Mikä on OKR?

OKR tarkoittaa “Tavoitteet ja Keskeiset Tulokset.” OKR on metodologia, jonka pääidea on seurata tavoitteita ja auttaa sinua liikkumaan kohti niitä. Sen kehitti John Doerr, joka oletti, että tavoitteiden, joita halutaan saavuttaa, ja keskeisten tulosten välillä tulisi olla yhteys. Sen oli tarkoitus olla tapa mitata edistymistä. Tavoitteiden selkeä määrittely ja niiden viestiminen on tapa saavuttaa menestystä. Se vaikuttaa myös työntekijöiden sitoutumiseen päivittäisiin tehtäviin. Lue lisää.

Mitä on OKR? – sisällysluettelo:

1. Miten OKR-menetelmä toimii?
2. Menestyneillä yrityksillä oli tavoite
3. Kuka määrittelee OKR:n
4. Tavoitteen tulisi olla yksinkertainen
5. Tavoitteen määrittäminen askel askeleelta
6. Aika keskeisille tuloksille
7. Minkä ajanjakson ajaksi OKR:t tulisi asettaa?
8. OKR:ien toteuttaminen käytännössä

Miten OKR-menetelmä toimii?

Teoriassa OKR-menetelmä on triviaalin yksinkertainen. Sen malli on seuraava:

Saavutan tavoitteen, ja mitattava tulos minulle on ……… .

Tavoitteena tulisi olla jotain, mitä haluat saavuttaa, jotain, mihin pyrit. Se voi olla yleinen tavoite, kuten bränditietoisuuden lisääminen, tai hyvin spesifinen, kuten tehtävälistasovelluksen luominen.

Tavoite on slogan, sen tulisi olla helppo muistaa ja määritellä jotain, joka on merkityksellistä koko tiimille, jotta he haluavat osallistua.

Keskeinen tulos puolestaan on indikaattori, joka auttaa sinua mittaamaan edistymistäsi asetettua tavoitetta kohti. Keskeiset tulokset ovat kvantitatiivisia indikaattoreita, jotka auttavat sinua määrittämään, että tavoitteesi on saavutettu. Se on ihanne, jota kohti pyrit.

Valmis OKR näyttää yksinkertaiselta, jopa triviaalilta. Kuitenkin sen luominen ei ole lainkaan niin helppoa. Erityisesti, jos puhumme tavoitteesta, jonka on tarkoitus sitouttaa koko organisaatio. Silloin on muistettava, että sama tavoite tulisi ymmärtää samalla tavalla kaikilla työntekijöillä.

Menestyneillä yrityksillä oli tavoite

Kun tarkkailet muiden saavutuksia, saatat ajatella, että se johtuu siitä, että heillä oli loistava idea ja he olivat pioneereja alallaan. No, ei lainkaan. Ainakaan suurimmaksi osaksi. Nykyään on itse asiassa vaikeaa keksiä jotain täysin innovatiivista. Ja suuret jättiläiset, nykyiset miljardöörit, eivät löytäneet mitään uutta. Heillä oli tavoite, jota he tavoittelivat. Ja juuri tämä tavoitteiden asettaminen voidaan kuvata menestyksen keinona. Ei hieno idea, vaan sen toteuttaminen käytännössä. Ilman kompromisseja.

Spotifysta tuli teknologia-alan johtaja musiikkisoittimien osalta, ei siksi että Daniel Ek keksi jotain uutta. Silloin ilmainen musiikki oli jo saatavilla, ja torrentit olivat jotain, jonka kanssa kaikki olivat tuttuja. Winampia käytettiin musiikin soittamiseen. Kuitenkin se, mikä erotti heidät kilpailijoista, oli juuri se tavoite, jonka he olivat asettaneet itselleen alussa. Visio, jota he tavoittelivat kaikesta huolimatta, asetettujen OKR:ien mukaan.

Kuka määrittelee OKR:n?

Tavoitteet määrittelevät, mihin koko tiimin tulisi pyrkiä. Sen osallistuminen määrää, saavutetaanko kaikki suunnitellusti. Siksi OKR:t itsessään tulisi myös luoda koko tiimin toimesta, ei johtajan tai valvojan. Yhteistyö varmistaa, että ne eivät ole vain tyhjää puhetta.

Tavoitteen tulisi olla yksinkertainen

Meillä on taipumus esittää asioita juhlallisesti, jopa kirjallisesti. Vaikka ajattelemme, että tämä tavoite kuulostaa sitten “älykkäämmältä”, tämä on täysin tarpeetonta. OKR:n kanssa tilanne on täysin erilainen. Viestin tulisi olla yksinkertainen ja lyhyt. Tavoite tulisi ilmaista yhdessä yksinkertaisessa lauseessa. Lauseessa tulisi käyttää verbiä, joka osoittaa muutoksen suuntaa, esim. esitellä, lisätä.

Tavoitteen määrittäminen askel askeleelta

Tavoite tulisi määritellä tiimityönä. Kokouksen aikana kaikkien tulisi kuitenkin pitää mielessä, mistä he ovat vastuussa yrityksessä, ja juuri tällä alueella tavoitetta tulisi etsiä.

Kokoa ehdotuksia

Ensimmäinen askel on kerätä kaikki ehdotukset. On syytä muistaa, että tässä vaiheessa kaikki ovat tasa-arvoisia ja heillä on äänestysoikeus. Varmasti jotkut tavoitteet toistuvat, mutta tämä lähettää vain selkeän signaalin siitä, että useimmat työntekijät katsovat samaan suuntaan.

Valitse tavoite

Optimaalinen määrä on yksi tavoite per neljännes yhdelle tiimille pitkän aikavälin tavoitteiden osalta. Liian monta niistä luo kaaosta, eikä tehtävää saavuteta. Voit valita tavoitteen äänestämällä tai keskustelemalla. Kaikki riippuu siitä, kuinka erilaisia ehdotetut tavoitteet ovat toisistaan ja tilanteesta tiimissä. Tässä vaiheessa tärkeintä on yhteistyö. Tietenkin on suositeltavaa valita henkilö, joka tekee lopullisen päätöksen ongelmatilanteissa, tämä voi olla esimerkiksi projektipäällikkö.

Nimeä tavoite

Laadukkaan tavoitteen kirjaaminen yksinkertaisella tavalla on yksi suurimmista haasteista.

Aika keskeisille tuloksille

Keskeinen tulos on haaste. Menestyksen mittari. Sitä ei voi asettaa liian alhaiseksi. Jos yritys saavuttaa korkeampia tuloksia kuin asetettu tavoite, se tarkoittaa vain, että tavoite ei ollut tarpeeksi kunnianhimoinen.

Keskeisten tulosten asettaminen vaatii usein myös asiantuntijoiden apua tai lisäanalyysiä. Vain asiantuntijat, jotka perustuvat kovaan dataan, voivat asettaa keskeiset tulokset realistiselle tasolle, joka on haastava yhdeltä puolelta ja saavutettavissa toiselta puolelta.

Minkä ajanjakson ajaksi OKR:t tulisi asettaa?

Jotta tavoite olisi helpompi saavuttaa, sen toteuttamiselle tulisi olla tarkka aikaraja. Se voisi olla vuosi, neljännes tai kuukausi. Kaikki riippuu siitä, kuinka monimutkainen tavoite on. Jos aloitat juuri OKR-menetelmällä työskentelyn, paras vaihtoehto olisi asettaa tavoite tietylle neljännekselle. Tämä on turvallinen aikaraja, joka antaa toisaalta liikkumavaraa, toisaalta epäonnistumisen sattuessa se on vain kolme kuukautta.

OKR:ien toteuttaminen käytännössä

Voisi näyttää siltä, että yhtä yksinkertainen kuin tavoite on, on myös OKR:n toteuttaminen. Mikään ei voisi olla kauempana totuudesta. Koko ongelma on siinä, että täällä tavoite on enemmän laadullinen kuin määrällinen. Ei riitä, että teet vuosittaisen suunnitelman muistamalla siitä marraskuussa ja työskentelemällä kaksinkertaisesti vuoden viimeisinä kuukausina. Tässä muutos vaatii vallankumouksen aikaansaamista. Jos vanhat tavat ovat juurtuneet tiukasti yritykseen, valitettavasti on hyvä mahdollisuus, että ensimmäiset yritykset ottaa käyttöön OKR:t eivät onnistu. Kuitenkin prosessin aloittaminen on ensimmäinen askel kohti menestystä.

Lue myös: Monimuotoisuuden hallinta.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.