Ihmisten analytiikkastrategia yrityksellesi. 1 loistava tapa tehdä parempia liiketoimintapäätöksiä.

Ihmisten analytiikkastrategiaa kutsutaan joskus lahjakkuusanalytiikaksi tai HR-analytiikaksi. Organisaatiot, jotka tekevät strategisia päätöksiä toiminnan ja kehityksen alueella, perustavat johtopäätöksensä kerättyyn ja käsiteltyyn dataan. Tällaiset tiedot ovat perusta lyhyen ja pitkän aikavälin tavoitteiden sekä liiketoimintastrategioiden kehittämiselle. Vastaava tilanne koskee henkilöstöresursseja. Tiedot ja data, joita kerätään tehokkaan henkilöstöpolitiikan toteuttamiseksi.

Ihmisten analytiikkastrategia – sisällysluettelo:

1. Ihmisten analytiikkastrategia – erot
2. Paras tapa toteuttaa HR-strategia
3. Ihmisten analytiikkastrategian hyödyt
4. Yhteenveto

Ihmisten analytiikkastrategia

Datankäytön tehokkuus koko työsuhteen aikana määrittää lahjakkuuden hankinnan ja hallinnan, mikä on avain yrityksen kehitykselle. Analyysin tukema tieto työllistämisstrategioista ja yrityksen inhimillisestä potentiaalista tarkoittaa rekrytoinnin tehokkuuden lisäämistä, vaihtuvuuden rajoittamista sekä työntekijöiden tuottavuuden ja sitoutumisen lisäämistä.

Ihmisten analytiikka on strategia, jota käytetään HR-osastoilla, ja se perustuu henkilöstöresursseihin liittyvien tietojen keräämiseen, käsittelyyn ja analysointiin. Saadut tiedot määrittävät tietoisen päätöksenteon, joka edistää yrityksen kehitystä. Voidaan todeta, että strategia on erityinen tietojen synteesi työntekijöiden kehityksestä ja toiminnasta, joka on saatu eri lähteistä, sekä ymmärrys siitä, miten nämä tiedot vaikuttavat koko organisaation tuloksiin.

Modernit tietotyökalut mahdollistavat suurten tietoaineistojen luomisen, nopean tietojenkäsittelyn ja tietoanalyysin. Tiedot liittyvät työhistorian, väliarviointien, palkkojen ja tuottavuustasojen seurantaan.

Liiketoimintakäytännöt osoittavat useita tärkeimpiä tavoitteita, joiden vuoksi on syytä toteuttaa ihmisten analytiikkastrategia organisaatiossa, ja ne ovat:

lahjakkuuden hankinta, kehittäminen ja säilyttäminen

tehokkaan motivaatiojärjestelmän kehittäminen, joka mahdollistaa työntekijöiden sitoutumisen lisäämisen

henkilöstöpolitiikan ja organisaatiokulttuurin luominen positiivisten kokemusten pohjalta

tehokkuuden lisääminen työkuormaan, viestintään ja integraatioon liittyvien ongelmien tunnistamisen avulla

kustannusten minimointi paremman työhönottosuunnittelun ansiosta

Paras tapa toteuttaa HR-strategia

HR-strategian toteuttamisen perusta ja lähtökohta on täydelliset, yksityiskohtaiset ja ajantasaiset tiedot. Jotta niitä voidaan käsitellä oikein, on tarpeen asettaa standardi kerätyille tiedoille. Eri lähteistä saadut tiedot on yhdistettävä tiettyyn henkilöön.

Seuraava vaihe on ongelmien tunnistaminen, jotka on ratkaistava, mahdollisuuksien ja riskien määrittäminen sekä toiminnan tavoitteen asettaminen. Esimerkillisiä analyysin käyttöalueita ovat:

• strateginen työhönottosuunnittelu
• uusien työntekijöiden tuottavuuden mittaaminen
• tehokas säilyttämisen hallinta
• työntekijöiden palkitsemisjärjestelmän asettaminen
• sitoutumisen tason arviointi
• ammattikehityksen ja tuottavuuden välisen suhteen tutkiminen

Ihmisten analytiikan onnistuminen liittyy organisaation liiketoimintatavoitteisiin. Tärkeintä on osoittaa HR-analyysin panos työtehokkuuden parantamiseen. Datan analysointi mahdollistaa HR-alueiden tunnistamisen, jotka vaativat parannusta, ja osoittaa tekijöitä, jotka määrittävät työn laadun.

Ihmisten analytiikkastrategian rakentamista voi rajoittaa keskittyminen vääränlaisiin ongelmiin. Kuten jo mainittiin, analyysin on oltava tiiviisti yhteydessä organisaation liiketoimintatavoitteisiin. Seuraava ongelma on analyysin tulosten oikea analysointi ja niiden yhteys työn tehokkuuteen ja vaikuttavuuteen. Organisaation teknologinen kehitys on myös tärkeää tällä alueella.

Jotta dataa voidaan esittää oikein ja analysoida, tarvitaan moderneja tietotyökaluja, kuten henkilöstöjärjestelmiä, työntekijäarviointeja, koulutusalustoja sekä ohjelmistoja, kuten Excel, SAS, SPSS tai muita tilastollisen analyysin ohjelmia, visualisointiohjelmistoja, esitysohjelmia ja kehittyneitä kyselyohjelmia, kuten Glint.

Ihmisten analytiikkastrategian ydin on data, mutta ei ole järkeä kerätä sitä, jos ei ole tapaa käyttää sitä oikein. Kerättyjen tietojen ja tehtyjen johtopäätösten perusteella on otettava käyttöön joitakin korjaavia toimenpiteitä. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on asetettava läpinäkyvän viestinnän strategia, joka on olennainen osa HR-analyysiä. Kaikkien organisaation osapuolten on oltava tietoisia tiedonkeruun ja -käsittelyn tavoitteista ja menetelmistä, erityisesti jos tiedot ovat arkaluonteisia.

Ihmisten analytiikkastrategian hyödyt

HR-analytiikan käyttö voi edistää organisaation liiketoiminta-arvon kasvua ja vahvistaa sen asemaa markkinoilla. Analyysi antaa tietoa, joka mahdollistaa työntekijöiden tarpeiden ja motivaation löytämisen. Tämä puolestaan mahdollistaa arvokkaiden lahjakkuuksien hankkimisen ja säilyttämisen yrityksessä. Muut HR-analytiikan edut ovat:

• järjestelmän luominen, joka koostuu täydellisistä, ajankohtaisista ja tarkkoista tiedoista, jotka mahdollistavat strategisten päätösten tekemisen
• yksi tietokanta eri lähteistä saadusta tiedosta, joka mahdollistaa raporttien ja analyysien luomisen, joita voidaan käyttää tehokkuustekijöiden laskemiseen
• avainhenkilöiden tunnistaminen, joilla on korkein potentiaali ja ne, jotka ovat vähiten tehokkaita
• mahdollisuus arvioida työntekijöiden sitoutumista ja tuottavuutta, ja sitten yksilöllinen henkilökohtaisen kehitysohjelman säätö

Yhteenveto

Onko ihmisten analytiikka välttämätön strategia jokaiselle nykyaikaiselle organisaatiolle? Vastaus vaikuttaa olevan helppo. On vaikea kuvitella organisaation toimintaa ilman tarkkaa numeroiden ja tietojen analysointia. Täydelliset ja tarkistetut tiedot ovat yksi yrityksen arvokkaimmista resursseista. Tietojen perusteella tehdään keskeisiä päätöksiä ja kehitetään strategioita. HR-analyysi mahdollistaa työntekijöiden ymmärtämisen, tuntemisen ja sopeuttamisen liiketoiminnan vaatimuksiin. Saadut tiedot mahdollistavat tehokkaan hallinnan ja työhönottokustannusten rajoittamisen sekä asianmukaisten ennusteiden kehittämisen.

Lue myös: Globaalit johtamistrendit liiketoiminnassa vuosina 2022 ja 2023

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.