden tyydyttämisen. Silti, ajattelu, että työntekijät tekevät työtään vain rahan vuoksi, voi paradoksaalisesti johtaa työntekijöiden motivaation vähenemiseen. Miten tämä on mahdollista?

Itse asiassa kaikki johtuu siitä, että psykologit ja käyttäytymistieteilijät ovat esittäneet useita erilaisia motivaation muotoja ja kategorioita. Lyhyesti sanottuna motivaatio on sisäistä (tulee sisältä, kuten tarve olla hyvä jossakin, olla itsenäinen ja löytää merkitys omissa toimissaan) tai ulkoista (liittyy ulkoisiin tekijöihin, kuten palkkioon, rangaistuksen puutteeseen tai korvaukseen. Lisäksi motivaatio voi olla fyysistä (taloudellinen palkkio, tavarat) tai psykososiologista (kehuva sanat, kunnioittaminen muiden edessä, tiimin tukeminen jne.) Vielä parempaa, motivaatio voi olla instrumentaalista (teet jotain saadaksesi palkkion) tai integraalista (teet jotain ollaksesi erilainen, kuten mennä kirkkoon tai meditoida).

Liiketoiminnan kontekstissa näyttää siltä, että vanhat tavat johtaa tiimiä keskittyivät pääasiassa ulkoisiin, fyysisiin ja instrumentaalisiin motivaatioihin. Tänään kuitenkin ammatillinen ja henkilökohtainen kehitys näyttelee tärkeää roolia, joten työn tulisi stimuloida sitä. Vanha näkemys siitä, että ainoa tapa kannustaa työntekijöitä on palkankorotuksen tai bonuksen lupaus, aiheuttaa halun heikkenemistä suoriutua hyvin ja tiimin rappeutumista. Nämä prosessit voivat johtaa työntekijöiden siirtymiseen, mikä puolestaan vaikuttaa erittäin negatiivisesti tiimin sisäiseen viestintään. Kaikki päätyy heikompaan suoriutumiseen ja vähentyneeseen motivaatioon tai jopa aseman menettämiseen sekä esimiehille että alaisille.

Juuri siksi taloudellisen kannustimen tulisi seurata muita motivaatioita. Lisäksi meidän on pidettävä mielessä, että erilaiset kannustimet, joita esimiehet valitsevat, tulisi sisältää laaja valikoima tekijöitä ja olosuhteita, riippuen tiimin luonteesta ja ympäristöstä, jota he johtavat. Esimerkiksi työntekijöiden ikä. HR-asiantuntijoiden havaintojen mukaan millenniaalit (sukupolvi Y) ja zetat (sukupolvi Z) haluavat osallistua aktiivisesti yrityksen kehittämiseen ja ovat motivoituneita kehitysmahdollisuudesta.

Mitkä päivittäiset käyttäytymiset esimiehiltä ovat tehokkaimpia työntekijöiden motivoimisessa?

Esimiehenä tai tiimin johtajana oleminen on erittäin vastuullinen asema, sillä päivittäiset toimintasi ja sanasi vaikuttavat suoraan työntekijöihin. Vaikka lukemattomat uudet kannustimet saavat suosiota ennakoivien tiimin johtajien ja esimiesten keskuudessa, vain näiden tekniikoiden tehokas soveltaminen tuo mukanaan positiivisen muutoksen.

Monet esimiehet aliarvioivat positiivisen palautteen voiman. Tietoisuus siitä, että työntekijän suorittama työ on järkevää ja arvokasta, voi tehdä ihmeitä. Puhtaasti sosiologisesta näkökulmasta se vaikuttaa yksinkertaiselta ja luonnolliselta, sillä se on primitiivinen tarve kuulua ja tuntea itsensä tarpeelliseksi ryhmässä. Kun työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja tietävät, että sillä, mitä he tekevät, on tarkoitus, heidän suoriutumisensa nousee.

Juuri siksi päivittäinen palaute esimiehiltä tiimin jäsenille on niin olennaista ja kohottavaa. Tietenkin ei ole kyse “makeuttamisesta” ja kehumisesta jokaisesta suoritetusta tehtävästä, vaan panoksen tai näkemyksen tunnustaminen herättää ylpeyden tunnetta ja nostaa itsetuntoa.

Toinen erittäin vaikuttava käyttäytyminen, joka vaikuttaa työntekijöiden motivaatioon, on ei olla jatkuvasti kontrolloimassa ja antaa työntekijöille itsenäisyyttä ja tilaa liikkua. Kukaan ei pidä siitä, että häntä tarkkaillaan jatkuvasti, joten työskentelymalli, jossa esimies katsoo jatkuvasti työntekijöidensä käsiin, vain edistää tiimin rappeutumista. Erityisesti Y- ja Z-sukupolven työntekijät kiinnittävät huomiota tarkastusten tiheyteen. Meidän tulisi ymmärtää, että alaisille itsenäisyyden antaminen edistää suuresti luovuutta, jota pidetään myös yhtenä tärkeimmistä työmotivaatiosta.

Työ- ja yksityiselämän tasapaino, tai inhimillinen lähestymistapa tiimiin

Epätasapaino työn ja henkilökohtaisen elämän välillä voi vaikuttaa tuhoisasti molempiin. On mahdotonta työskennellä koko ajan, koska silloin työ olisi melko tehotonta. Tästä syystä esimiesten tulisi kiinnittää erityistä huomiota tiiminsä oikeaan ajanhallintaan. Usein ylitöitä, kahden viikon liikematkoja ei motivoi työntekijöitä, vaan päinvastoin, ne saavat työntekijät tuntemaan itsensä ylikuormitetuiksi ja loppuunpalaneiksi, koska heillä ei ole aikaa levätä, tavata ystäviä ja perhettä.

Lisäksi monet tiimin johtajat nykyään tunnustavat, että taitava ajanhallinta koko tiimissä tuo paljon parempia tuloksia kuin ihmisten pakottaminen työskentelemään rajojensa yli. Tästä syystä 4 päivän työviikkoa testataan joissakin yrityksissä. Kun puhutaan jokapäiväisestä todellisuudesta, on myös mahdollista soveltaa motivoivaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa.

Kuvitellaan tilanne, jossa työntekijät ovat erityisen väsyneitä, raskaan työpäivän jälkeen – seuraavat tunnit kuluvat kuin etana, ja tiimi katsoo vain kelloa toivoen, että työ päättyisi vihdoin. Onko heidän työnsä tuottavaa ja tehokasta? Ei! Ovela esimies voi antaa työntekijöille valinnan – jos he suorittavat tehtävänsä tiettyyn aikaan mennessä, niin kaikki (mukaan lukien esimies) päättävät aikaisemmin. Tämä lähestymistapa mahdollistaa tiimin antavan parastaan niin kovasti kuin he voivat. Ja epäilemättä he tekevät kaikki tehtävät ei vain nopeammin, vaan myös paremmin kuin jos heidän olisi pitänyt jäädä töihin lainmukaisiksi 8 tunniksi. Vielä parempaa, entä jos ovela esimies tarjoaisi heille kylmää olutta panoksen päälle.

Vitsit sikseen, asiantuntijoiden mukaan nykyaikaiset työntekijät suosivat lyhyempää ja intensiivisempää työtä sen sijaan, että “tekisivät” 8 tuntia, jolloin he eivät käytännössä tee mitään.

Hedelmätorstait – onko niillä järkeä?

Yksi seuraavista menetelmistä, joilla esimiehet voivat motivoida työntekijöitä päivittäin, on tarjota heille jatkuvaa stimulaatiota. Hedelmätorstait, pizza perjantait, ovat melko yleisiä tapoja sitouttaa ja monipuolistaa monotonista ja toistuvaa työtä. Tällaiset houkutukset tulisi toteuttaa kohtuudella ja varovaisuudella. Silti kaikki myöntävät, että yllätyspizza yritykseltä voi muuttaa asioita. Positiivinen vaikutus työntekijöiden motivaatioon johtuu siitä, että ne rikkovat päivittäisten samojen tehtävien, samojen ihmisten ja samojen olosuhteiden kaavaa.

Negatiivinen motivaatio – tiimin johtaja, älä mene tuota tietä!

Negatiivinen motivaatio on tapa kannustaa työntekijöitä luomalla uhkaavia tilanteita. Yt-neuvottelut, irtisanomisten uhka, kustannusten leikkaaminen ja palkkojen alennukset ovat vain joitakin tapoja motivoida negatiivisesti. Tällainen tiimin johtaminen on erittäin lyhytnäköistä ja pitkällä aikavälillä sillä on vain negatiivisia seurauksia koko tiimille, mikä tietenkin heijastuu tuloksiin ja voittoon koko yritykselle. Lisäksi työsuhteen vakaus ei vaikuta työntekijöiden motivaatioon (erityisesti nuorten) nykyään niin paljon. Monet keskittyvät enemmän kokemuksen hankkimiseen ja oman polun etsimiseen kuin työskentelyyn koko elämänsä yhdessä työssä.

Vertailukelpoisesti paljon tehokkaampaa kuin negatiivinen kannustin on ystävällinen työilmapiiri – keskinäinen kunnioitus työntekijöiden ja esimiesten välillä, ymmärrys ja empatia voivat tehokkaasti motivoida työntekijöitä suorittamaan tehtävänsä.

Yhteenvetona voidaan todeta, että esimiehillä on monia tapoja motivoida työntekijöitä päivittäin. Positiivinen palaute, ystävällinen työilmapiiri, kehitysmahdollisuudet ja luovuuden stimuloiminen voivat tehdä ihmeitä tiimin motivoimisessa, minkä vuoksi olemme nähneet merkittävän muutoksen viimeisen vuosikymmenen aikana siinä, miten esimiehet johtavat tiimejään.

Voit myös pitää tästä: Kuinka käsitellä työntekijöiden loppuunpalamista?

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa ja Twitterissä.