Strategiat työntekijöiden koulutustarpeiden tunnistamiseksi

Kuitenkin on korostettava, että pelkästään tällaisten ihmisten palkkaaminen ei riitä – on tarpeen tukea heitä kehityksessään varmistaakseen ensinnäkin, että tällainen henkilö haluaa pysyä yrityksessä pidempään, ja toiseksi, että he saavuttavat yhä parempia tuloksia työssään. Silti tämänkaltaisen tuen tarjoaminen vaatii työntekijöiden koulutustarpeiden asianmukaista tunnistamista. Tässä ovat 4 keskeistä strategiaa tämän tekemiseksi.

Lähtökohta työntekijöiden koulutustarpeiden tunnistamisessa

Mitkä ovat vaatimukset tehtävälle? Mitä taitoja työntekijän on hallittava? Mitä ominaisuuksia hänen tulisi omata? Nämä ovat vain joitakin kysymyksiä, joihin meidän on vastattava analysoidaksemme yrityksen olemassa olevia työpaikkoja – sekä tarkistamalla tehtäviä että haastattelemalla työntekijöitä ja johtajia.

Koulutustarpeiden tunnistamiseksi on määritettävä, mitä taitoja ja tietoja tarvitaan työn onnistuneeseen suorittamiseen tietyssä tehtävässä, ja sitten verrattava niitä olemassa olevan työntekijän omaamiin ominaisuuksiin. Tässä suhteessa on myös hyödyllistä seurata markkinoiden ja toimialan muutoksia (osallistumalla konferensseihin, lukemalla alan lehtiä jne.) tunnistaakseen alueet, joilla uusia taitoja on hankittava tai olemassa olevia taitoja on mukautettava.

Nykyisten osaamisten arviointi – tason ja muutoksen mahdollisuuden määrittäminen

Työntekijöiden osaamisen arviointi on myös tehokas strategia koulutustarpeiden tunnistamiseksi. Tämä voidaan tehdä itsearviointien, esimiehen arviointien, työtovereiden arviointien (sekä tiimistä että muista osastoista yrityksessä) tai jopa ulkoisten arviointien – tai kaikkien näiden taktiikoiden yhdistelmän avulla.

Näiden arviointien perusteella voimme tunnistaa alueet, joilla työntekijät tarvitsevat koulutusta tai tukea paremman suoriutumisen saavuttamiseksi nykyisissä tehtävissään. On syytä korostaa, että osaamisen arviointeja tulisi tehdä säännöllisesti (eikä vain kertaluonteisesti) työntekijöiden edistymisen seuraamiseksi ja koulutusohjelmien räätälöimiseksi heidän yksilöllisiin tarpeisiinsa.

Keskustelu työntekijän kanssa – kahden osapuolen odotusten kohtaaminen

Älä myöskään unohda antaa työntekijöille mahdollisuus ilmaista mielipiteitään kehitystoiveista. Kyselyjen tai haastattelujen tekeminen työntekijöiden kanssa voi antaa arvokasta tietoa heidän näkemyksistään ja mielipiteistään alueilla, joilla he kokevat olevansa alivalmistautuneita tai vailla tukea. Tämä johtuu siitä, että työntekijöillä on ainutlaatuista tietoa työstään ja he voivat usein tunnistaa alueet, joilla he voivat kehittyä tehokkaammin.

Näin ollen heidän mielipiteensä muodostavat arvokkaan tiedonlähteen organisaatioille koulutusohjelmien suunnittelussa. Se voi myös tarjota mahdollisuuden havaita, että työntekijä miettii organisoimista tai tehtävän vaihtamista – ja tällaisen tarpeen diagnosoiminen voi ennakoida mahdollisia ajatuksia erottamisesta yrityksestä.

Saadun tiedon analysointi – pitkäaikainen arviointiprosessi

Yksilön tai tiimin kokonaisvaltainen suorituskyvyn analysointi voi antaa tärkeitä vihjeitä alueista, joilla osaamista puuttuu tai on ongelmia – sekä yksilöissä että työntekijäryhmissä. Se sisältää erilaisten indikaattoreiden ja tietojen huolellisen tarkastelun, johon voi sisältyä:

• Suorituskyky – tehtävän keston, tietyn ajan kuluessa suoritetuista tehtävistä tai resurssien käytöstä analysointi voi auttaa tunnistamaan koulutustarpeita (alueita, joilla työntekijöiden on kehitettävä taitojaan tai parannettava suoriutumistaan),
• Sairauspoissaolot ja työntekijöiden vaihtuvuus – sairauspoissaolojen ja vaihtuvuuden analysointi voi antaa vihjeitä alueista, joilla työntekijät saattavat tuntea tyytymättömyyttä tai epävarmuutta. Tämä johtuu siitä, että toistuvien sairauspoissaolojen tai vaihtuvuuden syyt viittaavat usein motivaatio- tai viestintäongelmiin tai sopivien taitojen puutteeseen. Tämän tiedon analysointi voi auttaa tarkentamaan alueita, joilla työntekijät tarvitsevat tukea ja kehitystä,
• Asiakastyytyväisyys – relevantti erityisille tiimeille, kuten asiakaspalvelu- tai tuoteosastoille (tunnistaa puutteita, jotka heikentävät tuotteiden tai palveluiden laatua).

Koulutustarpeiden tunnistaminen – yhteenveto

On muistettava, että työntekijöiden koulutustarpeiden tunnistaminen ei ole prosessi, joka voidaan suorittaa vain kerran – on tarpeen toistaa se säännöllisesti varmistaakseen sopeutumisen nykyaikaisen työmarkkinan muuttuviin vaatimuksiin. Vaikuttamalla jatkuvasti työntekijän kehitykseen takaamme uusia näkymiä ammatillisessa tulevaisuudessa samalla kun parannamme yrityksen suorituskykyä.

Kehitysohjelmia suunniteltaessa on syytä ottaa huomioon tunnistetut koulutustarpeet varmistaakseen, että kehitetyt polut edistävät tehokkuuden, sitoutumisen ja saavutettujen tulosten lisääntymistä sekä työntekijöiden että organisaation kokonaisuudessaan.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.