Mitä on työntekijän irtisanominen? 4 loistavaa tapaa estää se?

What is employee termination? Is the termination of employment the only option that cannot be prevented? Are there any other alternatives to firing an employee? What are discipline actions that can be taken instead of termination? Read the article to find out more about alternatives to firing.

What is employee termination? – table of content:

1. What is employee termination?
2. How to prevent the termination of the employee?
3. Summary

What is employee termination?

Työsuhteen päättämisprosessi on menettely, joka käsittelee tilanteita, joissa työnantaja kokee, että työntekijän on lähdettävä eikä hän voi enää hoitaa tehtäviään. Työsuhteen päättämisen syyt ovat joko taloudellisia tai työhön liittyviä. Monien työhön liittyvien syiden joukossa työsuhteen päättämiselle ovat: väkivalta, rikollinen käyttäytyminen, syrjintä, häirintä, poissaolot, tottelemattomuus ja alhainen tuottavuus.

Työnantajan on muistettava lailliset rajoitukset, jotka estävät työntekijöiden irtisanomisen syistä, jotka eivät liity itse työhön. Tällä hetkellä työsuhteen päättäminen on laitonta työntekijän: iän, vamman, kansallisen alkuperän, rodun, värin, uskonnon, sukupuolen tai seksuaalisen identiteetin vuoksi.

Päättäminen on voimassa, jos se tehdään kirjallisesti ja kaikki tärkeät dokumentit on allekirjoitettava työntekijän toimesta ennen lähtöä. Yritykselle ei ole hyödyllistä odottaa työntekijän irtisanomista, joka on huolimaton, aggressiivinen tai mukana rikollisessa toiminnassa, mutta miten toimia, jos työntekijän käyttäytyminen vaikuttaa olevan kertaluonteista tai korjattavissa? Onko muita mahdollisuuksia johtajalle, joka haluaa antaa työntekijälleen toisen mahdollisuuden?

How to prevent the termination of the employee?

On olemassa strategioita, jotka ovat todennäköisesti tehokkaampia kuin työntekijän irtisanominen. Johtajan näkökulmasta jonkun päästämminen irti on yksi stressaavimmista ja vaikeimmista päätöksistä, jotka on tehtävä. Johtajat yleensä lykkäävät irtisanomispäätöstä, vaikka tietävät, että se on tehtävä ennemmin tai myöhemmin.

Entä jos työntekijäsi vaikuttaa olevan tietämätön väärinkäytöksistään tai sitoutumisen puutteestaan? Pitäisikö sinun ilmoittaa hänelle etukäteen? Pitäisikö sinun antaa hänelle toinen mahdollisuus? Mitä muuta voisit tehdä vähentääksesi heikosti suoriutuvien työntekijöiden irtisanomista?

Pitääksesi heidät:

• Yritä ratkaista ongelma epävirallisesti. Jos ongelma, joka liittyy työntekijääsi, ei ole vakava, on suositeltavaa yrittää kevyempää lähestymistapaa. Epävirallinen keskustelu yhden henkilön tapaamisessa voi olla paras ratkaisu, erityisesti jos työntekijä tunnetaan aiemmasta uskollisuudestaan ja hyvästä suoriutumisestaan. Useimmissa heikon suoriutumisen tapauksissa tällainen herkkä toimenpide on riittävä ja tarpeellinen.
• Aseta suorituskykytavoitteet. Suorituskykytavoitteiden asettaminen on yksi yleisimmistä ja tehokkaimmista tekniikoista, joita johtajat käyttävät kertoakseen työntekijälle yrityksen odotuksista. Anna työntekijöillesi selkeät tavoitteet, kuvaa toivottu lopputulos ja aseta määräaika. Tiedot työntekijän puutteista ja yrityksen odotuksista tulisi myös toimittaa tässä vaiheessa. Ennen suunnitelman käyttöönottoa on suositeltavaa pitää kokous, jossa työntekijälle kerrotaan, että jos parannusta ei tapahdu ennalta määrätyn ajan kuluessa, hänen irtisanomistaan voidaan harkita.
• Tarkista työympäristö. Joskus huono suorituskyky johtuu joistakin työtekijöiden tuntemattomista tekijöistä työhönottovaiheessa. On suositeltavaa keskustella työntekijöiden kanssa heidän työpanoksestaan selvittääkseen, onko heillä vaikeuksia tai esteitä.
• Tarjoa lisäkoulutusta. Huono suorituskyky voi liittyä tietämyksen puutteeseen. Tietäen, kuinka kallista uuden työntekijän etsiminen, palkkaaminen ja perehdyttäminen on, johtajan tulisi pohtia koulutusmahdollisuuksia. Onko mitään, mitä voit tehdä parantaaksesi työntekijän taitoja?

Päästääksesi heidät irti:

• Tarjoa lisäinsentiivejä.Kannusta työntekijääsi lähtemään itse. Ei ole parempaa tapaa vakuuttaa kuin tarjota lisäetuja ja bonuksia. Jotkut yritykset tarjoavat taloudellisia palkintoja, suosituskirjeitä, sairausvakuutuksia ja neuvontapalveluja auttaakseen työntekijöitään lähtemään. On aina parempi saavuttaa keskinäinen ymmärrys kuin taistella tuottamattomista taisteluista tai pitää tarpeettomia kaunoja.
• Muuta organisaation rakennetta. Jotta henkilö voidaan päästää irti ilman syyn selittämistä, organisaation uudelleenrakentamista pidetään usein. Tämä ratkaisu ongelmaan on tyylikäs ja riskitön, koska irtisanominen voidaan tehdä poistamalla tehtävä rakenteesta tai yhdistämällä kaksi samanlaista roolia yhdeksi tehtäväksi. Tulos mahdollistaa johtajalle työntekijän irtisanomisen ilman katumusta ja pitkiä keskusteluja. Työntekijä voi alkaa etsiä muita mahdollisuuksia ilman, että hän tuntee itsensä loukatuksi, nöyryytetyksi tai vahingoittuneeksi. Tämän lähestymistavan vaara on se, että työntekijä voi silti aloittaa oikeustoimia, jos hän saa tietää, että joku muu on tarjonnut samanlaista tehtävää pian irtisanomisen jälkeen. Ongelmien välttämiseksi yleensä tehtävien nimet muutetaan ja jonkinlaista todellista uudelleenrakentamista on tehtävä, ainakin asiakirjoissa.

Summary

Artikkelissa yritimme selittää mitä on työsuhteen päättäminen ja mitkä ovat keinot sen estämiseksi. On tilanteita, joissa irtisanomista ei voida estää ja työntekijä on irtisanottava välittömästi. Tapahtumat, kuten vakava väärinkäytös, seksuaalinen häirintä, varkaus, syrjintä tai rikollinen toiminta, eivät ole hyväksyttäviä. Huono suorituskyky voi johtua odottamattomista syistä, joten on hyvä harkita muita kurinpitotoimia. Kun korjaavat toimenpiteet epäonnistuvat, on olemassa vaihtoehtoja irtisanomiselle, jotka mahdollistavat työntekijän vapaaehtoisen lähtemisen ja suojaavat siten yritystä oikeudenkäynneiltä ja muilta epämiellyttäviltä seurauksilta.

Lue myös: Aloittelijan opas vaikuttajamarkkinointiin

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.