Sisäiset palkinnot. 5 suurta etua sisäiselle henkilöstöpalkintojärjestelmälle

Sisäinen palkitsemisjärjestelmä on yksi työntekijöiden säilyttämisstrategioista. Palkinnot vahvistavat toivottuja käyttäytymismalleja ja motivoivat työntekijöitä suoriutumaan paremmin. Tehokas sisäinen palkitsemisjärjestelmä on loistava palautetyökalu, joka lisää työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä. Lue artikkeli saadaksesi lisätietoja.

Sisäiset palkinnot – sisällysluettelo:

1. Sisäiset palkinnot
2. Motivaatio ja sitoutuminen
3. Palkitsemisen säännöt
4. Palkitsemisen tyypit
5. Menettelyt tuomioistuimessa
6. Yhteenveto

Sisäiset palkinnot

Riittävän motivaatiojärjestelmän luominen organisaatiossa on monimutkainen ja vaikea tehtävä. Sisäisten palkintojen valintaan vaikuttavat monet tekijät, kuten ala, jolla organisaatio toimii, ja työllistämistruktuuri. On muistettava, että ei ole valmista palkintokatalogia, joka sopisi kaikkiin tilanteisiin ja ammattiryhmiin.

Työntekijöillä, riippuen heidän iästään ja ammatillisesta vaiheestaan, voi olla täysin erilaisia odotuksia palkitsemismenetelmien suhteen. Esimerkiksi nuoret, sinkku työntekijät ovat tyytyväisiä mahdollisuuteen saada kuntosalikortti tai uima-altaalle pääsy.

Kuitenkin, kun otetaan huomioon työntekijät, jotka ovat jo vanhempia, tämäntyyppinen palkinto ei ole sopiva. Tällaisille työntekijöille taloudelliset palkinnot ovat toivottavampia. Palkintotyypistä huolimatta on tosiasia, että palkintojärjestelmä on välttämätön osa työntekijöiden motivointijärjestelmää, jonka tavoitteena on lisätä heidän sitoutumistaan ammatillisten tehtävien toteuttamiseen. Palkintojärjestelmä lisää työntekijöiden identifikaatiota yrityksen kanssa.

Motivaatio ja sitoutuminen

Työntekijöiden sitoutumisen taso liittyy tiiviisti heidän motivaatioonsa. Jos organisaatio odottaa korkeaa tuottavuutta ja strategisten tavoitteiden toteutumista, on tarpeen käyttää oikeita motivointivälineitä. Työntekijöiden motivoiminen on prosessi, joka liittyy henkilöstöhallintaan ja joka vaikuttaa ja tietoisesti muokkaa henkilöstön käyttäytymistä, jotta avainorganisaatiotavoitteet voidaan saavuttaa.

On kahta tyyppiä motivaatiota: sisäinen ja ulkoinen. Ulkoinen motivaatio liittyy positiivisten käyttäytymisten stimuloimiseen työnantajan käyttämiä ulkoisia impulsseja, kuten taloudellisia palkintoja, kautta. Sisäinen motivaatio tarkoittaa, että työntekijä haluaa saada hyviä tuloksia, koska se on linjassa heidän luonteensa ja sisäisten uskomustensa kanssa.

Oikea lähestymistapa työntekijöiden palkintoihin on avainasemassa työssä sitoutumisen muokkaamisessa. Henkilöstöhallinnan politiikan mukaan esimiesten päätehtävä on kannustaa henkilöstöä aktiiviseen osallistumiseen ja työympäristön luomiseen. Työhön sitoutumista voidaan kuvata työntekijöiden positiivisena suhtautumisena organisaatioon ja sen arvoihin.

Aktiivinen työntekijä on tietoinen liiketoimintaympäristöstä ja työskentelee parantaakseen tehokkuutta yrityksen hyväksi. Lisäksi tällainen työntekijä puhuu hyvin yrityksestä, haluaa pysyä työsuhteessa ja ylittää tehtäviensä rajat tehtäviensä toteuttamisessa.

Palkitsemisen säännöt

Saadakseen odotettuja tuloksia työntekijöiden palkitsemisesta, on syytä noudattaa tiettyjä sääntöjä. Palkintojärjestelmän tulisi olla yhteydessä yrityksen tavoitteisiin ja sen ennalta määriteltyyn missioon.

Palkinnon muodon tulisi olla kannustava työntekijöille. Houkuttelevien palkintojen katalogi tulisi määritellä ja olla läpinäkyvä. Taloudellinen palkinto on yleensä toivottavampi ja paremmin muistettava, jos se annetaan asiakirjan tai esineen kanssa.

Palkintojen jakaminen tulisi olla juhlallista ja tapahtua koko henkilöstön läsnä ollessa. Palkinnon arvo ei saisi olla suhteessa saavutettuihin tuloksiin. Palkintojen tulisi olla eri arvoisia.

Palkintoehdokkaat tulisi saada suositus paitsi välittömältä esimieheltä myös työkavereilta. Erityisen suuret ja positiiviset saavutukset työntekijöiltä tulisi palkita nopeasti.

Palkitsemisen säännöt ja määräykset tulisi olla selkeitä, läpinäkyviä, ei-salaisia ja kaikkien työntekijöiden tiedossa. Kiitos on myös eräänlainen palkinto. Arvostuksen ilmaisemista tulisi harjoittaa muiden henkilöiden läsnä ollessa. Se motivoi työntekijöitä ja lisää heidän itsetuntoaan.

Palkitsemisen tyypit

Päätettäessä palkitsemismenetelmästä työntekijöille, on muistettava, että tämä on johtohenkilöstön työkalu, jonka tavoitteena on lisätä työntekijöiden tehokkuutta ja tuottavuutta. Palkinto voidaan jakaa taloudellisiin ja ei-taloudellisiin. Ei-taloudellisten palkintojen joukossa voimme erottaa palkinnot, jotka voivat heijastaa taloudellista arvoa (auto, puhelin, lahjakortti) ja ne, jotka eivät heijasta mitään taloudellista arvoa, kuten julkinen kiitos.

Tehokkain ei-taloudellinen palkinto on kiitos, arvostuksen sanat ja kutsu osallistua mielenkiintoiseen projektiin, matkaan tai koulutukseen. Taloudellisten palkintojen joukossa palkkio sitoutumisesta on viime vuosina noussut merkittäväksi. Toinen tärkeä ei-taloudellinen motivoija on ammatillisen kehityksen mahdollisuudet, joita voidaan pitää palkintona, erityisesti jos se tarkoittaa, että työnantaja maksaa työntekijän jatko-opinnoista.

Sisäisen palkitsemisjärjestelmän hyödyt

Ennen sisäisen palkitsemisjärjestelmän käyttöönottoa organisaation on nähtävä tällaisen ratkaisun todelliset edut. Useimmiten luetellut sisäisten palkintojen hyödyt ovat:

• Paremmat työskentelytulokset, tuottavuuden ja toteutettujen tehtävien tehokkuuden kasvu. Suurempi työtyytyväisyys työntekijöille.
• Luovuuden ja innovatiivisuuden kehittäminen työntekijöiden keskuudessa, jotka innokkaammin keksivät uusia ideoita ja aloitteita.
• Alhaisempi poissaolotaso. Tyytyväiset työntekijät eivät ole stressaantuneita, mikä tarkoittaa, että he saavat vähemmän sairauslomia.
• Vaihtuvuuden väheneminen. Hyvin motivoituneet työntekijät eivät etsi uutta työtä ja ovat vahvasti sidoksissa organisaatioon.
• Hyvä maine organisaatiolle, joka liittyy työntekijöiden sitoutumisen oikeaan luomiseen, mikä parantaa rekrytointitoimien tehokkuutta.

Yhteenveto

Sisäiset palkinnot ovat yksi työkaluista, jotka muokkaavat työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista. On muistettava, että palkintojen on oltava valittuja täyttämään niiden tehtävä. Palkinto, jolla ei ole arvoa työntekijälle, ei tuo odotettuja tuloksia ja siitä tulee perusteeton kustannus yritykselle. Hyvin suunniteltu palkintojärjestelmä muodostaa suuren potentiaalin, jota voidaan käyttää henkilöstöhallinnan tehokkaaseen hallintaan. Arvostus saa työntekijät voimaan hyvin, suoriutumaan tehtävistään paremmin ja pysymään yhteydessä organisaatioon vuosien ajan.

Lue myös: Globaalit johtamistrendit liiketoiminnassa vuosina 2022 ja 2023

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.