Johtamiskoulutuksen rooli lahjakkuuden hallinnassa

Tämän päivän työmarkkinoilla on suuri kysyntä erikoistuneille työntekijöille – tästä syystä eri aloilla toimivien yritysten on etsittävä erilaisia tapoja houkutella ja pitää huippuosaajia. Jotkut tekevät tämän tarjoamalla houkuttelevia etuja ja joustavia työaikoja (esim. 4 päivän työviikko tai lyhyemmät perjantait), kun taas toiset toteuttavat erityisiä lahjakkuudenhallintaohjelmia, keskittyen jatkuvaan työntekijöiden kehittämiseen. Viimeksi mainitussa tapauksessa johtamiskoulutuksella voi olla valtava rooli. Mikä tämä prosessi on ja miten se auttaa lahjakkuudenhallinnassa? Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

Johtamiskoulutus – sisällysluettelo:

1. Mikä on johtamiskoulutus?
2. Johtamiskoulutus ja lahjakkuudenhallintaprosessi
3. Johtamiskoulutus – milloin se toimii?
4. Yhteenveto

Mikä on johtamiskoulutus?

Tämä koulutusmuoto liittyy johtamistaitojen vahvistamiseen – joten se on suunnattu henkilöille, jotka ovat johtotehtävissä, sekä vanhemmille että nuoremmille. Näiden henkilöiden rooli on erityinen, sillä se liittyy pääasiassa strategiseen suunnitteluun ja henkilöstöhallintaan, mikä vaatii erikoistuneita taitoja (alan tuntemus, kokemusta prosessien toteuttamisesta) sekä pehmeitä taitoja (mukaan lukien tiimityötaidot ja motivoimistaidot). Oikein suunniteltu johtamiskoulutusprosessi on tarkoitettu auttamaan henkilöä suorittamaan tehtävänsä paremmin ja siten varmistamaan paremmat tulokset työssä.

Se riippuu yksilöllisestä tilanteesta ja tuen saajan tarpeista, millaista muotoa johtamiskoulutus ottaa, mihin yhteistyö valmentajan ja johtajan välillä keskittyy ja mitä taitoja vahvistetaan. On kuitenkin tärkeää huomata, että johtamiskoulutus voi olla suunnattu jo kokeneille johtotehtävissä oleville henkilöille ja niille, jotka valmistautuvat ylennykseen ja tällaisen roolin ottamiseen. Tässä johtamiskoulutus yhdistyy lahjakkuudenhallintaan.

Johtamiskoulutus ja lahjakkuudenhallintaprosessi

Työntekijät pysyvät yrityksissä, jotka tarjoavat heille paitsi kehitysmahdollisuuksia (esim. lukuisien koulutusten, uusien teknologioiden käyttöönoton, aloitteiden tekemiseen ja uusien ratkaisujen kokeilemiseen tilan antamisen kautta), myös mahdollisuuden todistaa itseään uusissa rooleissa urapolulla. Tämän vuoksi organisaatiot toteuttavat lahjakkuudenhallintaohjelmia, joiden tavoitteena on houkutella, pitää ja huolehtia alan parhaiden ihmisten kehittämisestä, ja lopulta saada valitut henkilöt käyttämään kykyjään yrityksen hyväksymän strategian toteuttamiseen.

Jotkut työntekijät ovat vakuuttuneita siitä, että heidän tulisi suorittaa johtotehtäviä, mutta eivät heti – vain asianmukaisen valmistelun jälkeen, johon johtamiskoulutus voi auttaa. Näin ollen lahjakkuudenhallinnan tapauksessa valmentajan rooli on varmistaa, että kyseinen henkilö täyttää vastuunsa asianmukaisesti uudessa tehtävässä.

Johtamiskoulutus – milloin se toimii?

Milloin johtamiskoulutusta tulisi käyttää? Tämä prosessi toimii kahden tyyppisille henkilöille, joiden kanssa saatamme olla tekemisissä sisäisessä ylennyksessä. Näitä ovat:

• erittäin kokeneet ja erikoistuneet työntekijät, mutta joilla on ongelmia vuorovaikutuksessa muiden kanssa (vaaditaan ihmissuhdetaitoja tai tunneälykoulutusta, jotta heillä olisi auktoriteetti työntekijöidensä keskuudessa),
• henkilöt, joilla on erinomaiset tiimityötaidot, mutta joilta puuttuu joitakin tietoja ja kokemusta – on tarpeen täyttää aukot, jotta voidaan varmistaa, että annetut tehtävät suoritetaan asianmukaisesti.

Suoritettujen toimintojen tuloksena on työntekijän taitojen kehittäminen (heikkouksien arviointi ja vahvistamista vaativien alueiden tunnistaminen), mikä kääntyy odotettujen tulosten saavuttamiseksi johdetulta tiimiltä.

Yhteenveto

Voisi kysyä, eikö olisi parempi palkata jo kokenut johtaja (“ulkopuolelta”), sen sijaan että lähettäisi potentiaalisen johtajan valmentajalle valmistautumaan uuteen rooliin – loppujen lopuksi tällainen päätös kuluttaa yrityksen resursseja. Tähän argumenttiin on vaikea olla eri mieltä, mutta tämä on vain yksi puoli kolikosta.

Toinen puoli liittyy siihen, kuinka vaikeaa nykyään on rakentaa työntekijöiden uskollisuutta ja pitää heidän taitonsa, tietonsa ja kokemuksensa tiimissä. Sisäiset ylennykset auttavat ohittamaan prosessit, joissa työntekijä otetaan yritykseen. Juuri näistä syistä monissa tapauksissa yhteistyö valmentajan kanssa toimii paremmin ja on yritykselle edullisempaa.

Lue myös: 2 lahjakkuudenhallintamallia

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.