Suorituskyvyn hallinta vs suorituskyvyn arviointi. Mitkä ovat keskeiset erot?

Suorituskyvyn hallinta vs suorituskyvyn arviointi. Mitkä ovat keskeiset erot? Työsuoritus voidaan määritellä työntekijän tuottamien tuotteiden tai palveluiden määräksi tietyn ajan kuluessa. Se on parametri, jota organisaatiot mittaavat ja tarkistavat jatkuvasti. Se on tekijä, joka määrittää kilpailukyvyn tason markkinoilla ja vaikuttaa organisaation tehokkuuteen. HR:ssä voit kohdata kaksi termiä, nimittäin suorituskyvyn hallinta ja suorituskyvyn arviointi. Vaikka ne pyörivät saman käsitteen ympärillä, ne ovat erillisiä menettelyjä, jotka eroavat toisistaan. Lue lisää.

Suorituskyvyn hallinta vs suorituskyvyn arviointi – sisällysluettelo:

1. Suorituskyvyn hallinta
2. Suorituskyvyn hallinnan hyödyt
3. Suorituskyvyn arviointi
4. Yhteenveto

Suorituskyvyn hallinta

Suorituskyvyn hallinta on prosessi, joka sisältää KPI:iden, kuten voiton, sijoitetun pääoman tuoton ja toimintakustannusten, hallinnan. Suorituskyvyn hallinta kattaa laajan valikoiman käytäntöjä, teknologioita ja menetelmiä, joita käytetään keräämään ja analysoimaan saatuja tietoja ja tuloksia. Suorituskyvyn hallinta toteutetaan strategian avulla, joka tukee työntekijöitä, jotta heidän tuottavuutensa kasvaisi ja yrityksen tavoitteet saavutettaisiin.

HR-päälliköt ovat vastuussa suorituskyvyn hallintaohjelmien kehittämisestä ja toteuttamisesta työntekijöiden työsuorituksen parantamiseksi. Työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseksi on välttämätöntä rakentaa viestintäkanavia työntekijöiden ja johdon välille.

Työn edistymistä seurataan jatkuvasti palautteen perusteella. Tehokas suorituskyvyn hallintaohjelma koostuu useista olennaisista vaiheista, jotka tulisi kehittää täydentävällä ja yhteensopivalla tavalla. Yhtään näistä elementeistä ei tulisi jättää huomiotta tai sulkea pois.

Liiketoiminnan suorituskyvyn hallintapolitiikan ensimmäinen vaihe sisältää strategisten tavoitteiden ja työntekijöiden odotusten tunnistamisen. Kuten aiemmin mainittiin, suorituskyvyn hallintasuunnitelmat tuottavat parhaita tuloksia, kun ne sisältävät suoran viestinnän työntekijöiden ja johdon välillä. Hyväksytyn strategian toteuttamisen tulisi perustua suoriin koulutuksiin ja henkilökohtaisiin tapaamisiin henkilöstön kanssa.

Seuraava vaihe sisältää työn suorituskyvyn seuraamisen ja arvioimisen. Saadut tulokset tulisi viestiä suoraan työntekijöille kannustuksena eikä kritiikkinä, jotta heillä olisi mahdollisuus parantaa suoritustaan ja itseään. Työntekijöillä tulisi olla realistinen käsitys työstään ja kehitysmahdollisuuksistaan. Tärkeä osa strategiaa on oikein rakennettu kannustinjärjestelmä, joka sisältää bonuksia ja palkintoja saavutetuista tuloksista.

Yksinkertaistettu suorituskyvyn hallintakaavio:

• määritä tavoitteet ja odotukset
• seuraa ja analysoi tehtäviä
• luo työntekijöiden kehittämisohjelmia
• toteuta uusia teknologioita ja parannettuja tuotteita
• mittaa ja arvioi suorituskykyä KPI:iden avulla
• palkitse saavutettujen tulosten perusteella

Suorituskyvyn hallinnan hyödyt

Suorituskyvyn hallintastrategia toteutetaan ensisijaisesti yrityksissä taloudellisten tuottojen lisäämiseksi. Optimoimalla tässä alueessa toteutettuja toimenpiteitä on mahdollista kehittää myyntiä, vähentää kustannuksia, lisätä tuottavuutta, määrittää projektien ja investointien todellinen kannattavuus sekä pitää asetetut tavoitteet ajan tasalla.

Toinen positiivinen näkökulma on työntekijöiden motivaation lisääminen. Tavoitteelliset työntekijät, jotka ovat tietoisia siitä, että heidän työnsä vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen, ovat motivoituneempia parantamaan työtehokkuuttaan. Hyödyt ovat molemminpuolisia, sillä yritys saavuttaa parempia tuloksia ja työntekijöillä on turvallisuuden tunne palkkion ja urakehitysmahdollisuuksien suhteen.

Suorituskyvyn hallinta edistää myös johdon valvonnan optimaalista uudelleenjärjestelyä. Se tukee hallinnollisia prosesseja, tietojen systematisointia, tarpeettoman byrokratian vähentämistä ja kaikkien organisaation toimintojen noudattamisen valvontaa lainsäädännön mukaisesti.

Suorituskyvyn arviointi

Suorituskyvyn arviointi on vain osa suorituskyvyn hallintaa. Se sisältää työstandardien ja normien asettamisen ja sitten saavutettujen tulosten analysoinnin. KPI:itä käytetään suorituskyvyn mittaamiseen. Tämä on laaja joukko indikaattoreita, jotka kattavat erilaisia parametreja, joita jokainen organisaatio voi kääntää omiin tarpeisiinsa. Jokaisella KPI:llä tulisi olla numeerinen arvo, jotta tuloksia olisi helpompi tulkita.

Yleinen kaava työn suorituskyvyn mittaamiseen on tuotoksen ja panoksen osamäärä. Tämän kaavan perusteella on mahdollista laskea työntekijän tai koko tiimin yksilöllinen tuottavuus. Mittareita valitessa on hyvä pitää mielessä, että tuottavuuteen vaikuttaa useita erilaisia tekijöitä, jotka eivät usein riipu työntekijöistä.

Suorituskyvyn arviointia valmisteltaessa on otettava huomioon innovaatioiden toteuttamisen aste (teknologinen kehitys, tietotekniikka ja prosessien automatisointi), organisatorinen kehitys, sisäiset hallinnolliset parannukset ja taloudelliset tekijät (palkkajärjestelmä, ylennys).

Organisaation henkilöstöpolitiikalla on valtava vaikutus saavutettuun suorituskykyyn. Suorituskyky riippuu suurelta osin subjektiivisesta oikeudenmukaisen korvauksen tunteesta. Palkkion tulisi olla suhteessa tehtyyn työhön ja vaivannäköön. Toisin sanoen, epäoikeudenmukainen ja alhainen palkka on usein vastuussa tuottavuuden laskusta. Toinen suoraan tuottavuuteen liittyvä tekijä on ammatillinen kehitys ja mahdollisuus ylennykseen. Ylennys ei ole vain prestiisi, vaan myös kannustin jatkaa kovempaa työtä.

Suorituskyvyn hallinta vs suorituskyvyn arviointi – yhteenveto

Yhteenvetona voidaan todeta, että suorituskyvyn hallinta on pitkäaikainen prosessi, kun taas suorituskyvyn arviointi on vain osa sitä. Samalla arviointi itsessään on inflexible, ja perustuu ennalta määrättyihin standardeihin ja arvoihin, kun taas hallinta mukautuu työmarkkinoiden muutoksiin ja organisaation tarpeisiin.

Toinen ero liittyy vastuutasoon. Johtajat ovat vastuussa suorituskyvyn hallinnasta, kun taas HR-henkilöstö on vastuussa suorituskyvyn arvioinnista. Suorituskyvyn arviointi perustuu siihen, mitä on jo saavutettu. Suorituskyvyn hallinnan tavoitteena on parantaa ja lisätä tulevien toimintojen tehokkuutta. Siksi voidaan sanoa, että termit suorituskyvyn hallinta ja suorituskyvyn arviointi viittaavat samaan käsitteeseen, mutta eivät ole sama asia.

Olet juuri lukenut tekstin suorituskyvyn hallinta vs suorituskyvyn arviointi. Muita resursseja: Vertaispalautetta.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.