Ihmispääoman malli vai siivilämalli? 2 tehokasta rekrytointistrategiaa pienille yrityksille

Inhimillisen pääoman malli vai siivilämalli? Rekrytointi on jatkuva prosessi, ei vain spontaani toiminta. Se voidaan määritellä menettelyksi, jossa tunnistetaan ja houkutellaan potentiaalisia työntekijöitä yritykseen. Jotta se voitaisiin toteuttaa oikein, on tarpeen ymmärtää markkinoita hyvin ja käyttää erilaisia rekrytointistrategioita. Lue lisää.

Inhimillisen pääoman malli vai siivilämalli? – sisällysluettelo:

1. Rekrytointiprosessin pääasiallinen tarkoitus
2. Rekrytoinnin lähteet
3. Siivilämalli
4. Siivilämallin edut ja haitat
5. Inhimillisen pääoman malli
6. Inhimillisen pääoman mallin edut ja haitat

Rekrytointiprosessin pääasiallinen tarkoitus

Rekrytointiprosessi koostuu riittävän suuren määrän ehdokkaita houkuttelemisesta tiettyyn tehtävään yrityksessä, ja sitten heidän seulomisestaan sopivimman valitsemiseksi. Rekrytointi on monivaiheinen prosessi, joka päättyy uuden työntekijän palkkaamiseen.

Rekrytoinnin lähteet

On kaksi rekrytoinnin lähdettä, sisäiset lähteet ja ulkoiset lähteet. Organisaatio voi täyttää avoimen paikan työntekijällä, joka jo työskentelee siellä, tai jollakin ulkopuolelta.

Sisäinen rekrytointi

Sisäinen rekrytointi tapahtuu, kun rekrytointiprosessi on suunnattu olemassa olevalle henkilöstölle. He ovat potentiaalisia ehdokkaita. Ihmiset, jotka ovat valmiita edistymään, muuttamaan pätevyyksiä tai asemaa, otetaan huomioon. Sisäinen rekrytointi on hyvä tapa tunnistaa työntekijöitä ja todistaa, että ihmisten resurssit ovat organisaation arvokkain osa. Tämä prosessi auttaa säilyttämään parhaat työntekijät yrityksessä.

Ulkoinen rekrytointi

Ulkoinen rekrytointi sisältää asianmukaisten menetelmien käytön ehdokkaiden houkuttelemiseksi organisaation ulkopuolelta.

Siivilämalli

Siivilämalli olettaa, että jokainen aikuinen on muodostunut yksilö, joka ei ole alttiina merkittävälle muutokselle. Siksi rekrytointiprosessin aikana työnantaja, joka noudattaa tätä mallia, etsii päteviä työntekijöitä, joiden pätevyydet täyttävät työvaatimukset.

Tämä tarkoittaa huomion kiinnittämistä vain huippuehdokkaisiin ja sopivimpien tunnistamista heidän joukossaan. Vanhemmat työntekijät, jotka ovat osoittautuneet tehottomiksi, eliminoidaan. Siivilämallissa ratkaisevaa on ehdokkaan työhistoria – heidän kokemuksensa, koulutuksensa ja saavutuksensa. Tämä on melko epätavallinen lähestymistapa, sillä useimpien mallien mukaan paras ratkaisu on jatkuvasti investoida työntekijöiden koulutukseen ja kehittämiseen.

Siivilämallin edut ja haitat

Siivilämallin pääasiallinen etu on se, että yritys saa koulutettuja työntekijöitä, jotka ovat parhaita työmarkkinoilla. Toinen etu on myös kyky asettaa läpinäkyviä sääntöjä rekrytoinnille, jotka voidaan automatisoida tässä mallissa.

Toisaalta tämän menetelmän käyttäminen voi johtaa alhaiseen työntekijöiden sitoutumiseen yritykseen ja aiheuttaa korkeaa vaihtuvuutta. Tämä puolestaan tuo mukanaan korkeat rekrytointikustannukset, joita on toistettava säännöllisesti. Lisäksi negatiiviset arvostelut työntekijöiltä voivat helposti saavuttaa potentiaaliset ehdokkaat verkkofoorumeiden kautta ja vaikuttaa vakavasti rekrytointipyrkimyksiisi pitkällä aikavälillä.

Inhimillisen pääoman malli

Inhimillisen pääoman malli on täysin vastakkainen siivilämallille. Se olettaa, että ihmiset muuttuvat ja oppivat koko elämänsä ajan. Tähän malliin perustuva yritys luottaa nuoriin ihmisiin, usein kouluttamattomiin, mutta potentiaalia osoittaviin.

Paljon huomiota kiinnitetään ehdokkaan taipumuksiin ja luonteenpiirteisiin, kun taas sertifikaatit, tutkinnot ja tutkintotodistukset ovat vähemmän tärkeitä. Uskollisuus, positiivinen asenne ja halukkuus yhteistyöhön ovat toivottuja ominaisuuksia työnhakijoiden keskuudessa. Kohderyhmänä ovat opiskelijat, valmistuneet ja nykyiset työntekijät, jotka osoittavat edistymispotentiaalia.

Inhimillisen pääoman mallin edut ja haitat

Suuri etu työntekijöille on varmasti turvallisuuden tunne yrityksessä ja positiivinen työilmapiiri. Nykyään vakaus on erittäin tärkeää, ja se voi olla vahva argumentti, kun valitaan tietty organisaatio tulevaksi työnantajaksi.

Työnantajat, jotka käyttävät tätä mallia, keskittyvät työntekijään. He eivät suunnittele irtisanomisia, ja he välittävät työntekijöiden kehittämisestä ja tarvittavasta koulutuksesta. Mahdollisissa vaikeuksissa he yrittävät tarjota työntekijälle toisen aseman saman organisaation sisällä. Turvallisuuden tunne johtaa siteen luomiseen yritykseen, mikä puolestaan vähentää merkittävästi työntekijöiden vaihtuvuutta.

Hyvä työsuhdepoliittinen käytäntö tekee myös työntekijöistä sitoutuneempia, joten he suorittavat tehtävänsä tehokkaammin. Ystävällinen ilmapiiri yrityksessä johtaa merkittävään tuottavuuden ja luovuuden kasvuun, mikä on erityisen tärkeää tietyillä aloilla.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.