3 tehokasta käyttötapaa tekoälylle rekrytoinnissa

Keinoäly (AI) ei ole enää uutuus, vaan työkalu, jota käytetään päivittäin monilla liiketoiminta-alueilla erittäin positiivisin tuloksin. Yksi näistä alueista on rekrytointi – erityisesti lahjakkaiden ehdokkaiden etsiminen ja vastaanotettujen ansioluetteloiden seulominen. Mitkä ovat keinoälyn mahdollisuudet rekrytoinnissa? Mitä keinoäly voi tehdä henkilöstöhallinnolle? Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

Keinoäly rekrytoinnissa – sisällysluettelo:

1. Ehdokkaiden etsiminen ja valitseminen
2. Ehdokasprofiilien ja työkuvausten luominen
3. Yhteyden pitäminen potentiaalisiin ehdokkaisiin
4. Yhteenveto

Ehdokkaiden etsiminen ja valitseminen

On kiistaton tosiasia, että rekrytointiprosessin vaikein ja ajankäytöltään kuluttavin osa on parhaiden työehdokkaiden löytäminen ja heidän kutsumisensa työhaastatteluun. Tämän vuoksi keinoälyä käytetään useimmiten tällä alueella. Koneoppiminen ja edistynyt data-analyysi (perustuen asetettuihin kriteereihin) mahdollistavat rekrytoijien löytää ehdokkaita, jotka täyttävät yrityksen vaatimukset (ja jopa lähettää heille viestin, esim. LinkedInissä) tai seulomaan ansioluetteloita.

Lisäksi keinoäly voi analysoida useita ehdokasprofiileja ja jopa vahvistaa ansioluettelossa olevia tietoja. Näin se nopeuttaa merkittävästi sekä ehdokkaiden etsimisprosessia että ansioluetteloiden analysointia ennen kuin ehdokkaita kutsutaan haastatteluihin.

Vaikka keinoäly ei suorita työhaastatteluja ehdokkaiden kanssa, sitä voidaan käyttää tietojen analysoimiseen ja johtopäätösten tekemiseen, esim. ehdokkaan taitojen tai sopeutumisen arvioimiseksi organisaatiokulttuuriin. Käytettyjen sanojen, intonaation tai äänen sävyn perusteella se arvioi heidän persoonallisuuspiirteitään, ja tarkastelemalla kasvojen ilmeitä – se analysoi heidän tunteitaan, mikä on myös tärkeää rekrytointiprosessissa.

Ehdokasprofiilien ja työkuvausten luominen

Kuitenkin parhaiden ehdokkaiden etsiminen ja valitseminen tiettyyn tehtävään ovat vain osa keinoälyn ja koneoppimisen tarjoamista mahdollisuuksista. Voimme myös käyttää keinoälyä työkuvausten luomiseen (keinoäly voi laatia niitä samankaltaisten saatavilla olevien ilmoitusten perusteella, esim. Internetissä) ja ideaalisten ehdokkaiden profiilien luomiseen, jotka on sovitettu näihin tehtäviin, mikä on perusta vastaanotettujen ansioluetteloiden oikealle valinnalle.

Keinoäly vertaa vastaanotettuja asiakirjoja ja valitsee parhaiten soveltuvan ehdokkaan. Lisäksi keinoäly voi muistaa analysoidut ansioluettelot (luoda ehdokasrekisterin) palatakseen niihin tulevissa rekrytointiprosesseissa, mikä tarkoittaa, että sillä on enemmän potentiaalia kuin keskimääräisellä työntekijällä.

Keinoälyohjelmisto voi myös analysoida avainsanoja työilmoituksissa, joihin ehdokkaat reagoivat parhaiten, mukauttaen näin sisältöä ja sen esittämistapaa yksilöllisiin mieltymyksiin.

Yhteyden pitäminen potentiaalisiin ehdokkaisiin

On myös syytä mainita, että ehdokkaat kysyvät usein kysymyksiä rekrytointiprosessista sosiaalisen median tai verkkosivuston chatbotien kautta – ja henkilöstöhallintoyksiköillä ei usein ole aikaa vastata heidän viesteihinsä säännöllisesti. Keinoälyä voidaan käyttää myös tällä alueella, sillä se tietää vastaukset peruskysymyksiin ja käsittelee ehdokkaan huolia reaaliajassa.

Tätä kykyä voidaan käyttää myös toisin päin: ohjelmoida keinoäly siten, että se suorittaa haastattelun potentiaalisen ehdokkaan kanssa ja kysyy heiltä tärkeimmät kysymykset, esim. odotetusta palkasta, kokemuksesta tai persoonallisuuspiirteistä. Tämä mahdollistaa ehdokkaiden alustavan seulonnan ja tarkistamisen, sopiiko ehdokas tehtävään ja organisaatiokulttuuriin.

Keinoäly rekrytoinnissa – yhteenveto

Ihmiset sanovat edelleen enemmän huonoja asioita keinoälystä kuin hyviä. Jotkut heistä ajattelevat, että keinoäly saattaa käyttää kerättyjä tietoja väärin ja ottaa haltuunsa monia työpaikkoja. Muutaman vuoden kuluessa ajattelutavan muuttaminen vie aikaa. Kuitenkin ei ole epäilystäkään siitä, että monien etujensa vuoksi keinoälystä tulee yhä suositumpaa.

Tietenkin olemme kaukana siitä vaiheesta, jolloin keinoäly korvaisi ihmiset rekrytointiprosesseissa, mutta ei voi kiistää, että keinoälyn käytöstä rekrytoinnissa saatavat ajansäästöt ovat strategisia henkilöstöhallintoyksiköille. Kiitos keinoälyn, rekrytoijat voivat siirtää osan resursseistaan alueille, jotka vaativat inhimillistä tekijää. Siksi odotetaan, että keinoälyn käyttö liiketoiminnassa kasvaa – ja niin myös sen kyvyt.

Olet juuri lukenut keinoälystä rekrytoinnissa. Lue myös: Vahvuus työpaikalla ja sen vaikutus tuottavuuteesi.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.