Nicole Mankin
miksi osallisuus on tärkeää työpaikalla? Ilman oikeita osallisuuskäytäntöjä yritykset joutuvat käsittelemään syrjintää, epätasa-arvoista kohtelua ja ennakkoluuloja sekä alhaista tuottavuutta ja innovatiivisuuden puutetta.
Kuinka edistää osallisuutta työpaikalla – sisällysluettelo:
Miksi osallisuus on tärkeää työpaikalla?
Osallisuus on kysymys, joka liittyy läheisesti monimuotoisuuden kysymykseen. Jotkut yritykset sekoittavat monimuotoisuuden osallisuuteen, osallisuuden tasa-arvoon ja niin edelleen. Nämä eivät ole vaihdettavissa olevia termejä, vaikka kaikkia ongelmia käsitellään yleensä yhdessä. Monimuotoisuus viittaa yksilöiden välisiin eroihin työpaikalla, jotka liittyvät heidän taustaansa tai fyysisiin piirteisiinsä, kuten: ikä, sukupuoli, rotu tai etnisyys, kun taas osallisuus viittaa organisaation omaksumiin käytäntöihin, politiikkoihin ja normeihin, joiden avulla kaikki työntekijät tuntevat itsensä kuulluiksi, nähdyiksi ja arvostetuiksi huolimatta eroistaan.
Osallisuus tarkoittaa strategioita, jotka auttavat kaikkia työryhmän jäseniä tuntemaan olonsa turvalliseksi ja osaksi tiimiä. Monimuotoisuus on käsite, kun taas osallisuus on idean käytännön toteutus. Yritysten on käsiteltävä sekä monimuotoisuuteen liittyviä kysymyksiä (erilaisten ihmisten palkkaaminen, vähemmistöjen kannustaminen hakemaan työpaikkoja, etnisten ja sukupuolten monimuotoisten tiimien luominen) että osallisuusmenettelyjä, muuten monimuotoisuus ei välttämättä tuo mitään positiivisia muutoksia yritykselle.
Strategiat osallisuuden edistämiseksi työpaikalla
On monia tapoja luoda osallistava työpaikka. Tehdäksesi toimistostasi osallistavamman, sinun on käytettävä seuraavia strategioita:
Tee rekrytointikampanjoistasi osallistavia – osallisuus alkaa ennen palkkaamista. Kaikkien asiakirjojesi ja julkaisujesi on oltava tarkistettu monimuotoisuus ja osallisuus mielessä. Onko rekrytointimainoksesi sukupuoli- ja etnisesti neutraali? Käytätkö sopivaa kieltä? Oletko koskaan luonut työpaikkailmoituksia, jotka keskittyvät tuleviin tehtäviin menneiden saavutusten sijaan? Ilmoituksessasi on selkeästi ilmoitettava, että eri ikäiset tai eri taustoista tulevat hakijat ovat tervetulleita. Harkitse ennakkoluulottoman rekrytoinnin ohjelmiston käyttöä, joka mahdollistaa osallistavan työkuvauksen luomisen ja auttaa hakijoiden analysoinnissa, joka perustuu ansioihin ja dataan.
Tarjoa koulutusta perehdytyksen aikana – työnantaja tarjoaa paljon koulutusta perehdytysprosessin aikana. On suositeltavaa tehdä monimuotoisuus- ja osallisuuskoulutuksesta osa tätä prosessia. Kun kaikki työntekijät käyvät läpi saman koulutusohjelman ja oppivat samoista osallisuuspolitiikoista, on mahdollisuus, että osallisuuden ja eettisyyden kulttuuri toteutuu onnistuneesti koko organisaatiossa. Useimmissa tapauksissa koulutuksen vuoksi työntekijöitä voidaan pitää vastuullisina, jos he poikkeavat yrityksen säännöistä.
Luo osallisuustottumuksia – työntekijät haluavat yleensä olla reilumpia ja he tuntevat itsensä yleensä paremmiksi, kun he tietävät, miten tukea tasa-arvoa ympäristössään. Laita rahasi sinne, missä suusi on, ja tarjoa työntekijöillesi osallisuusvalmennusohjelmia. Merkittäviä muutoksia ei voida tehdä yhdessä yössä. Kerran tapahtuva koulutus voi olla riittävä joissakin tilanteissa, mutta valmennus voi antaa työntekijöillesi paljon laajemman näkökulman ja antaa heidän oppia uusia taitoja.
Tee kaikista kokouksista osallistavampia – paremman viestinnän vuoksi osallista enemmän osapuolia kokouksiisi. Kutsu kaikki henkilöt, joilla saattaa olla jotain sanottavaa aiheesta, älä rajoita listaasi vain johtajiin tai asiantuntijoihin, vaan salli nuorempien tai vähemmän kokeneiden työntekijöiden esittää näkemyksensä. Anna työntekijöidesi tulla kuulluiksi ja vältä ennakkoluuloista näkemystä, että jotkut henkilöt eivät välttämättä tarjoa yhtä hyödyllistä näkemystä. Salli keskinäinen oppiminen ja paranna viestintää – työntekijät, jotka tuntevat itsensä nähdyiksi, ovat todennäköisemmin valmiita työskentelemään kovemmin saavuttaakseen yrityksen tavoitteet.
Kouluta johtajia ja esimiehiä – yrityksellä tulisi olla osallisuuteen liittyviä politiikkoja ja menettelyjä, ja kaikkien tärkeiden henkilöiden yrityksessä on oltava tietoisia niistä. Lisäksi johtajien, asiantuntijoiden ja valvojien on oltava koulutettuja reagoimaan asianmukaisesti näihin sääntöihin. Yrityksen johtajat tekevät kaikki tärkeät päätökset yrityksessä, joten osallisuus tulisi olla heidän korkeimpana prioriteettinaan, heidän on ymmärrettävä, kuinka hyödyllinen osallisuuskulttuuri on yritykselle.
Valvojien ei aina tarvitse ilmoittaa uskomuksiaan, mutta heidän on pystyttävä johtamaan esimerkillä. Eri johtamistyylit vaikuttavat osallisuuteen työpaikalla, ja jopa pienet muutokset ylimmällä tasolla voivat tehdä suuren eron tavallisille työntekijöille. Kaikkien johtajien kouluttaminen ja opettaminen varmistaa, että alempien tasojen työntekijöillä on paikka, johon mennä ongelmien ja vaikeuksien ilmetessä, jotka liittyvät monimuotoisuuteen.
Salli syrjinnän ilmoittaminen – kaikki ei-osallistavat toiminnot, samoin kuin syrjivät politiikat ja menettelyt, on aluksi havaittava, jotta ne voidaan korjata ja muuttaa. Salli työntekijöidesi kommunikoida avoimesti tällaisista asioista ja ota enemmän ennakoiva lähestymistapa negatiivisen käyttäytymisen poistamiseksi. Yritä perustaa verkkotyökalu tällaisista tapahtumista, kuten: häirinnästä tai syrjinnästä ilmoittamiseen, jossa työntekijät voivat jättää kommenttejaan ilman, että heidän tarvitsee puhua korkeimmalla tasolla oleville johtajille.
Yhteenveto
Osallistava työpaikka saa jokaisen työntekijän tuntemaan itsensä kunnioitetuksi ja arvostetuksi, ja siksi osallisuus on tärkeää työpaikalla. Yksilöiden välillä on eroja, ja tämä tosiasia on tunnustettava. Emme voi muuttaa todellisuutta, jossa monimuotoisuuden muodot vallitsevat. Ilman oikeita osallisuuskäytäntöjä yritykset joutuvat käsittelemään syrjintää, epätasa-arvoista kohtelua ja ennakkoluuloja sekä alhaista tuottavuutta ja innovatiivisuuden puutetta. On parempi soveltaa parhaita käytäntöjä ja työkaluja osallisuuden ja monimuotoisuuden edistämiseksi sen sijaan, että maksaisimme alhaisten liiketoimintatulosten ja korkean vaihtuvuuden kustannuksia.
Lue myös: Yhteys monimuotoisuuden hallinnan ja tasa-arvoisen työllistymismahdollisuuden välillä työpaikalla
Jos pidät sisällöstämme, liity kiireisten mehiläistemme yhteisöön Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.
Nicole Mankin
HR-päällikkö, jolla on erinomainen kyky luoda positiivinen ilmapiiri ja kehittää arvokasta ympäristöä työntekijöille. Hän rakastaa nähdä lahjakkaiden ihmisten potentiaalin ja mobilisoida heidät kehittymään.
