Rekrytointiputki ja suorituskykymittarit

Mikä on rekrytointisuppilo ja miten se auttaa arvioimaan rekrytointisuorituskykyä? Lue artikkelimme, joka käsittelee tätä aihetta, ja opi rekrytointisuppilon 5 tasosta ja siihen liittyvistä suorituskykymittareista.

Rekrytointisuppilo – sisällysluettelo:

1. Mikä on rekrytointisuppilo?
2. Bränditietoisuuden lisääminen
3. Ehdokkaiden houkutteleminen
4. Hakemus
5. Valinta
6. Tarjous – rekrytointisuppilon viimeinen vaihe
7. Miten mitata rekrytoinnin tehokkuutta?
8. Tutustu videoomme siitä, miten suunnitella rekrytointiprosessi

Mikä on rekrytointisuppilo?

Rekrytointisuppilo on malli, joka näyttää rekrytointimarkkinoinnin ja rekrytointiprosessin peräkkäiset vaiheet – tietoisuuden lisääminen, ehdokkaiden houkutteleminen ja kiinnostuksen herättäminen, hakemukset, valintaprosessi ja lopulta työllistyminen. Jokaisella näistä tasoista voit soveltaa suorituskykymittareita arvioidaksesi sen vaikutuksia.

Rekrytointisuppilon tietojen analysointi mahdollistaa prosessin tehokkaimpien alueiden tunnistamisen ja korostaa niitä, jotka tarvitsevat parannusta.

Bränditietoisuuden lisääminen

Rekrytointisuppilon prosessin ensimmäinen vaihe koskee markkinointiponnisteluja, jotka rakentavat brändin tietoisuutta ei vain yrityksen asiakkaille/käyttäjille, vaan myös mahdollisille tuleville työntekijöille. Ehdokkaiden demografisten tietojen analyysin perusteella voit arvioida ehdokasprofiiliasi ja löytää tapoja tavoittaa heidät ja houkutella heitä työskentelemään organisaatiossasi. Positiivisen kuvan rakentaminen markkinoilla, kuten yritysblogin, aktiivisen sosiaalisen median hallinnan tai yhteistyön kautta vaikuttajien kanssa, vahvistaa yrityksen asemaa ja mainetta markkinoilla.

On myös hyödyllistä näyttää yritystä ja sen toimintaa sisältäpäin käyttämällä verkkomedian työkaluja. Anna hakijoille ja ulkopuolisille vilauksen sen tiloista, mukavuuksista ja eduista. Tämän rekrytointisuppilon vaiheen päämittariin kuuluu yrityksesi urasivun katselukertojen määrä ja hakutulokset yrityksesi verkkosivustolle. Tämä on ainoa arvio markkinointiponnistelujesi vaikutuksista ja muuttaa ne koherentiksi ja herättää kiinnostusta organisaatiossasi.

Ehdokkaiden houkutteleminen

Rekrytointisuppilon toinen taso on houkuttelu – eli saada potentiaaliset ehdokkaat kiinnostumaan tietystä tarjouksesta. Teollisuudesta, asemasta ja ehdokasprofiilista riippuen sinun on määritettävä, missä ja miten mainostat avoimia rekrytointiprosesseja. Muista valmistella työpaikkakuvaus huolellisesti, hiottu ammattilaiskirjoitettu ja hyvin muotoiltu teksti, jossa on ehdokkaalle olennaisia tietoja.

Kohdeyleisöstäsi riippuen julkaise tarjouksesi sosiaalisen median ryhmissä, työpaikkasivustoilla tai urasivustollasi. Riippumatta menetelmistä, tavoita ehdokkaat yhteystietoineen, jotta he voivat ottaa sinuun yhteyttä, jos heillä on lisäkysymyksiä tai huolenaiheita. Tässä vaiheessa mitattava indikaattori on konversioprosentti, joka näyttää, kuinka moni sivun katselijasta haki julkaistua tarjousta.

Hakemus

Hakemus on rekrytointisuppilon kolmas taso, joka pyrkii vahvistamaan edellisten vaiheiden markkinointiponnisteluja. Varmistaaksesi hakemusten tulvan, varmista, että hakuprosessi on nopea ja tehokas ehdokkaalle – sen ei pitäisi kestää yli 10-15 minuuttia. Lisäksi varmista, että ansioluettelon lähetyssivustosi on yhteensopiva mobiililaitteiden kanssa ja lähetä ilmoituksia siitä, että hakemus on onnistuneesti lähetetty ja vastaanotettu. Näiden prosessien automatisoimiseksi harkitse markkinoilla saatavilla olevan ATS-ohjelmiston käyttöä. Tässä vaiheessa mitattava konversioprosentti on se, kuinka moni on suorittanut koko prosessin. Sen tehtävä on myös arvioida, onko hakuprosessi ollut tehokas ja missä vaiheessa ehdokkaat kohtasivat vaikeuksia ja luopuivat.

Valinta

Ehdokkaiden valintaprosessi on seuraava taso rekrytointisuppilossa. Se alkaa ehdokkaiden alustavasta valinnasta heidän CV:nsä perusteella, ja sitten, valitun rekrytointimallin mukaan, rekrytoija suorittaa alustavia puhelinhaastatteluja, haastatteluja ja rekrytointitehtäviä, kunnes sopivin ehdokas valitaan tehtävään. Harkitse koko prosessin suunnittelemista etukäteen ja informoi ehdokasta rekrytoinnin päättymisajan määrästä. On tärkeää huolehtia viestinnästä, informoida ehdokkaita rekrytointiprosessin etenemisestä ja antaa palautetta jokaisen vaiheen jälkeen.

Haastattelujen jälkeen voimme tarkistaa, kuinka moni ehdokas osallistui niihin, kuinka moni ei saapunut sovittuun haastatteluun, kuinka moni heistä jatkoi rekrytointiprosessia jokaisen vaiheen jälkeen ja kuinka moni luopui prosessin aikana. Kaikki nämä indikaattorit mahdollistavat rekrytointiprosessin tehokkuuden arvioimisen sen parantamiseksi tulevaisuudessa. Haastattelun jälkeen voi myös olla hyödyllistä suorittaa kyselyitä rekrytoijan ja prosessin suorituskyvyn arvioimiseksi ehdokkaiden näkökulmasta.

Tarjous – rekrytointisuppilon viimeinen vaihe

Lopullinen päätös ja työtarjouksen esittely ehdokkaalle on rekrytointisuppilon viimeinen taso. Ehdokkaan lopullinen valinta tulisi tapahtua pian viimeisen rekrytointikeskusteluvaiheen jälkeen. Liian pitkään viivyttävä päätös voi johtaa siihen, että valitsemasi ehdokas muuttaa mieltään tai saa työtarjouksen kilpailijoiltamme. Tässä vaiheessa neuvottele sopimuksen ehdoista, kuten palkasta, lomista, työajoista ja muista etuuksista. Neuvottelujen aikana sinun tulisi muistaa yrityksen työllistämissäännöt ja budjetti, joka on varattu ehdokkaan palkkaamiseen. On kuitenkin syytä ainakin muutamissa asioissa olla joustava tulevan työntekijän suhteen, jotta voit rakentaa suhteen ja kuvan houkuttelevasta työnantajasta.

Tämän vaiheen tehokkuutta arvioiva indikaattori on ensisijaisesti aika – määrittäen, kuinka kauan tämä vaihe kesti, kuinka paljon aikaa kului rekrytoinnin aloittamisesta ja sen eri vaiheista työntekijän palkkaamiseen.

Miten mitata rekrytoinnin tehokkuutta?

Rekrytointisuppilo sisältää 5 erillistä vaihetta. Jokaiselle vaiheelle on ominaista tietty joukko suorituskykymittareita, jotka tarjoavat suoria indikaattoreita tehokkaasta toiminnasta ja osoittavat tarvittavat parannukset ja muutokset tulevaisuudessa. Rekrytointisuppilon kahdessa ensimmäisessä vaiheessa – tietoisuuden ja kiinnostuksen rakentamisessa – voit mitata yrityksen urasivuston katselukertojen määrää, analysoida hakutuloksia ja mitata konversioprosenttia. Hakuvaiheessa voimme tarkistaa, kuinka moni on suorittanut prosessin. Haastattelujen jälkeen on syytä suorittaa kyselyitä ehdokaskokemuksen tason mittaamiseksi ja selvittää, kuinka moni ehdokas osallistui ja kuinka moni ei saapunut haastatteluun. Kun olet käynyt läpi kaikki rekrytointisuppilon vaiheet, voit mitata sen vaiheen keston ja ajan, joka kului rekrytoinnin aloittamisesta työntekijän palkkaamiseen.

Rekrytoinnin suorituskykymittareiden seuraaminen markkinointitoimintojen vaikutuksiin ja todelliseen kiinnostukseen organisaatiota kohtaan työmarkkinoilla, tarkista, onko hakuprosessi tehokas ja missä vaiheessa ehdokkaat kohtaavat vaikeuksia. Kerätty tieto mahdollistaa lopulta rekrytointiprosessisi tehokkuuden arvioimisen ja toivottavasti sen parantamisen tulevaisuudessa.

Tutustu videoomme siitä, miten suunnitella rekrytointiprosessi:

Lue: 4 HR-ongelmaa, joihin rekrytoijien on tartuttava

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa ja Twitterissä.