STAR-haastattelumenetelmä

Yksi yrityksen päivittäisten toimintojen alueista, joka kuluttaa suurimman osan resursseista – sekä ajasta että rahasta – on epäilemättä uusien työntekijöiden rekrytointi. Lisäksi et voi koskaan olla varma, että palkattu henkilö todistaa itsensä tehtävässä ja päättää jäädä yritykseen pitkäksi aikaa, molempien osapuolten tyytyväisyydeksi. Tämän lopputuloksen todennäköisyyden lisäämiseksi eri alojen yritykset kääntyvät kehittyneiden rekrytointitekniikoiden puoleen. Erityisen suosittu niiden joukossa on niin kutsuttu STAR-menetelmä (tai osaamishaastattelu). Alla selitämme, kuinka tätä tekniikkaa voidaan käyttää haastattelujen toteuttamiseen.

STAR-menetelmä haastattelussa – sisällysluettelo:

1. STAR-menetelmä – mistä se koostuu?
2. Miksi STAR-menetelmä sopii keskusteluun?
3. Esimerkkikysymyksiä STAR-menetelmässä
4. STAR-menetelmä – yhteenveto

STAR-menetelmä – mistä se koostuu?

STAR-menetelmää viitataan useimmiten ehdokkaille, joiden haastattelu voi olla suuri stressin lähde – se ohjaa, kuinka heidän tulisi rakentaa vastauksensa rekrytoijien kysymyksiin näyttääkseen parhaan puolensa. Loppujen lopuksi HR-ammattilainen tai rekrytointipäällikkö tarvitsee enemmän kuin kuivia “kyllä” tai “ei” -vastauksia voidakseen tutustua ja arvioida henkilöä riittävästi. STAR on siten akronyymi neljästä rekrytoijalle tärkeästä elementistä – Tilanne, Tehtävä, Toiminta ja Tulos. Tämän menetelmän soveltamiseksi pyydä ehdokasta tarkentamaan seuraavia asioita:

• Viittaa tilanteeseen, joka on relevantti kysymyksen kontekstissa (ilmenneeseen ongelmaan),
• Ilmoita, mitä tehtäviä suoritettiin ja miksi vaikeuksia syntyi,
• Kuvaile, mitä toimia hän on tehnyt ongelman ratkaisemiseksi, ja
• Kerro, mitkä olivat toteutettujen toimien tulokset (positiiviset ja negatiiviset).

Miksi STAR-menetelmä sopii keskusteluun?

STAR-tekniikka mahdollistaa rekrytoijan tehokkaan arvioinnin sekä kovista (tieto, kokemus, taidot) että pehmeistä (ihmissuhteet, paineen alla työskentely, itsensä hallinta ajassa jne.) taidoista, mikä tekee mahdolliseksi löytää ehdokkaan koko potentiaali. STAR-menetelmä kattaa neljä kysymyskategoriaa, jotka tarjoavat viitekehyksen arvioinnin hankkimiselle. Nämä koskevat oppivien ehdokkaiden työkokemusta, suoritetun työn luonteen tunnustamista (mikä mahdollistaa kovien osaamisten tarkistamisen), toteutettuja toimia (joissa pehmeät taidot tulevat varmasti esiin) ja saavutettuja tuloksia.

Rekrytoijalle erityisen tärkeä on viimeksi mainittu elementti, sillä se jollain tavalla osoittaa, mitä tuloksia työntekijä voi tuoda yritykselle. Näin saa ennakkokatsauksen kaikkiin ehdokkaan taitoihin, mikä parantaa merkittävästi toteutettavia prosesseja.

Esimerkkikysymyksiä STAR-menetelmässä

Edellä kuvattua menetelmää soveltamalla voit tarkistaa sekä kovia että pehmeitä osaamisia – kuitenkin on välttämätöntä, että ensimmäisen kysymyksen jälkeen käsittelet lisäkysymyksiä, jotka liittyvät vaikeuksiin, toteutettuihin toimiin tai tuloksiin. Tietenkin, mitä kysymyksiä kysytään, riippuu ensisijaisesti siitä, mihin tehtävään ehdokas hakee (erityisesti kovasta tiedosta) tai tasosta (arvo vs. johtava). Kuitenkin seuraavat ovat yleisimmät, yleiset kysymykset, joita kannattaa kysyä “peruskysymyksinä” ja jotka voivat käyttää STAR-menetelmää:

1. Miten käsittelet työskentelyä aikarajoitteiden alla?
2. Miten arvioisit ihmissuhdetaitojasi? Missä tilanteessa ne olivat sinulle relevantteja?
3. Luuletko, että olet hyvä johtaja?
4. Mikä oli vaikein ongelma, jonka jouduit ratkaisemaan työssäsi? Mistä tilanne syntyi, mitä toimia teit ja mitkä olivat tulokset?
5. Mitä tavoitteita olet pystynyt saavuttamaan työssäsi?
6. Miten käsittelit tehtävää, joka liittyi toiseen osastoon tai tiimiin?
7. Kerro tilanteesta, jossa konflikti syntyi tiimissäsi. Miten käsittelit sen?
8. Kerro tilanteesta, jolloin jouduit näyttämään aloitteellisuutta työssäsi.
9. Kerro tilanteesta, jossa olit ylpeä saavutuksistasi.
10. Oletko koskaan ollut eri mieltä esimiehesi kanssa? Kerro tästä tilanteesta.
11. Oletko koskaan joutunut hankkimaan uusia taitoja työssä lyhyessä ajassa?
12. Teetkö koskaan virheitä työssäsi?

STAR-menetelmä – yhteenveto

Tänään työmarkkinoita erottavat tärkeimmät ominaisuudet ovat epäilemättä korkea kilpailu (yritykset kilpailevat keskenään ehdokkaiden houkuttelemiseksi), huippuosaajien houkuttelemisen vaikeus ja rekrytointiprosessit, jotka kuluttavat suuren osan resursseista (aika ja raha). Tämän vuoksi eri alojen yritykset kääntyvät kehittyneiden rekrytointitekniikoiden puoleen – kuten STAR-menetelmän – varmistaakseen, että paras henkilö tehtävään palkataan. Jos etsit tapoja parantaa yrityksesi rekrytointiprosesseja, tartu juuri tähän kyselytekniikkaan. Huomaat nopeasti, että oikein esitetty kysymys on tehokkaan haastattelun perusta.

Lue myös: Top 4 digitaalista työpaikkaa koskevaa trendiä, joita kannattaa seurata vuonna 2023

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.