5 olennaista rekrytoinnin KPI:ta vuodelle 2023

RekrytointikPI:iden seuraaminen ja prosessien optimointi tulisi olla yksi organisaation jatkuvasti tavoiteltavista päämääristä: niin nousujen kuin laskujen aikana. Itse asiassa, jotta yritys voi kasvaa kunnolla, on tarpeen jatkuvasti analysoida, tarvitsevatko olemassa olevat toimintatavat parannusta – ei vain uusien tunnustusten tekemiseksi. Tänään esittelemme, mitkä rekrytoinnin avainmittarit (KPI:t) ovat mittaamisen arvoisia ja mitä voit parantaa.

RekrytointikPIt – sisällysluettelo

1. KPI:t rekrytoinnissa – mitä mittareita sinun tulisi mitata?
2. KPI:t rekrytoinnissa – yhteenveto

RekrytointikPIt – mitä mittareita sinun tulisi mitata?

Alla luetellut indikaattorit eivät tietenkään ole kaikki mittarit, joilla voidaan tutkia käytössä olevien prosessien tehokkuutta, mutta ne ovat epäilemättä merkittävimmät. Mikä tahansa yritys, joka korostaa HR-osaston työn parantamista ja optimointia, tulisi ottaa ne huolellisesti huomioon alusta alkaen.

1. Aika rekrytointiin

Ensimmäinen rekrytointikPI, jota käsitellään, osoittaa parhaiten HR-osaston tehokkuuden ja toteutettavat toiminnot. Aika rekrytointiin viittaa ajanjaksoon, joka on kulunut rekrytointiprosessin alusta sen loppuun – eli ensimmäisestä ilmoituksen julkaisemisesta päätökseen palkata yksi ehdokkaista ja heidän hyväksyntäänsä tarjoukselle (ei sopimuksen allekirjoittamiseen).

LinkedInin tietojen mukaan tämä prosessi kestää keskimäärin noin 40 päivää (enemmän teknisillä ja rahoitusaloilla, vähemmän myynnissä tai asiakaspalvelussa)1 – joten jos kyseinen indikaattori on samalla tasolla, voidaan päätellä, että HR-osasto toimii erittäin tehokkaasti. On kuitenkin myös otettava huomioon, että lyhyt aika uuden työntekijän hankkimiseen voi johtua myös tarjouksen houkuttelevuudesta, yrityksen kilpailukyvystä markkinoilla tai avoimen paikan sopivuudesta työnhakijoiden sillä hetkellä omaamiin osaamisiin.

2. Rekrytointikustannus

Toinen tärkeä rekrytointikPI johtuu kaikista työntekijöiden etsimiseen ja palkkaamiseen liittyvistä kuluista, jotka ovat syntyneet (ilmoituksen julkaisemisesta mahdollisten suosittelujen bonusten maksamiseen), ja sitten tämän summan jakamisesta palkattujen henkilöiden määrällä. Tällä tavoin saat tietoa siitä, kuinka paljon keskimäärin yhden henkilön palkkaaminen maksaa.

Kuten rekrytointiajan tapauksessa – mitä alhaisempi arvo tällä indikaattorilla on, sitä parempi yritykselle, koska vähemmän rahaa voidaan käyttää työntekijän hankintaprosessiin. Korkeat arvot tällä indikaattorilla vaativat keinojen etsimistä varmistaa, että eri vaiheet eivät aiheuta niin suuria kustannuksia (esim. parantamalla työilmoitusta mainoskustannusten vähentämiseksi). Keskimääräinen palkkaamiskustannus maailmanlaajuisesti on Human Resource Management Society (SHRM):n mukaan noin 4 500 dollaria.

3. Tarjouksen hyväksymisaste

Tarjouksen hyväksymisaste on yksi keskeisistä rekrytointikPIt, sillä se mahdollistaa sen tutkimisen, onko valmistamamme tarjous houkutteleva työnhakijoille ja vastaa oikealla tavalla työmarkkinoiden asettamiin odotuksiin.

Laske se jakamalla hyväksyttyjen työtarjousten määrä kaikkien tehtyjen tarjousten määrällä, ja joskus myös avoimien työpaikkojen määrällä. Ottaen tämän suhteen huomioon, voit ryhtyä toimiin muuttaaksesi tarjouksen eri elementtejä (palkka, edut, tehtävän velvoitteet jne.) varmistaaksesi, että hyväksyttyjen tarjousten määrä on mahdollisimman suuri.

4. Rekrytointikanavien tehokkuus (rekrytointilähteiden tehokkuus)

Uusien työntekijöiden houkuttelemiseen liittyvät toimet toteutetaan yleensä erilaisten kanavien avulla, jotka jokaisella kerralla aiheuttavat kustannuksia. Esimerkiksi, jos puhutaan tähän tarkoitukseen suunnatuista portaaleista, se on ilmoituksen julkaisemisen ja palkkaamisen jälkeisten komissioiden kustannus, kun taas sosiaalisen median kanavissa kiinnitämme huomiota työpaikkailmoituksiin varattuun mainosbudjettiin.

Kuitenkin, ei jokainen käytetty lähde välttämättä tuota odotettuja tuloksia muodossa, ensinnäkin, hakemusten toimittamisessa, ja toiseksi, arvokkaiden hakemusten toimittamisessa. Tämän vuoksi tutki huolellisesti, kuinka monta relevanttia ansioluetteloa kukin kanava tuo ja vertaa sitä niihin kustannuksiin, jotka on syntynyt niiden vastaanottamiseksi, tutkiaksesi sen tehokkuutta.

5. Uuden työntekijän vaihtuvuus

Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, haluamme mainita uuden työntekijän vaihtuvuuden yhtenä rekrytointikPIt, joka osoittaa, kuinka monta uutta työntekijää eroaa kolmen kuukauden, kuuden kuukauden tai vuoden sisällä. On syytä tutkia tätä lukua, sillä se voi paljastaa ongelmia yrityksen toiminnassa.

Tietenkin, se ei ole täysin merkityksellinen mittari – ihmiset voivat lopulta väsyä puutteellisten taitojen tai tiimiin sopimattomuuden vuoksi, sekä erota vakavien henkilökohtaisten syiden vuoksi. Kuitenkin, on syytä tutkia nopeiden erojen syitä ja tarkistaa, onko niiden taustalla tiukasti sisäisiä syitä, joita voit poistaa.

RekrytointikPIt – yhteenveto

Jokaisen yrityksen tulisi pyrkiä tekemään rekrytointikPIt:n seuraamisesta – yksi organisaation tärkeimmistä prosesseista – mahdollisimman tehokasta ja käytännössä kannattavaa. Tämän vuoksi on hyvä idea seurata kaikkia yllä mainittuja KPI:itä, vertailla niitä keskenään ja sitten tutkia saavutettuja tuloksia suhteessa arvoihin, jotka asetettiin alussa, ja joita halusit saavuttaa.

Sinun tulisi kiinnittää erityistä huomiota etsiä korrelaatioita yksittäisten mittareiden välillä, jotka voisivat viitata siihen, että parannuksia tarvitaan valitussa alueessa (esim. tarjouksen elementit). Tällä tavoin voimme varmistaa, että hankintaprosessit toteutetaan tavalla, joka saavuttaa toivotut tulokset.