Miten hallita ihmisiä, jotka ovat kokeneempia kuin sinä?

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 1: Opettele kohtaamaan se. Tämä ei ole lainkaan poikkeuksellinen tilanne.

Kokeneet työntekijät edellisistä sukupolvista ovat edelleen aktiivisia työvoimassa ja tulevat olemaan sitä vielä pitkään. Kuitenkin heidän kehityspolkunsa näytti todennäköisesti hieman erilaiselta, johtuen koulutuksen ja työskentelytavan eroista noina vuosina. Suurin osa heistä on työvoimaa, jolla ei ole erikoistunutta tietoa. Heillä saattaa olla enemmän kokemusta tehtävissään ja he tietävät, miten asiat toimivat, mutta koska he eivät tulleet johtajiksi, se tarkoittaa, että heillä ei ole tarvittavia resursseja siihen.

Tietenkin, tämä ei ole itsensä korottamista – tämä ei todellakaan ole oikea tapa edetä. Jokainen linkki on tarpeellinen yrityksen toimimiseksi kunnolla, ja kokenut ja hyvin koulutettu työntekijä, joka tuntee tehtävänsä hyvin, on arvokas. Kuitenkin, ei senioriteetti eikä ikä tee johtajaa. Sitä varten tarvitaan erikoistunutta tietoa ja taitoja. Tällaiset työntekijät tarvitsevat oikeaa tukea ja henkilön, joka ohjaa heitä oikeaan suuntaan. On syy, miksi tämä paikka lankesi sinulle.

Jos haluat tietää, kuinka hallita ihmisiä paremmin kuin sinä, sinun on oltava valmis työskentelemään yksilöiden kanssa, jotka ovat kokeneempia tai vanhempia kuin sinä. Jotta johtaminen olisi tehokasta, sinun on oltava oikea asenne, mikä ei aina ole helppoa, mutta varmasti saavutettavissa. Yllä kaikki, muista, että teitä yhdistää yhteinen tavoite kasvattaa yritystä. Täällä ei ole tilaa kilpailulle, te kaikki pelaatte yhtä tavoitetta varten, ja yhdistämällä kokemuksenne ja tietonne yrityksen toiminnasta sisältä johtamistaitoihinne, voitte saavuttaa menestystä.

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 2: Arvosta työntekijöitäsi ja hyväksy heidän tietonsa

Onko työntekijöilläsi enemmän kokemusta kuin sinulla? Koska nämä ovat tosiasioita, hyväksy ne vain. Muista, että heidän kokemuksensa ei lainkaan kumoa sitä, että sinulla on tarvittava asiantuntemus heidän hallitsemisekseen. Toinen ei sulje toista pois. Pikemminkin päinvastoin. Kuitenkin, tätä alaa usein väärinkäytetään jollain tavalla. Johtajat, jotka eivät tunne itseään varmaksi sen suhteen, että heidän työntekijöillään on enemmän tietoa tai senioriteettiä kuin heillä, haluavat saada tukea ja luottamusta väärällä tavalla, käyttäen tehottomia menetelmiä.

Työntekijän julkinen vähättely tai hänen päätöstensä kyseenalaistaminen foorumilla ei ole hyvä menetelmä. Samoin tehottomia on miellyttäminen ja rakentavan kritiikin antamatta jättäminen, kun sitä tarvitaan. Liiallinen venyttäminen jollain tavalla ei ole hyvä, ja ennemmin tai myöhemmin se tuo mukanaan seurauksia tehottoman työn muodossa, mikä lopulta heijastuu sinuun kuitenkin. Loppujen lopuksi, vastuu tiimistä ja sen työstä on käsissäsi.

Kaikki siksi, että johtajat näkevät uhkana kokeneet työntekijät sen sijaan, että näkisivät mahdollisuuden. Joskus kaikki, mitä tarvitaan, on rehellinen keskustelu ja tunnustaminen, että työntekijäsi tietää enemmän kuin sinä asiasta. Tässä ei ole mitään hävettävää, ja hänen nimittäminen neuvonantajaksesi asiassa ei vähennä saavutuksiasi. Tällaisella siirrolla annat tiimillesi selkeän signaalin, että arvostat heidän mielipidettään ja taitojaan ja osaat hallita ihmisiä hyvin. Tämä on nimenomaan paras tapa rakentaa auktoriteettia, joka perustuu keskinäiseen luottamukseen.

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 3: Älä pelkää pyytää apua tai neuvoja

Ei ole mitään pahempaa kuin johtaja, joka aloittaa työnsä muutoksilla, jotka ovat työntekijöille käsittämättömiä. Muista, että nämä ihmiset ovat toimineet ennen sinua ja ovat tottuneet tiettyihin kaavoihin. Lisäksi he tuntevat yrityksen toiminnan sisältä, ymmärtävät prosessit täydellisesti ja tietävät, mitkä ovat heikkoudet. Tällaiset työntekijät ovat arvokas tietolähde, ja jos annat heidän puhua, voit saada uskomattoman aarrearkun ideoita. Katsominen tietyn prosessin toimintaa heidän näkökulmastaan antaa sinulle uuden näkökulman.

Jos he ovat työskennelleet yrityksessä monta vuotta, he tietävät erittäin hyvin, mitä muutoksia on tehty tähän mennessä, mikä on toiminut ja mikä on täysin epäonnistunut. Kysy neuvoa kokeneelta työntekijältä, ja tämä antaa sinulle mahdollisuuden säätää muutoksia tiimin kykyjen mukaan ja auttaa sinua tekemään järkeviä päätöksiä. Muista, että johtajalta ei lainkaan vaadita kattavaa tietoa kaikista asioista, vaan taitoa hallita tiimiä, jolla on sitä.

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 4: Ole opaste, älä pysy suunnitelmassa

Kaaviot tai mallit, joissa on peräkkäisiä rastiruutuja, ovat hyödyllisiä työkaluja, mutta niitä ei pitäisi ottaa kirjaimellisesti. On hyödyllistä olla joitakin kehyksiä, jotka helpottavat projektin eri vaiheiden suorittamista, mutta niiden sokeasti seuraaminen voi tappaa työntekijöiden sisällä olevan potentiaalin. Joskus on syytä ottaa askel taaksepäin, olla hiljainen tarkkailija, joka astuu sisään vain tarvittaessa. Johtajan rooli ei ole tehdä työtä tiimin puolesta, vaan tukea heitä tarvittaessa. Usein johtajat puuttuvat liian voimakkaasti, ehkä peläten, että kun heidän panoksensa on minimaalinen, heitä pidetään tarpeettomana linkkinä. Kuitenkin, toimimalla tällä tavalla he ottavat liian paljon työtä ja tappavat tiimin potentiaalin.

Kysy työntekijöiltäsi ehdotuksia ennen kuin toteutat politiikkasi. Ota heidän neuvonsa huomioon ja anna heille mahdollisuus vaikuttaa, ja saatat huomata, että he ovat avuliaita ja antavat sinulle mahdollisuuden tehdä merkittäviä parannuksia.

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 5: Puhu tiimisi kanssa

Joskus on tarpeen tehdä joitakin muutoksia, ja kuten tiedät, ei jokainen työntekijä sopeudu helposti uuteen työympäristöön ja toteuttaa uusia menettelyjä. Normaalisti muutos voi aiheuttaa kapinaa tai vetäytymistä, ja seurauksena kaunaa tai vihaa johtajaa kohtaan. Kuitenkin, joskus ei ole muuta vaihtoehtoa. Tämän päätöksen tekeminen ei usein ole helppoa, mutta se on tarpeellista ja se on vain tehtävä. Kuitenkin, paljon riippuu siitä, kuinka kommunikoit tämän muutoksen tiimille. Se tulee varmasti kohtaamaan vähemmän vastustusta ja enemmän ymmärrystä, jos puhut siitä, miksi teit päätöksen, mitä se ohjaa ja mitä haluat saavuttaa tulevaisuudessa.

Työntekijöiden vastahakoisuus voi johtua siitä, että aiemmat muutokset olivat tehottomia. Kerro, miksi omasi tulee olemaan, mitä on muuttunut ja mihin he voivat luottaa. Tämä on myös loistava tilaisuus vaihtaa ideoita ja tehdä parannuksia työntekijöiden ehdotusten perusteella, jos näet sen tarpeelliseksi. Vaikka et suunnittelisi muuttaa suunnitelmaasi, tällainen tapaaminen työntekijöiden kanssa selkeyttää heidän epäilyksensä ja saa heidät tuntemaan itsensä ymmärretyiksi ja kuulluiksi.

Kuinka hallita ihmisiä – sääntö 6: Näytä, että välität

Uusi johtaja on valtava muutos koko tiimille, joten jotkut tuntevat varmasti itsensä uhatuiksi ja seuraavat hänen jokaista liikettään tarkasti. Tämä on aika, jolloin sinun on näytettävä, että olet päättäväinen ja valmis työskentelemään kovasti. Vaikka sinulla ei olisi kokemusta, todista, että sinulla on intohimoa ja olet avoin yhteistyölle. Ensivaikutelmat ovat erittäin tärkeitä ja voivat vaikuttaa siihen, miten sinut otetaan vastaan. Muista myös, että suhteiden rakentaminen työntekijöihisi auttaa sinua saamaan heidän kunnioituksensa.

Ihmisten hallinta ei ole helppoa, ja se voi olla vielä haastavampaa, jos heillä on enemmän kokemusta kuin sinulla. Kuitenkin, paljon riippuu lähestymistavastasi ja siitä, kuinka aloitat tämän yhteistyön. Saadaksesi sen oikein, sinun on työstettävä ja ymmärrettävä itse, että sinut valittiin tähän asemaan syystä. Sinulla on taidot tehdä se. Kun ymmärrät ja hyväksyt tämän, on sinulle helpompaa hallita itsevarmasti ihmisiä, jotka ovat kokeneempia kuin sinä. Tehdessäsi niin, on syytä pitää kiinni yhdestä kaikkein tärkeimmästä periaatteesta: kokeneet työntekijät eivät ole uhka, vaan mahdollisuus saavuttaa tehokkaasti ja tehokkaasti yrityksen kollektiivisen menestyksen tavoite.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.