7 tärkeää tekijää, jotka vaikuttavat työntekijöiden pysyvyyteen. Helppo tapa laskea pysyvyysprosentti.

Työntekijöiden säilyttäminen on yksi tärkeimmistä ongelmista henkilöstöhallinnossa heti lahjakkuuden hankinnan jälkeen. Henkilöstön vaihtuvuuteen, globalisaatioon ja työmarkkinoiden avautumiseen ulkomaisille, etätyöntekijöille liittyvät vaikeudet vaikuttavat työntekijöiden säilyttämiseen negatiivisesti. On vaikeaa pitää lahjakkuutta yrityksessä, kun globaalit työmarkkinat tarjoavat paitsi korkeita palkkoja myös lisäetuja. Tässä on syytä huomauttaa, että yrityksen menestys riippuu sen työntekijöistä. Tämä on syy siihen, miksi asianmukainen henkilöstöpolitiikka, joka pitää säilyttämisasteen korkeana, on niin tärkeää. Selvitetään, mitkä ovat tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat työntekijöiden säilyttämiseen yrityksessä.

7 keskeistä tekijää, jotka vaikuttavat työntekijöiden säilyttämiseen – sisällysluettelo:

1. Mitä tarkoittaa työntekijöiden säilyttäminen?
2. Mikä on oikea säilyttämisaste?
3. Työntekijöiden säilyttämiseen vaikuttavat tekijät
4. Yhteenveto

Mitä tarkoittaa työntekijöiden säilyttäminen?

Sana säilyttäminen tulee latinankielisestä sanasta retention, joka tarkoittaa pidättämistä, pysäyttämistä, joten säilyttäminen on yrityksen kyky pitää työntekijät paikoillaan – erityisesti ne, jotka ovat päteviä ja taitavia.

Työntekijöiden säilyttämisaste lasketaan seuraavan kaavan mukaan:

Esimerkki: tammikuun alussa 2021 yrityksellä oli 100 työntekijää, sitten tarkistamme, kuinka monta työntekijää on palkattu tammikuussa 2022, ja se on 82 työntekijää. Huom: vastikään nimettyjä työntekijöitä ei oteta huomioon. Tulos on: 82:100= 0,82 x 100 = 82%

Säilyttämisaste vuosien 2021 ja 2022 välillä on 82%. Työntekijöiden säilyttämisasteen laskeminen voidaan tehdä eri aikaväleillä.

Työntekijöiden säilyttämisaste on pääasiallinen tietolähde uskollisten työntekijöiden määrästä, jotka pysyvät yrityksessä pidemmän aikaa.

Mikä on oikea säilyttämisaste?

Henkilöstöhallinnan käytännöissä ei ole koskaan määritelty, mikä säilyttämisaste on oikea. Ei ole standardia. Koska yritysten tarpeet, kulttuuri, rakenne ja tavoitteet ovat selvästi erilaisia ja määräytyvät toimialan, organisaatiokulttuurin ja ulkoisen ympäristön mukaan, on mahdotonta asettaa säilyttämisasteen tasoa. On vaikeaa arvioida, onko työntekijöiden säilyttämisaste 90% tyydyttävä. On järkevää asettaa omat, säännöllisesti mitattavat, standardit säilyttämiselle.

Korkea työntekijöiden säilyttämisaste, joka pysyy vakaana seuraavina ajanjaksoina, osoittaa, että työntekijät ovat tyytyväisiä työolosuhteisiin, palkkoihin ja urapolkuihinsa, sekä että työmarkkinoilla tarjolla olevat tarjoukset eivät ole niin houkuttelevia, että ne kannustaisivat heitä lähtemään.

Joissakin tilanteissa korkea työntekijöiden säilyttämisaste voi viitata siihen, että yksilöt ovat tyytyväisiä työhönsä, he tuntevat olonsa turvalliseksi, mutta eivät välttämättä ole tehokkaita. Tällainen ilmiö voi esiintyä julkisella työllisyyssektorilla, jossa työntekijät työskentelevät monia vuosia samoissa tehtävissä, tottuneina turvallisuuteen (sopimuksen irtisanomisen alhainen riski), valvojien kärsivällisyyteen, sietokykyyn usein esiintyville poissaoloille ja suunnittelemattomille lomille.

Valitettavasti, mikä on yleistä, tehokkuus ja työlaatu tällaisissa paikoissa on alhainen ja työlaatu ja tehokkuus ovat hälyttävän alhaisia. Tässä työntekijöiden säilyttämisaste mittausvälineenä ei ole luotettava. Väärinkäsitysten välttämiseksi työntekijöiden säilyttämistä tulisi mitata yhdessä tehokkuuden, tuottavuuden ja työntekijöiden tyytyväisyyden kanssa.

Työntekijöiden säilyttämiseen vaikuttavat tekijät

Työntekijöiden säilyttämiseen vaikuttavat tekijät yrityksessä koetaan eri tavalla työntekijöiden ja työnantajien keskuudessa. Eroja havaitaan yleensä tekijöiden tärkeyden tasossa. Silti, koska säilyttäminen liittyy läheisesti työntekijöiden käyttäytymiseen, heidän mielipiteensä on tärkein. Henkilöstöhallinnan käytäntö tunnistaa seitsemän päätekijää, jotka vaikuttavat työntekijöiden säilyttämiseen, ja ne ovat:

• Palkka – palkkasumman ei tulisi poiketa keskimääräisestä summasta, jota markkinat tarjoavat kyseisellä toimialalla
• Selkeä urapolku – markkinoiden nopea kehitys yhdessä uusien teknologioiden nopean kehityksen kanssa pakottaa jatkuvaan taitojen parantamiseen. Koulutus ja ammatillinen kasvu ovat perusta työntekijöiden asianmukaiselle motivoinnille
• Luottamus – työntekijät, jotka luottavat valvojihinsa, tuntevat vahvempaa uskollisuutta yritykselle, kuulumisen tunnetta ja identifioivat itsensä organisaation kanssa
• Turvallisuus ja työllisyyden vakaus – ovat avaintekijöitä, jotka vaikuttavat työtyytyväisyyden tasoon
• Etäisyys asuinpaikan ja työpaikan välillä – työntekijät arvostavat aikaansa enemmän kuin rahaa, lyhyempi työmatka ja kätevä pääsy työpaikalle vahvistavat sidettä työntekijän ja yrityksen välillä
• Välinen ihmissuhteet – liittyvät läheisesti yrityksen organisaatiokulttuuriin. Positiiviset suhteet auttavat kehittämään yhteisöä ja vahvistamaan työntekijöiden mukavuutta
• Alhaiset stressitasot – työperäinen stressi on yksi haitallisimmista tekijöistä työpaikalla, se vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin negatiivisesti ja vähentää työtehokkuutta

Oikean työntekijöiden säilyttämisstrategian luomisessa avainroolissa on tietäminen tekijöistä, jotka motivoivat työntekijöitä pysymään organisaatiossa. Pidä työntekijäsi paikoillaan tarjoamalla hyvät työolosuhteet ja huolehtimalla kaikista edellä käsitellyistä tekijöistä.

Yhteenveto

Henkilöstöhallinta, joka liittyy säilyttämiseen, tulisi perustua luotettavaan analyysiin työntekijöiden tyytyväisyydestä ja työtehon tehokkuudesta. Analyysin tulosten tulisi antaa vastauksia vähintään kolmeen peruskysymykseen: Mikä motivoi työntekijöitä pysymään yrityksessä? Mikä pitää heidät paikoillaan? Miksi työntekijät päättävät lähteä yrityksestä? Kaikki kerätty tieto mahdollistaa asianmukaisen säilyttämispolitiikan käyttöönoton.

On syytä muistaa, että palkka on tehokkain motivoiva tekijä, joka pitää avainhenkilöt organisaatiossa. Korkean säilyttämisasteen ylläpitäminen on hyödyllistä yritykselle, koska se auttaa säästämään aikaa ja rahaa rekrytointiin, sekä tarjoaa työllisyyden turvallisuutta, parempia taloudellisia tuloksia ja vahvistaa brändin imagoa.

Tarkista 5 suosituimmat joukkorahoituksen tyypit

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.