Sisäänpäin suuntautuva rekrytointi vs. ulospäin suuntautuva rekrytointi

Todellisten ammattilaisten sitoutuminen on kaikkien menestyvien yritysten selkäranka. Ihmisresurssiosasto on vastuussa arvokkaiden kumppanuuksien luomisesta, ja se käyttää tähän kahta strategiaa. Nämä ovat inbound-rekrytointi ja outbound-rekrytointitekniikat. Kummassakin on erilaiset prioriteetit ja erityispiirteet, mutta tavoite on yhteinen – rekrytoida parhaat ehdokkaat. Mikä on ero näiden kahden välillä? Mikä muoto toimii organisaatiossasi? Tutustu artikkeliimme saadaksesi selville!

Inbound vs. outbound rekrytointi – sisällysluettelo:

1. Inbound-rekrytointi
2. Outbound-rekrytoinnin edut
3. Rekrytointiprosessi
4. Outbound-rekrytointi
5. Outbound-rekrytoinnin edut
6. Rekrytointiprosessi
7. Inbound-rekrytointi vs. outbound-rekrytointi, kumpi valita?

Inbound-rekrytointi

Ensimmäinen taktiikka potentiaalisten työntekijöiden etsimisessä keskittyy kiinnostukseen ja kilpailijoiden houkuttelemiseen yrityksen pääkonttoriin. Tällainen politiikka vaatii tehokkaita toimia, jotta hakija päättää työskennellä juuri mainostetun yrityksen kanssa.

Inbound-rekrytointi erottuu pitkäaikaisesta näkökulmasta, jota tehdään. Toiminnan pääasiallinen tarkoitus on suunnitella ja systemaattisesti rakentaa ainutlaatuinen liiketoimintabrändi. Tällaiset toimet vaativat lisääntyvää työtä ja investointeja, mutta myös automaattista arvokkaiden ehdokkaiden määrän laajentumista, mikä rajoittaa rekrytointiprosessin myöhempiä kustannuksia.

Seuraavasti, tämä rekrytointimuoto vaatii kärsivällisyyden ja sinnikkyyden kerroksia, mutta tulokset ovat todella palkitsevia. Inbound-rekrytointia käyttävät yritykset kokevat merkittävää parannusta kustannussäästöissä, palkattujen ammattilaisten tehokkuudessa ja heidän osaamisensa laadussa.

Inbound-rekrytoinnin edut

• Vähemmän sitoutumista rekrytointiprosessiin
• Laaja ja yleinen saatavilla olevien ehdokkaiden joukko
• Toimintasi kestävä ja ajaton vaikutus

Rekrytointiprosessi

1. Inhimillisten resurssien henkilöstön kunnianhimo on luoda olosuhteet, joissa potentiaalinen työntekijä kiinnostuu saatavilla olevasta tarjouksesta. Perusaskel on tarkasti ja luotettavasti tunnistaa henkilö, joka tulee olemaan täydellinen tiimin jäsen, sekä määrittää työtehtävä ja tarvittavat taidot. Ehdokkaan on sovittava organisaatiokulttuuriin ja brändifilosofiaan.
2. Seuraava askel on laatia työehdotus, joka on mukautettu kyseisen työtehtävän tyyppiin. Sisällön merkityksen lisäksi ja tärkeimpien taitojen korostamisen ohella visuaalinen ulkoasu on erittäin tärkeä. Kaiken tulisi olla selkeää, läpinäkyvää ja intuitiivista lukea.
3. Viimeinen toimenpide keskittyy hyvin harkitun sisällön kokoamiseen – blogiartikkeleita ja sosiaalisen median julkaisuja. Näiden toimintojen tarkoitus on tuoda esiin syy, miksi on syytä aloittaa uusi urapolku. Pääasiallisia kannustimia ovat palkka, mahdolliset edut, etenemismahdollisuus, työympäristö sekä yrityksen toimintakulttuuri ja -menetelmät.

Outbound-rekrytointi

Tämä perinteinen suunnitelman muoto siirtää painopistettä, kun HR:lle annetaan tehtävä löytää oikeat ehdokkaat. Outbound-tyylinen rekrytointi täyttää nykyisen tarpeen nouseville työpaikoille, mikä tarkoittaa yhteydenottoa ja hakemusten tarjoamista.

Outbound-rekrytointi esittää lyhyen aikavälin toimintaprofiilin. Se poistaa laajan ja monimutkaisen esittelysuunnitelman, mikä tarkoittaa maksuja ja pitkiä menettelyjä. Se tarkoittaa myös, että ei ole johdonmukaista ja aktivoivaa kuvaa, jota voitaisiin käyttää rekrytointitavoitteissa.

Outbound-rekrytoinnin edut

• Ehdokkaan selkeä esittely
• Mahdollisuus löytää työntekijä, joka sopii täydellisesti yrityksen odotuksiin
• Viestinnän henkilökohtainen luonne luo ja vahvistaa suhteita, jopa yhteistyön alkuvaiheessa

Rekrytointiprosessi

1. Prosessin ensimmäinen vaara liittyy mahdollisten yleisöjen keskuudessa vaikeasti herätettävään innostukseen ja uteliaisuuteen. Tällainen este asettaa paineen tutustua henkilöön perusteellisesti ja laatia arvio hänen tai hänen arvostaan, joka vastaa haluttuja taitoja ja pätevyyksiä. Käytännöllinen idea on osallistua erityisesti järjestettyihin tapahtumiin, koulutuksiin, kursseille ja messuille.
2. Viimeinen osa vaatii tarkan mutta hienovaraisen diagnoosin tietyn ehdokkaan odotuksista. Näiden tekijöiden oikea arviointi mahdollistaa positiivisen kumppanuuden.

Inbound-rekrytointi vs. outbound-rekrytointi, kumpi valita?

Vastaus ei ole selkeä, ja päätöksen on perustuttava yrityksesi henkilökohtaisiin tarpeisiin ja ominaisuuksiin. Monet kokeneet HR-päälliköt valitsevat kattavan strategian rekrytointiponnistelujensa tehokkuuden lisäämiseksi.

Tässä yhteydessä inbound-rekrytointi on keskeinen HR-toiminto, joka mallintaa halutun työpaikan kuvaa ja herättää ehdokkaiden huomion. Tulosten puute laukaisee outbound-rekrytointimenetelmän, joka täyttää nykyiset henkilöstöaukot. Vain yhdistelmä molempia kuvattuja tekniikoita tarjoaa tehokkaan ja kattavan asiantuntijoiden hankintamuodon.

Lue myös: Onboarding neljässä vaiheessa

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa ja Twitterissä.