Riskitekijät lahjakkuuden hallinnassa

Yksi tapa tehdä tämä on toteuttaa lahjakkuudenhallintakäytäntöjä. Kuitenkin, kun lahjakkuudenhallinnan merkitys nykyaikaisessa liiketoiminnassa kasvaa, jotkut riskitekijät voivat heikentää tämän prosessin tehokkuutta. Alla tarkastelemme näitä näkökohtia, joilla voi olla suurin vaikutus, ja pohdimme, mitä voidaan tehdä niiden vaikutusten minimoimiseksi organisaatioon.

Mitä on lahjakkuudenhallinta?

Lahjakkuudenhallinta on strateginen prosessi, jota organisaatiot eri toimialoilla toteuttavat, ja se sisältää poikkeuksellisten työntekijöiden tunnistamisen, rekrytoinnin, kehittämisen ja säilyttämisen. Tämän lähestymistavan pääasiallinen tavoite, joka on yhä suositumpi, on varmistaa, että yrityksellä on oikeat työntekijät (yhdessä heidän tietonsa, taitonsa ja kokemuksensa) jokaista tehtävää varten – jolloin palkatut henkilöt myötävaikuttavat asetettujen liiketoimintatavoitteiden saavuttamiseen, varmistaen pitkäaikaisen menestyksen. Näin ollen lahjakkuudenhallinta on merkittävä osa organisaatiokulttuuria, joka edistää kehitystä, innovaatioita, joustavuutta ja korkeaa sitoutumista.

Lahjakkuudenhallinta – mahdolliset riskitekijät

Vaikka tehokkaaseen lahjakkuudenhallintaan organisaatiossa liittyy epäilemättä monia etuja, valitettavasti on myös mahdollista yksityiskohtaisesti kuvata tiettyjä riskitekijöitä, jotka voivat vaikuttaa sen tehokkuuteen. Nämä tulisi jakaa kahteen ryhmään: sisäisiin (organisaatioon kokonaisuutena liittyviin) ja ulkoisiin (organisaation ulkopuolelta tuleviin). Tärkeimmät niistä esitetään alla.

Sisäiset riskitekijät

Lahjakkuudenhallintastrategian puute on epäilemättä tärkein sisäinen riskitekijä. Jos organisaatiolla ei ole huolellisesti laadittua, harkittua ja räätälöityä lahjakkuudenhallintastrategiaa, on epätodennäköistä, että asianmukaisia toimenpiteitä toteutetaan keskimääräistä parempien työntekijöiden tunnistamiseksi, kehittämiseksi ja säilyttämiseksi. Koordinoimattoman toiminnan puute kääntyy puolestaan siihen, että lahjakkuutta käytetään tehottomasti, mikä todennäköisesti lisää halua lähteä. Tämän elementin lisäksi mainitsemme myös:

• Johtamisen tuen puute – tehokas lahjakkuudenhallinta vaatii johdon sitoutumista ja tukea. Jos johtajat ja esimiehet eivät ymmärrä ja tue tällä alueella toteutettavia prosesseja, voi syntyä resurssien puutteen, riittämättömän investoinnin ja rajoitetun priorisoinnin ongelma,
• Kehityssuunnitelmien puute – kehitysohjelmat ovat elintärkeä osa lahjakkuudenhallintaa ja odotettu elementti keskimääräistä parempien työntekijöiden toiminnassa yrityksessä, ja niiden puuttuminen johtaa pysähtymiseen, mikä voi seurauksena tarkoittaa eroamista,
• Pystysuorien ja vaakasuorien ylennysten suunnitelmien puute – jos organisaatiolla ei ole suunnitelmia avainhenkilöiden lähtemisen käsittelemiseksi, se voi kohdata vaikeuksia toiminnan jatkamisessa ja liiketoiminnan jatkuvuuden ylläpitämisessä.

Ulkoiset riskitekijät

Tärkein ulkoinen riskitekijä lahjakkuudenhallinnassa tulisi nähdä kilpailijoiden toteuttamissa toimissa. Dynaaminen kilpailu työmarkkinoilla – eli parempien työllistymisolosuhteiden, lisäetujen tai kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen – lisää todennäköisyyttä, että keskimääräistä paremmat taidot omaavat henkilöt lähtevät ja pakottaa kehittämään lisää strategioita heidän säilyttämisekseen. Tällä alueella tulisi myös huomioida:

• markkinoilla näkyvät demografiset muutokset – väestön ikääntyminen (joka johtuu alhaisesta syntyvyys- ja kuolleisuusluvusta) voi johtaa lahjakkuusvajeeseen markkinoilla. Oikein koulutettujen työntekijöiden saatavuuden väheneminen (jolle on ominaista keskimääräistä paremmat taidot) voi johtaa paitsi vaikeuksiin heidän houkuttelemisessaan myös seuraajasuunnittelussa tai asetettujen liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa.

• globalisaatio – tämä elementti edustaa kilpailun syvempää ulottuvuutta, sillä ulkomaisten markkinoiden avautuminen velvoitti organisaatiot kilpailemaan lahjakkuuksista kansainvälisesti (mikä tekee todennäköisemmäksi, että ne voivat menettää rekrytointeja kilpailuyrityksille, jotka tarjoavat parempia työllistymis- ja kehitysmahdollisuuksia).

Kuinka minimoida riskitekijät?

Yllä kuvattuja riskitekijöitä voi merkittävästi vahingoittaa organisaation toteuttamia toimintoja – mutta osa niistä (sisäiset näkökohdat) voidaan minimoida oikein suunnitellulla lahjakkuudenhallintastrategialla. Kun kehität sitä, ota huomioon useita erilaisia näkökohtia, kuten yrityksen liiketoimintatavoitteet ja sen erityispiirteet (markkinatilanne, arvot, rakenne jne.), työntekijöiden kehitystarpeet, tällä hetkellä hallussa olevat tiedot ja taidot, vaatimukset tietyille tehtäville, mahdolliset työkalut ja menetelmät työntekijöiden kehittämiseksi.

Muista sisällyttää strategiaan menetelmiä lahjakkuudenhallintatoimien tehokkuuden mittaamiseksi ja seuraamiseksi (perustamalla indikaattoreita, jotka osoittavat menestyksen).

Riskitekijät – yhteenveto

Tehokas lahjakkuudenhallinta vaatii tietoisuutta edellä mainituista riskitekijöistä ja toimenpiteiden toteuttamista niiden minimoimiseksi, erityisesti HR-osaston ja lahjakkuudenhallintaspesialistien kehittämän asianmukaisen asiakirjan muodossa (johdon tuella). Luodun strategian kautta, joka ottaa huomioon kehitys- ja seuraajasuunnitelmat valituille tehtäville (ja tietenkin sen perusteella toteutetut toimet), on mahdollista saada tiimi, joka työskentelee joka päivä organisaation menestyksen eteen.

Tässä suhteessa on kuitenkin syytä muistaa, että tämän tyyppinen asiakirja ei ole vanhentunut – sitä tulisi jatkuvasti päivittää ja muokata vastaamaan muuttuvia liiketoiminta- ja markkinaolosuhteita.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.