Mitä on sokea rekrytointi?

Sokea rekrytointi – tai mitä?

Termi “sokea rekrytointi” viittaa kahteen tyyppiseen tilanteeseen. Ensimmäinen koskee kaikkien tietojen tunnistamista ja poistamista työntekijää etsivältä taholta (esimerkiksi ulkoisilla portaaleilla tai agentuurien verkkosivuilla saatavilla). Tällainen ratkaisu on suosittu esimerkiksi etsiessä korvaajaa työntekijälle, joka on suunnittelemassa irtisanomista.

Toinen tilanne liittyy joidenkin ehdokkaiden tietojen piilottamiseen hakemuslomakkeessa – kuten ikä, sukupuoli, kansallisuus, asuinpaikka, koulutustiedot, kiinnostuksen kohteet ja jopa nimi. Nämä ovat tietoja, jotka voisivat mahdollistaa henkilön tunnistamisen ja arvioimisen muilla tekijöillä kuin työkokemuksella ja kovilla tai pehmeillä taidoilla.

Sokea rekrytointi – miksi yritykset valitsevat sen?

Millä perusteella yritykset valitsevat piilottaa ehdokkaiden tietoja? Uskotaan, että näin tekeminen vähentää riskiä hylätä tai palkata ehdokas henkilöstöhallinnan asiantuntijan, rekrytointipäällikön tai muun haastatteluun osallistuvan henkilön henkilökohtaisten ennakkoluulojen perusteella. Voimmehan helposti kuvitella tilanteen, jossa ehdokasta syrjitään hänen ikänsä, sukupuolensa tai yliopistotutkintonsa vuoksi (koska se on esimerkiksi vähemmän arvostettu kuin toisen ehdokkaan).

Tutkimukset jopa osoittavat, että ihmiset, joilla on helposti lausuttavat ja muistettavat nimet ja sukunimet, saavat todennäköisemmin työpaikan! Sokea rekrytointi on siis tapa välttää ennakkoluuloja (oli ne tietoisia tai tiedostamattomia) ja käyttää vain täysin objektiivisia kriteerejä, jotka liittyvät jokaisen henkilön kokemukseen ja taitoihin, jotka osoittavat, kuinka hän täyttää hänelle annetun roolin.

Sokean rekrytoinnin positiiviset vaikutukset

Käyttämällä sokeaa rekrytointia yritykset voivat luoda monimuotoisemman tiimin, jota työntekijät ja ulkoiset sidosryhmät (kumppanit, asiakkaat, urakoitsijat jne.) varmasti arvostavat positiivisesti. Lisäksi, jos käsittelet tätä käytäntöä osana työnantajabrändäysstrategiaasi, ehdokkaat arvostavat myös brändiäsi enemmän – onhan monille ihmisille (erityisesti niin sanotuille huipputalenteille) monimuotoisuus työpaikalla tärkeää.

Kuvattu käytäntö mahdollistaa myös paremman ymmärryksen kohdeyleisöstäsi (erilaisten näkemysten vastakkainasettelun vuoksi). Tämän seurauksena syntyy arvokkaampia ideoita, aloitteita ja projekteja, jotka auttavat yritystä vahvistamaan imagoaan ja kasvamaan.

Mitkä ovat sokean rekrytoinnin haitat?

Vaikka sokean rekrytoinnin etujen (erityisesti positiivisten pitkäaikaisten tulosten) lista on epäilemättä pitkä, on mahdotonta kiistää, että siihen liittyy myös joitakin haittoja. Osoitamme alla merkittävimmät niistä.

• Ennakkoluulojen puuttuminen on varmaa vain ensimmäisessä vaiheessa, eli ansioluetteloiden valinnassa – sen riski ja ennakkoluulojen esiintyminen ovat edelleen olemassa myöhemmissä vaiheissa (erityisesti kasvokkain tapahtuvassa tapaamisessa), mikä ei varmasti saisi unohtua.
• Kuvattu käytäntö voi johtaa strategisten tavoitteiden noudattamatta jättämiseen, jos sinulla on kiinteät työllistämisehdot, kuten sukupuoli, ikä tai etnisyys. Piilotettujen tietojen kanssa ei ole takeita siitä, että pystyt täyttämään ilmoitetut vaatimukset monimuotoisuuden alueella.
• Sinun on varauduttava pitkään prosessiin uuden työntekijän hankkimisessa, erityisesti lukuisten hakemusten kanssa, jos kaikki tiedot on tarpeen piilottaa manuaalisesti. Tämä ongelma voidaan kuitenkin poistaa valitsemalla ATS-ratkaisu, jossa on tällainen ominaisuus.

Sokea rekrytointi – yhteenveto

Sokea rekrytointi on epäilemättä erittäin mielenkiintoinen käytäntö, mutta – kuten edellä mainitsimme – siinä on sekä etuja että haittoja. Ei voida kiistää, että se jossain määrin välttää ennakkoluulojen esiintymisen riskin ja (jopa tiedostamatta) päätösten tekemisen henkilökohtaisten ennakkoluulojen perusteella. Toisaalta se ei takaa, että ansioluetteloiden valinta ei palaisi myöhempiin vaiheisiin ja että yritys olisi tyytyväinen saavutettuun monimuotoisuuden tasoon työntekijöiden keskuudessa. Tämän vuoksi on myös syytä valita muita ratkaisuja – kuten haastattelupisteytykset – varmistaaksesi mahdollisimman korkean objektiivisuuden tason koko prosessin ajan, kun valitaan parasta ehdokasta tiettyyn tehtävään.

Lue myös: Passiivisen aggressiivisuuden käsittely työpaikalla.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.