Työntekijöiden valintamenetelmät – yleiskatsaus

Työntekijät ovat jokaisen organisaation arvokkain resurssi. He vaikuttavat suoraan yrityksensä kilpailukykyyn ja positiiviseen brändimielikuvaan. Tästä syystä järkevä ja tehokas työntekijöiden valintaprosessi on niin tärkeä tekijä henkilöstöhallinnossa. Osaavat, sitoutuneet ja uskolliset työntekijät ovat avain menestykseen jokaisessa yrityksessä. Oikein toteutettu työntekijöiden valintaprosessi tulisi auttaa löytämään ja palkkaamaan tällaisia henkilöitä. Menestyksellisestä palkkaamisesta saadut hyödyt kompensoivat kaikki rekrytointiprosessin kustannukset.

Työntekijöiden valintamenetelmät – sisällysluettelo:

1. Työntekijöiden valinta – terminologia
2. Työntekijöiden valintamenetelmät
3. Tekijät, jotka vaikuttavat henkilöstön valintamenetelmiin
4. Yhteenveto
5. Tutustu henkilöstöhallintaan tarkoitettuun rekrytointiohjelmistoomme

Työntekijöiden valinta – terminologia

Työntekijöiden valinta on joukko toimintoja, jotka johtavat työntekijöiden löytämiseen ja palkkaamiseen, jotka vastaavat avoimia paikkoja. Valinnan päämäärät ovat:

• hakijan profiilin laatiminen, hänen ominaisuuksiensa, kykyjensä ja vaadittujen taitojensa määrittäminen
• hakemusten valinta ja soveltuvuuden arviointi
• lopullinen palkkauspäätös ja valitun hakijan työllistäminen

Työntekijöiden valintaprosessin tulisi olla suoraan yhteydessä yrityksen kaikkiin strategisiin tavoitteisiin ja sen tulisi vaikuttaa sen toimintojen tehokkuuteen. Valintaprosessilla on kolme päävaihetta: rekrytointi, valinta ja uuden työntekijän perehdyttäminen. Sopivien hakijoiden löytämiseksi on toteutettava seuraavat toimenpiteet:

• ansioluettelojen, motivaatiokirjeiden, henkilökohtaisten kyselylomakkeiden ja suositusten tarkistaminen
• haastattelujen suorittaminen, pätevyys- ja tietotestit sekä muut psyko-tekniset testit, jotka liittyvät hakijan soveltuvuuden arviointiin
• parhaan hakijan valinta, työsuhteen ehtojen esittäminen, työsopimusten allekirjoittaminen

Työntekijöiden valintamenetelmät

Työntekijöiden valintamenetelmien tulisi täyttää yrityksen vaatimukset ja houkutella mahdollisimman monta työskentelyyn halukasta henkilöä. Nämä valintamenetelmät riippuvat rekrytointiprosessista, joka voi olla joko suunnattu työmarkkinasegmentille tai laajalle työmarkkinalle. Jos rekrytointi on suunnattu laajalle työmarkkinalle, työpaikkailmoitus tulisi julkaista internetin työportaaleissa tai sanomalehdissä, joilla on kansallinen kattavuus.

Jos rekrytointi on suunnattu yhdelle työmarkkinasegmentille, työpaikkailmoitus tulisi julkaista omistetuissa tiedonvälityskanavissa, jotka ovat relevantteja kiinnostaville markkinasegmenteille. Esimerkiksi, jos etsimme tietokoneanalyytikoita, meidän tulisi selvittää, mitä sanomalehtiä ja internet-portaaleja tämä ammattiryhmä lukee ja julkaista työpaikkailmoituksemme näissä sanomalehdissä ja portaaleissa. Rekrytoinnin menetelmät ja tekniikat riippuvat rekrytoinnin lähteistä.

Sisäinen henkilöstön valinta voi olla joko avointa tai suljettua. Avoin sisäinen rekrytointi perustuu mahdollisimman laajan tiedon julkistamiseen avoimista paikoista, esimerkiksi julkaisemalla työpaikkatarjouksia ilmoitustauluilla tai lähettämällä niitä sähköpostitse.

Suljettu sisäinen rekrytointi tapahtuu, kun tieto avoimesta paikasta on epävirallisesti ja suoraan suunnattu mahdollisille hakijoille. Valinnan perusteena ovat: kausittaiset arvioinnit, urakehityssuunnitelmat, suoritetut koulutukset ja saavutetut menestykset.

Nykyajan yritykset turvautuvat mielellään työllistämistoimistojen palveluihin henkilöstön valinnassa. Toimistojen on julkaistava työpaikkailmoituksia lehdissä ja sen jälkeen tehdä alustavien haastattelujen perusteella listoja sopivista hakijoista. Korkeasti koulutettujen työntekijöiden (erikoisasiantuntijoiden) ja ylimmän johdon rekrytoimiseksi yritykset voivat käyttää head hunting -yritysten palveluja. Nämä konsulttiyritykset erikoistuvat henkilöstön valintaan hyvin palkattuihin ja johtotehtäviin.

Tekijät, jotka vaikuttavat henkilöstön valintamenetelmiin

Henkilöstön valintamenetelmä riippuu monista tekijöistä ja siihen vaikuttaa yrityksen lähestymistapa avoimiin paikkoihin.

Yhteenveto

Yrityksen johtaminen perustuu ensisijaisesti resurssien tehokkaaseen käyttöön, ei vain aineellisiin ja fyysisiin resursseihin, vaan myös ihmisiin. Peter Druckerin mukaan, joka väitti, että vain koko henkilön työllistäminen voi olla mahdollisuus yrityksen tehokkuuden lisäämiseen, kun taas yrityksen epäonnistuminen liittyy suoraan vain osan työntekijästä “ostamiseen”.

Ilmeisesti puhuminen koko työntekijästä vs. osasta työntekijää on vain konventio, mutta todellisuudessa se selittää, kuinka työntekijän tieto ja kyvyt luovat inhimillistä pääomaa yrityksessä. Tästä syystä oikean henkilöstön valintamenetelmän valinta on niin tärkeää. Tämän menetelmän on oltava yhteensopiva yrityksen strategian, sen organisaatiokulttuurin ja arvojen sekä työmarkkinatilanteen kanssa.

Tutustu henkilöstöhallintaan tarkoitettuun rekrytointiohjelmistoomme:

Lue myös: Parhaat 5 online-koulutusalustaa

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.