Korkea työntekijöiden vaihtuvuus. Kuinka estää se?

Mitä on työntekijöiden vaihtuvuus?

Työntekijöiden vaihtuvuus viittaa työntekijöiden lähtemiseen tai eroamiseen työpaikoiltaan. Tälle tilanteelle voi olla monia syitä, jotka vaihtelevat yksilön sisäisistä motiiveista organisaation toimintaan liittyviin ulkoisiin tekijöihin. Korkea työntekijöiden vaihtuvuus on huolestuttava signaali, joka voi viitata siihen, että johtamisessa tehdään virheitä. On tärkeää seurata tätä tilannetta ja tarvittaessa ryhtyä toimiin sen estämiseksi.

Työntekijöiden vaihtuvuuden mittaaminen

Työvoiman analysoimiseksi on hyvä käyttää KPI-mittareita. Tähän tarkoitukseen voit käyttää sellaisia mittareita kuin:

• Poistumisaste – lähteneiden henkilöiden määrä tiettynä ajankohtana suhteessa työsuhteessa olevien henkilöiden määrään, mukaan lukien eläköityneet,
• Vapaaehtoinen vaihtuvuusaste – eroavien työntekijöiden määrä tiettynä ajankohtana suhteessa työntekijöiden kokonaismäärään,
• Pakollinen vaihtuvuusaste – työnantajan irtisanomien työntekijöiden määrä suhteessa työntekijöiden kokonaismäärään.

Korkea vaihtuvuusaste voi olla arvokasta tietoa yritykselle. On syytä muistaa, että sen arvo riippuu toimialan erityispiirteistä. Oletetaan, että mitä alhaisempi tämän indikaattorin arvo on, sitä parempi yrityksen tilanne.

Työntekijöiden vaihtuvuuden tyypit

Työntekijöiden vaihtuvuus voidaan jakaa useisiin tyyppeihin, jotka liittyvät syihin työpaikan jättämiselle. Ne ovat seuraavat:

• Toivottava vaihtuvuus – viittaa henkilöiden irtisanomiseen tai eroamiseen, jotka eivät ole suoriutuneet hyvin, ovat tehottomia ja eivät sovi työhön,
• Ei-toivottava vaihtuvuus – viittaa henkilöiden lähtemiseen, jotka ovat erittäin päteviä ja joilla on laaja kokemus, mikä on edistänyt yrityksen korkeaa suorituskykyä. Tällaisen henkilöstön lähtö on usein suuri menetys yritykselle,
• Vapaaehtoinen vaihtuvuus – kun työntekijät päättävät lähteä omasta aloitteestaan,
• Pakollinen vaihtuvuus – jos työnantaja päättää irtisanoa sopimuksen, se voi tapahtua kurinpidollisista syistä tai sopimuksen uusimatta jättämisestä,
• Vältettävä vaihtuvuus – kun vaihtuvuus olisi ollut mahdollista estää uusien ratkaisujen (motivaatio, palkankorotus, ylennys jne.) avulla,
• Välttämätön vaihtuvuus – jos työnantajalla ei ole kontrollia työntekijöiden vaihtuvuuden lisääntymiseen, se voi liittyä työntekijän henkilökohtaiseen tilanteeseen, kuten muuttoon toiseen kaupunkiin tai maahan.

Korkean työntekijöiden vaihtuvuuden syyt

Korkealle työntekijöiden vaihtuvuudelle voi olla monia syitä. Liiketoiminnan omistajana sinun tulisi pyrkiä tunnistamaan tämän tilanteen syyt, jotta voit ryhtyä korjaaviin toimiin.

• Kehitysmahdollisuuksien puute – monilla ihmisillä on tarve kehittää taitojaan. Työpaikan tulisi tarjota mahdollisuuksia jatkuvaan kehitykseen, jotta työntekijöille annetaan uusia ja monipuolisia tehtäviä, jotka pitävät heidät motivoituneina.
• Työkuorma, stressi – työntekijöiltä vaaditaan ylitöitä, jatkuvasti lisätään uusia vastuutehtäviä ja painostus johtaa usein häiriintyneeseen työ- ja yksityiselämän tasapainoon, työuupumukseen ja yleiseen tyytymättömyyteen. Työntekijät menettävät motivaationsa työskennellä tehokkaasti, uupuvat ja päätyvät yleensä eroamaan työpaikoistaan.
• Liian alhainen palkka ja palkankorotusten puute – riittämätön palkka suhteessa työntekijän taitoihin ja tehtäviin sekä palkankorotusten puute vaikuttavat demotivoinnilla. Palkka ei saisi olla ainoa tekijä, joka vaikuttaa työtyytyväisyyteen, vaikka sitä ei saisi myöskään unohtaa. Tyydyttävä palkka ja palkankorotukset työntekijän suorituksen perusteella tarjoavat turvallisuutta ja mahdollisuuden täyttää muita tarpeita.
• Tunnustuksen puute – palkankorotusten lisäksi myös johtajien arvostavat sanat ja kiitokset ovat tärkeitä. Positiivinen palaute voi nostaa moraalia ja työtyytyväisyyttä.
• Erilaiset johtamistyylit – toinen näkökulma on selkeän HR-strategian, organisaatiokulttuurin ja yrityksen arvojen ja mission tunnistamisen puute. Tähän asiaan kannattaa kiinnittää huomiota, sillä se vaikuttaa alaisten kuulumisen tunteeseen ja heidän lähestymistapaansa päivittäiseen työhön. Nykyään yhä useammin yritykset omaksuvat turkoosin johtamistyylin tai sen elementtejä, jotka keskittyvät ensisijaisesti työntekijöidensä tarpeiden täyttämiseen. Tämä perustuu oletukseen, että tyytyväinen työntekijä on motivoituneempi työskentelemään, suoriutuu paremmin ja sitoo tulevaisuutensa yritykseen.
• Konfliktit – työskentely ihmisten kanssa tarkoittaa erilaisten persoonallisuuksien ja mielipiteiden käsittelyä. Tämä lisää konfliktin riskiä, joka, jos se jää ratkaisematta, voi vaikuttaa työn laatuun ja työntekijöiden hyvinvointiin. Yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä on välttää tällaisia tilanteita ja, jos niitä esiintyy, käsitellä ja ratkaista ongelma vastuullisesti.

Kuinka estää työntekijöiden vaihtuvuus?

Mitä voit tehdä vähentääksesi työntekijöiden vaihtuvuutta yrityksessäsi? Tässä on joitakin vinkkejä:

• Luo hyvät työolosuhteet ja kannusta jatkuvaan kehitykseen. Motivoi työntekijöitäsi osallistumaan konferensseihin, alan tapaamisiin ja koulutuksiin. Voit käyttää työntekijöiden koulutustukia parantaaksesi heidän taitojaan.
• Aseta ymmärrettäviä ja realistisia tavoitteita. Käytä kriittisiä menestystekijöitä (CSF). Tällä tavoin työntekijät tietävät, mitä odotat heiltä ja heillä on jatkuva näkemys työnsä tuloksista.
• Varmista oikeudenmukainen palkka. Analysoi työpaikkatarjouksia vastaavista tehtävistä yrityksessäsi. Jos haluat pysyä kilpailukykyisenä ja välttää korkeaa työntekijöiden vaihtuvuutta, sinun on vähintäänkin sovitettava palkkatasot yleiseen keskiarvoon. Ota myös huomioon työntekijän työkokemus, koulutus, ammatilliset saavutukset ja sertifikaatit. On myös syytä ottaa käyttöön bonusjärjestelmä.
• Määrittele EVP (Työntekijäarvolupaus). EVP:t voidaan ymmärtää syinä työskennellä tietyssä yrityksessä. Niitä käytetään rekrytointitarjouksen valmistelussa houkuttelemaan parhaita ehdokkaita tehtävään. Jos haluat selvittää, mitä etuja voit saada määrittelemällä työntekijäarvolupauksen ja kuinka luoda sellainen – lue tämä artikkeli.
• Integroi tiimisi. Positiiviset suhteet ovat avainasemassa työtyytyväisyydessä. Työnantajana voit järjestää tapaamisia työpaikan ulkopuolella vähemmän muodollisissa olosuhteissa. Se voi olla matka, tapahtuma tai vapaaehtoistyö. On myös mielenkiintoista ottaa käyttöön pelillistämisen elementtejä tiimin johtamisstrategiassasi.
• Suorita kysely työntekijöiden keskuudessa. Joskus työntekijät saattavat olla haluttomia viestimään tarpeistaan ja tuomaan esiin puutteita yrityksen johtamisessa. He pelkäävät negatiivista reaktiota esimiehiltä ja eivät halua provosoida konfliktia. Työpaikalla on syytä edistää ystävällistä ilmapiiriä ja avointa viestintää. Tämä ei kuitenkaan aina ole tehokasta. Voit suorittaa anonyymin kyselyn työntekijöidesi keskuudessa selvittääksesi heidän mielipiteitään työolosuhteista jne. Tämä auttaa sinua saamaan heidän näkemyksensä, oppimaan, mitä on parannettava, ja osoittamaan, että arvostat tiimisi jäsenten mielipiteitä.
• Paranna rekrytointiprosessejasi. Hyvin kehitetty rekrytointistrategia mahdollistaa ihanteellisten ehdokkaiden valitsemisen tehtävään. Varmista, että kohdistat oikean yleisön ja käytät oikeita viestintäkanavia. Toinen asia on kehittää houkutteleva ja kilpailukykyinen tarjous, joka houkuttelee etsimäsi henkilöt. Katso, miten muut yritykset tekevät tämän. Saadaksesi parhaan käsityksen ehdokkaiden pätevyydestä, voit käyttää ennakkotyöhön liittyviä arviointivälineitä – näihin voi kuulua erilaisia persoonallisuustestejä ja arviointikeskuksia.

Yhteenveto

Työntekijöiden vaihtuvuutta ei aina voida välttää. On kuitenkin syytä pitää silmällä valittuja indikaattoreita ja kannustaa mielipiteiden vaihtoon työpaikan olosuhteista. Tämä vähentää arvokkaiden työntekijöiden menettämisen riskiä, mikä parantaa yrityksesi suorituskykyä.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.