Google vs IBM – 2 lähestymistapaa lahjakkuuden hallintaan

Tämän päivän artikkelin sankarit eivät tarvitse esittelyä. Molemmat yritykset ovat todellisia johtajia IT-alalla, joilla on tuhansia työntekijöitä ympäri maailmaa ja jotka tarjoavat innovatiivisia ratkaisuja miljoonille käyttäjille. Kuitenkin, huolimatta monista samankaltaisuuksista, yritykset eroavat toisistaan lahjakkuuden hallinnan lähestymistavoissa. Tänään tarkastellaan Googlen ja IBM:n HR-salaisuuksia!

Googlen ja IBM:n lähestymistavat lahjakkuuden hallintaan – sisällysluettelo:

1. Mitä on lahjakkuuden hallinta?
2. Lähestymistavat lahjakkuuden hallintaan – Google
3. Lähestymistavat lahjakkuuden hallintaan – IBM
4. Yhteenveto

Mitä on lahjakkuuden hallinta?

Aluksi on syytä lainata lyhyt selitys itse määritelmästä. Lahjakkuuden hallinta keskittyy tiettyjen yksilöiden kiinnostukseen ja hankintaan, jotka erottuvat suorituksensa ja tulostensa perusteella.

Tämän strategian tavoitteena on myös tarjota suotuisat työolosuhteet sekä mahdollisuudet kasvuun ja etenemiseen, jotta ammattilaiset osoittavat halua jatkaa yhteistyötä. Oikeiden ehdokkaiden valinta vähentää rekrytointiprosessiin liittyviä kustannuksia sekä henkilöstön vaihtuvuusprosenttia.

Lähestymistavat lahjakkuuden hallintaan – Google

Alustava tutkimus käsittelee Googlea ja analysoituja lähteitä, jotka luovat erittäin mielenkiintoisen kuvan koko prosessista. Yritys on voittanut monia palkintoja ja kunnianosoituksia henkilöstöhallinnan alalla. Onko se oikein?

Yrityksen valtava vahvuus on se, että se päivittää ja mukauttaa jatkuvasti muuttuviin työympäristöihin. Google keskittyy ihmisiin ja suhteisiin, ei kiinteisiin malleihin ja kaavioihin. Lisäksi termi HR on korvattu “ihmistoiminnoilla”, mikä paremmin heijastaa vallitsevan filosofian luonteen. Itse osasto on ratkaisevan tärkeä koko yrityksen optimaalisen toiminnan kannalta.

On syytä korostaa algoritmien ja matemaattisten laskelmien suurta merkitystä koko rekrytointiprosessissa. Perinteinen haastattelupohjainen valinta on korvattu neutraaleilla tiedoilla ja tilastoilla.

Koko instituution ytimessä ovat ihmiset ja vuorovaikutus. Google palkitsee työntekijöitään suurella joustavuudella ja vapaudella tehtäviensä suorittamisessa sekä harmonialla työn ja muiden päivittäisten haasteiden välillä. Yritys ei myöskään unohda eksklusiivisia etuja ja bonuksia.

Se on räätälöity lähestymistapa, omaperäisyys ja henkilökohtaiset suhteet, jotka ovat Googlen brändin lahjakkuuden hallinnan tunnusmerkki. Alla on esimerkki innovatiivisesta rekrytointilähestymistavasta, jossa rutiinikysymykset on korvattu luovilla vastineilla. Ehdokkaiden oli ratkaistava seuraavat kysymykset:

• Selitä tietokannan käsite 3 lauseessa, puhuen 3-vuotiaalle – tällainen harjoitus on suunniteltu arvioimaan käsitteen ymmärtämistä ja kykyä purkaa monimutkaisia ilmiöitä yksinkertaisiksi tekijöiksi.
• Miksi kaivonkannet ovat pyöreitä – Googlen rekrytoijat testaavat kykyäsi ajatella loogisesti potentiaalisten ongelmien ratkaisemisen yhteydessä.
• Kuinka monta kertaa päivässä kellon viisarit kohtaavat – Jotkut kysymykset saattavat vaikuttaa yksinkertaisilta, mutta jokainen vastaus mahdollistaa päätöksentekijöiden nähdä, miten ehdokas päättää.

Lähestymistavat lahjakkuuden hallintaan – IBM

IBM:llä on rakenteellisempi ja muodollisempi lähestymistapa lahjakkuuden hallintaan. Ero on selvä, aina nimikkeistöön asti.

Google pyrkii poistamaan käsitteen henkilöstöhallinnasta. IBM ei vain korosta HR:n ensisijaisen tärkeyden merkitystä läpinäkyvän ja modernin organisaation suunnittelussa, vaan myös nostaa sen profiilia.

IBM on kehittänyt oman tyylinsä ja kulttuurinsa lahjakkuuden hallintaan. Tässä ovat 5 keskeistä periaatetta HR 3.0:n mukaan:

1. Personoi työntekijäkokemus – IBM korostaa yksilöllistä huomiota ja hyvää suhdetta jokaiseen työntekijään. Taktiikoiden tulisi kattaa kaikki työntekijöiden sitoutumisen tasot, mikä lisää motivaatiota vastuisiin.
2. Osaaminen on koko yrityksen ytimessä. Googlen arvot on korvattu keskittymällä ehdokkaiden kykyihin, tietoon ja taipumuksiin. Asiantuntijat ovat vastuussa tietyistä toimintakentistä, joiden ansiosta instituutio toimii tehokkaasti, sujuvasti ja ennen kaikkea – tuloksellisesti.
3. Toinen kohta viittaa kahden yrityksen yhteisiin piirteisiin. IBM myös hyödyntää tietoon, dataan ja numeroihin perustuvien päätösten voimaa. Keinotekoinen älykkyys toimii keinona lisätä työtyytyväisyyttä ja tarjota joustava työympäristö.
4. IBM hyödyntää erikoistunutta johtamismallia, ketterää. Tämä on tärkeää etsiessä uusia ehdokkaita. Työntekijät osallistuvat erityisiin ketteriin toimintaryhmiin, jotka reagoivat markkinoiden tarpeiden dynaamisiin muutoksiin.
5. HR 3.0:n viimeinen komponentti on vahva ja luotettava maine. Lahjakkuuden hallinta aloittaa täydellisen avoimuuden, viestinnän ja rehellisyyden henkilöstön kanssa. IBM edistää virtuaalista tilaa palautteelle ja ideoiden sekä ajatusten vaihdolle.

Yhteenveto

Kaksi monikansallista yritystä, kaksi lahjakkuuden hallinnan tyyliä ja yksi tavoite – houkutella parhaat ehdokkaat. Huolimatta eroista lahjakkuuden hallinnan lähestymistavoissa, Google ja IBM ovat organisaatioita, jotka takaavat korkeimman laadun henkilöstöhallinnan toiminnoissa.

Voisit myös pitää: Lahjakkuuden hallinta yrityksessä

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.