Johtajarekrytointi ja suora rekrytointi? 7 tärkeää vaihetta johtajarekrytoinnissa

Johtajarekrytointi ja suora rekrytointi – mikä on ero näiden kahden välillä? Työmarkkinoiden kehitys ja globaalit muutokset liittyvät tarpeeseen muuttaa lähestymistapoja henkilöstöhallintaan. Työntekijöiden näkeminen organisaation arvokkaimpana resurssina on tullut välttämättömäksi.

Mikä on johtajarekrytointi? – sisällysluettelo:

1. Johtajarekrytointi ja suora rekrytointi
2. Johtajarekrytoinnin erityispiirteet
3. Johtajarekrytointi vaihe vaiheelta
4. Yhteenveto

Johtajarekrytointi ja suora rekrytointi

Rekrytointiprosessin merkitys kasvaa ja siihen vaikuttaa kasvava tarve henkilöstöpotentiaalin optimaaliseen hallintaan. Uuden teknologian kehitys heijastuu rekrytointimenetelmiin.

Kaksi johtavaa lahjakkuuden hankintamenetelmää ovat suora rekrytointi ja johtajarekrytointi, joita usein pidetään samana menetelmänä. Ero näiden kahden välillä liittyy rekrytointiprosessiin liittyviin tehtäviin. Yleensä johtajarekrytointi käsittelee korkeita johtotehtäviä, kun taas suora rekrytointi koskee alempitasoisia asiantuntijoita.

Suora rekrytointi on suoran rekrytoinnin menetelmä, joka etsii aktiivisesti ehdokkaita eri sosiaalisen median kanavissa. Aloite on rekrytoijan puolella, koska huipputason asiantuntijat eivät yleensä etsi töitä, vaan työ löytää heidät.

Tämä rekrytointimenetelmä vaatii valmistelua ja liiketoimintaympäristön analyysin suorittamista tietyllä alalla. Suoraa rekrytointia käytetään yleensä täyttämään yksittäinen ammatillinen tehtävä. Se perustuu ehdokkaan tarkkaan sovittamiseen potentiaalisen työnantajan odotuksiin. Menetelmä toimii parhaiten kapealla työntekijämarkkinalla, kun ehdokkaat eivät reagoi perinteisiin työilmoituksiin.

Ennen rekrytoinnin aloittamista on tarpeen määrittää hakualue ja tehdä analyysi samalta alalta olevista yrityksistä. Tämän jälkeen kaikkien ehdokkaiden profiilit on analysoitava heidän taitojensa, kokemuksensa ja persoonallisuutensa kontekstissa.

Ehdokkaiden profiilien lähde on sosiaalisen verkostoitumisen verkkosivustot tai alan alustat, kuten LinkedIn. Suora rekrytointi sisältää tutkimuspuheluiden tekemisen ja kutsujen lähettämisen ensimmäiseen vaiheeseen. Tällainen rekrytointi tapahtuu yleensä luottamuksellisesti, ilman yrityksen nimen paljastamista ja palkkaa käsitellään.

Johtajarekrytoinnin erityispiirteet

Toimintatapa johtajarekrytoinnissa on analoginen suoran rekrytoinnin kanssa ja perustuu samoihin tekniikoihin. Hakualue on erottava tekijä, koska johtajarekrytointi kohdistuu korkeampien asiantuntijoiden ja johtajien rekrytointiin. Se on johtajien etsimistä ja tavoittamista, joilla on kykyjä, jotka mahdollistavat keskeisten liiketoimintatavoitteiden toteuttamisen. Tämän tyyppistä rekrytointia valitessa on oltava laaja markkinatuntemus sekä erittäin kehittyneet viestintä-, analyysi- ja ihmissuhdetaidot.

Tämän menetelmän erityispiirteet liittyvät valtavaan vastuuseen, joka on niillä henkilöillä, jotka käsittelevät rekrytointiprosessin toteuttamista. Koko rekrytointi on suoritettava luottamuksellisesti. Hyvät suhteet liiketoimintaympäristössä ja johtohenkilöstön keskuudessa, samoin kuin laaja kontaktiverkosto ja verkostoitumistaidot, ovat tässä erittäin tärkeitä.

Korkeiden johtotehtävien asiantuntijoiden etsimisessä perinteiset suoran rekrytoinnin menetelmät eivät välttämättä riitä. Nämä henkilöt ansaitsevat yleensä hyvin ja ovat tyytyväisiä nykyiseen asemaansa. Näiden henkilöiden lähestymistapa rekrytointiprosessiin on passiivinen.

Sen vuoksi rekrytoijan tulisi selvittää potentiaalisen ehdokkaan tarpeet, tyyli ja elämänvaihe ennen rekrytointiprosessin aloittamista. Rekrytoijan on tiedettävä kaikki voidakseen käyttää oikeita argumentteja ja vakuuttaa ehdokas vaihtamaan työnantajaa. Siksi suhteiden rakentamisen kyky ja laajennettu ehdokasrekisteri ovat tässä tapauksessa erittäin tärkeitä.

Johtajarekrytointi vaihe vaiheelta

Odottamien tulosten saavuttamiseksi rekrytoinnin toteuttaminen johtajarekrytointimenetelmällä on suoritettava seuraavien vaiheiden avulla:

• ehdokkaan kykyjen profiilin laatiminen, tärkeimpien pätevyyksien ja ominaisuuksien osoittaminen
• hakustrategian valmistelu tunnistamalla alat ja yritykset, joissa on suurin mahdollisuus löytää ehdokas
• kiinnostavien ehdokkaiden tunnistaminen hakustrategian mukaisesti, mukaan lukien aiemmin tavattuja tai suositeltuja ehdokkaita
• alkukontaktin luominen ehdokkaiden kanssa, kiinnostuksen herättäminen työpaikkatarjoukseen, ehdokkaan vakuuttaminen osallistumaan rekrytointiprosessiin, saatujen tietojen alustava tarkistus
• rakenteellisten kykyhaastattelujen suorittaminen ja tietojen kerääminen kovista ja pehmeistä kyvyistä sekä motivaatiosta ja kulttuurisesta sopeutumisesta
• suositusten ja ehdokkaan mielipiteiden tarkistaminen
• lopputuotoksen laatiminen ja suositusten esittäminen

Ottaen huomioon, että suora rekrytointi vaatii korkeaa ammattitaitoa ja tietämystä, on syytä harkita kokeneen rekrytointiyrityksen käyttöä, joka erikoistuu johtajarekrytointiin. Tällaisilla yrityksillä on kattava kontaktitietokanta ja ne voivat tavoittaa kohderyhmän nopeasti ja tehokkaasti uusien digitaalisten työkalujen avulla. Lisäksi ne takaavat luottamuksellisuuden ja huolellisen toiminnan, joka ei vaaranna organisaation positiivista imagoa.

Yhteenveto

Suora rekrytointi ja johtajarekrytointi ovat kaksi johtavaa nykyistä rekrytointimenetelmää, joilla on samanlainen toimintakaavio, mutta erilaiset tavoitteet, joten niiden vertailu on vaikeaa. Molemmilla on omat etunsa ja haittansa, mutta lopulta ne ovat hyödyllisiä ja tehokkaita. Näiden innovatiivisten tekniikoiden ansiosta organisaatiot voivat palkata markkinoiden parhaita asiantuntijoita ja johtajia. Pääedellytys on rekrytointiprosessin asianmukainen valmistelu ja ammatillinen lähestymistapa ehdokkaan etsimiseen.

Lue myös: Globaalit johtajuustrendit liiketoiminnassa vuosina 2022 ja 2023

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.