Mikä on HRIS-ohjelmiston rooli strategisessa henkilöstöhallinnossa?

mikä on HRIS-ohjelmiston rooli strategisessa HRM:ssä? Henkilöstöhallinta on olennainen osa organisaation strategista johtamista ja se on toteutettava täydentävästi. Toisaalta henkilöstöstrategia voi asettaa suuntaviivat organisaatiolle kokonaisuudessaan, mutta toisaalta se tulisi luoda siten, että yrityksen keskeiset tavoitteet voidaan saavuttaa. Kilpailukyvyn tasoa määrittävä voimavara on inhimillinen pääoma. Kuitenkin, jotta kilpailuetu voidaan saavuttaa, on tarpeen omata riittävä henkilöstöpolitiikka, joka perustuu vankalle strategialle. HRIS-alusta, joka helpottaa huomattavasti HR:ään liittyvien tehtävien toteuttamista, erityisesti työvoiman suunnittelua, rekrytointia, sopeuttamista, prosessien hallintaa ja analysointia, ei ole myöskään merkityksetön tässä. Lue lisää saadaksesi lisätietoja.

mikä on HRIS-ohjelmiston rooli strategisessa HRM:ssä? – sisällysluettelo:

1. HRM ja liiketoimintastrategia
2. Haasteet strategiselle HRM:lle
3. HRIS vs. HRM
4. Yhteenveto

HRM ja liiketoimintastrategia

Henkilöstöhallinta on strateginen ja johdonmukainen lähestymistapa organisaation arvokkaimman omaisuuden, eli ihmisten, hallintaan. Toisin sanoen, se on henkilöstöhallintostrategia, joka on suunniteltu saavuttamaan kilpailuetu useiden tekniikoiden avulla. Päätekijä, joka vaikuttaa HRM:ään, on liiketoimintastrategia, joka puolestaan vaikuttaa päätöksentekoon tavoitteiden, politiikkojen ja toimintasuunnitelmien osalta.

Puhuttaessa strategisesta HRM:stä, on ymmärrettävä, että se on johtamista suunnittelun kautta, sekvenssitoimintojen mallia ja yrityksen resurssien koordinointia siten, että vahvuuksia hyödynnetään ja heikkouksia rajoitetaan. Strateginen HRM on johdonmukainen kokoonpano ja toimintojen kokoelma, joka perustuu pitkän aikavälin tavoitteisiin, muotoilee periaatteita, suunnitelmia ja toimintaprosesseja, jotka määrittävät inhimillisen pääoman luomisen ja asianmukaisen käytön, jotta saavutetaan edellä mainittu kilpailuetu.

Suhtautuminen henkilöstöhallintostrategian ja liiketoimintastrategian väliseen suhteeseen on keskeinen kysymys, joka määrittää vastauksen seuraavaan kysymykseen: Miten HRM-strategia edistää liiketoimintatavoitteiden täyttämistä? Vastaus ei ole niin ilmeinen erilaisten lähestymistapojen vuoksi, jotka liittyvät liiketoimintastrategian rakentamiseen. Richard Whittington erotti neljä yleistä näkökulmaa strategiaan:

• Klassinen – liiketoimintastrategian luominen on tietoinen prosessi, joka perustuu yrityksen ulkoisen ja sisäisen ympäristön analyysiin, mikä mahdollistaa pitkän aikavälin päätöksenteon.
• Evolutiivinen – joustavan strategian muotoileminen, joka sopeutuu muuttuviin ulkoisiin olosuhteisiin, tavoitteena maksimoida voitot.
• Systemaattinen – perustuu moniin tavoitteisiin, jotka mahdollistavat strategian toteuttamisen, ottaen huomioon sosiaalisen järjestelmän elementit.
• Prosessuaalinen – strategian rakentaminen pienin askelin ympäristön ennakoimattomuuden vuoksi, sekä pitkän aikavälin tavoitteiden moninaisuuden vuoksi, olettaen, että strategiaa ei voida suunnitella etukäteen.

Inhimillisen pääoman muotoileminen tulisi perustua riippuvuuteen yleisen liiketoimintastrategian ja HRM-strategian välillä. Tässä voimme puhua kolmesta eri lähestymistavasta:

• Reaktiivinen lähestymistapa – HRM-strategian sovittaminen organisaation kokonaisstrategiaan. Työntekijöiden luokittelu kustannuslähteiksi.
• Aktiivinen lähestymistapa – inhimillisen pääoman näkeminen kilpailuedun lähteenä, joka tulisi olla kokonaisstrategian määrittäjä.
• Interaktiivinen lähestymistapa – olettaen, että liiketoiminta- ja henkilöstökysymykset kietoutuvat toisiinsa.

Ei yritetä tässä ratkaista yhden lähestymistavan ylivoimaa toiseen nähden, on syytä huomata, että valtaosassa yrityksiä yritysstrategian ja henkilöstöstrategian välinen suhde on pysyvä ja erottamaton.

Haasteet strategiselle HRM:lle

Jotta strategista henkilöstöhallintoa voidaan toteuttaa oikein, on tarpeen tunnistaa ja määritellä tekijät, jotka voivat estää pitkän aikavälin toimintasuunnitelmien toteuttamisen henkilöstöpolitiikan osalta. Peruseste on liian korkea keskittyminen nykyisiin liiketoimintatavoitteisiin ja heikot johtamistaidot.

Toinen ongelma on ihmisten alhainen arviointi ja ihmisten näkeminen organisaation arvokkaimpana pääomana, ja siten heikko henkilöstöhallinta, virheellinen työtehon mittaaminen ja vastustus toteutettaville muutoksille.

Strategiset ongelmat, jotka johtuvat edellä mainituista tekijöistä ja ilmenevät henkilöstöhallinnassa, ovat ennen kaikkea työllistämistason ja rakenteen optimointi, osaamismatriisin rakentaminen, asianmukaisen organisaatiorakenteen muotoileminen, tehokkaan kannustinjärjestelmän toteuttaminen ja yksilöllisten urapolkujen kehittäminen. HRIS-ohjelmisto on työkalu, joka vähentää merkittävästi, ja jopa eliminoi nämä ongelmat.

HRIS vs. HRM

HRIS, eli henkilöstöhallinnan tietojärjestelmä, on ohjelmisto, joka vaikuttaa merkittävästi henkilöstöpolitiikan tehokkaaseen toteuttamiseen. Henkilöstöhallinta on paljon yksinkertaisempaa tämän ohjelman monien toimintojen ansiosta, ja ennen kaikkea analyyttisen moduulin ansiosta, joka mahdollistaa suorituskykymittareiden tutkimisen, analysoinnin, raportoinnin ja tilastollisen analyysin tekemisen.

Lisäksi se on eräänlainen työntekijätietokanta, jonka avulla voidaan tehdä asianmukaisia henkilöstöpäätöksiä koulutuksesta ja ammatillisesta kehityksestä. Strategisen henkilöstöhallinnan tukeminen tällä järjestelmällä tuo organisaatiolle mitattavia etuja, kuten:

• työtehon ja laadun lisääntyminen prosessien automatisoinnin kautta,
• työntekijöiden osaamisen lisääntyminen tehokkaan koulutusjärjestelmän ja asianmukaisen ammatillisen kehityksen ansiosta,
• byrokratian ja manuaalisesti laadittujen asiakirjojen määrän vähentäminen verkkodokumenttien hyväksi (ilman, että niitä tarvitsee tulostaa), mikä vähentää hallintokustannuksia,
• oikeiden henkilöstöpäätösten tekeminen, kun raportit ja analyysit päivitetään säännöllisesti,
• läpinäkyvän arviointijärjestelmän rakentaminen ja avustaminen johdon tuottamaan erittäin tehokkaita suoritusarviointeja.

Strateginen HRM – yhteenveto

HRIS-ohjelmisto, joka on omistettu henkilöstöhallintaan, on epäilemättä hyödyllinen työkalu henkilöstöjohtajille. Strateginen HRM on erottamattomasti yhteydessä teknisten, materiaalisten ja henkisten muutosten tuomiseen organisaatioon. Henkilöstöstrategian asianmukainen toteuttaminen määräytyy suuresti HRIS-alustan mukaan.

Järjestelmän toiminnallisuus mahdollistaa läpinäkyvien henkilöstöpolitiikkojen olemassaolon, näyttäen työntekijöille kaikki yhteydet heidän tietämyksensä, työtehonsa, palkkansa ja ylennysmahdollisuuksiensa välillä. Lisäksi se helpottaa säännöllisten työntekijöiden perustehtävien suorittamista ja johtajien strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Lue myös: 9 tehokasta tapaa rekrytoida työntekijöitä.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.