Työntekijän elinkaaren vaiheet. 5 tärkeää työsuhteen vaihetta

Työntekijän elinkaarimalli liitetään usein tuotteen elinkaarimalliin ja markkinointikampanjoihin. Henkilöstöhallinta perustuu työntekijän elinkaarimalliin. Tämä on malli, joka kuvaa työntekijän koko matkaa yrityksessä rekrytoinnista lähtien aina hänen lähtöönsä saakka. Työntekijän elinkaarimallin pituus liittyy tiiviisti henkilöstöhallinnan tyyliin ja menetelmiin, organisaatiokulttuuriin ja työilmapiiriin. Tehokas henkilöstöpolitiikka perustuu työntekijän elinkaarimalliin, joka on suunniteltava tietoisesti. Tämä malli mahdollistaa työntekijöiden säilyttämisen rationaalisen hallinnan ja minimoi rekrytointiprosessiin liittyvät mahdolliset menetykset.

Työntekijän elinkaarimalli – sisällysluettelo:

1. Työntekijän elinkaarimalli
2. Rekrytointi
3. Palkkaaminen ja perehdyttäminen
4. Ammattikehitys
5. Työntekijän säilyttäminen
6. Lähtö
7. Yhteenveto
8. Tutustu Firmbeehen pysyäksesi ajan tasalla työntekijöidesi vastuista

Työntekijän elinkaarimalli

Työntekijän elinkaarimallin lähtökohta on yksilö, joka on palkattu yritykseen. Tällä henkilöllä on velvollisuus työskennellä organisaatiossa työsopimuksen mukaisesti. Työnantaja suorittaa tehtäviä ja saa palkkaa. Työntekijän elinkaarimalli on erityinen malli, joka koostuu työsuhteen ja toiminnan seuraavista vaiheista yrityksessä.

Henkilöstöhallintostrategian näkökulmasta työntekijän elinkaarimallin analyysillä on strategista merkitystä. Tieto työsuhteen vaiheista mahdollistaa johtoryhmän nopean reagoinnin kriisitilanteissa. Lisäksi sykli auttaa analysoimaan työntekijöiden tehokkuutta ja sitoutumistasoja.

Työntekijän elinkaarimallin vaihe määrää motivoivat ratkaisut. Liiketoiminnan käytännössä sykliä määritellään monin eri tavoin. Suosituin on jakaa sykli viiteen vaiheeseen, jotka ovat: rekrytointi, työllistyminen, sopeutuminen, ammattikehitys, säilyttäminen ja lähtö. Näitä vaiheita kutsutaan joskus eri nimillä, mutta itse käsite pysyy aina samana.

Rekrytointi

Arvokkaiden työntekijöiden houkuttelemiseksi organisaatioiden tulisi luoda itselleen hyvä maine. Työntekijöiden tulisi uskoa, että yritys on hyvä työnantaja. Tämän asian keskeiset näkökohdat liittyvät organisaatiokulttuuriin, ammattikehitykseen ja motivoivaan järjestelmään. Työntekijän näkökulmasta rekrytointivaihe kattaa tiedon etsimisen saatavilla olevista työpaikoista ja hakemisen kiinnostaviin työpaikkoihin.

Tärkein tietolähde yrityksestä on internet, johon kuuluu yrityksen omat verkkosivustot, verkkomainokset, työpaikkailmoitukset työportaaleissa, ystävien suositukset ja kommentit sosiaalisessa mediassa. Tässä vaiheessa työntekijä päättää liittyä valittuun yritykseen, kun taas työnantaja valitsee ehdokkaan seuraavaan rekrytointivaiheeseen. Kun ehdokas hyväksyy työtarjouksen, rekrytointivaihe on päättynyt.

Palkkaaminen ja perehdyttäminen

Työntekijän elinkaarimallin toinen vaihe on työllistymisen ja perehdyttämisen vaihe. Sopimus allekirjoitetaan ja työntekijän on tutustuttava velvollisuuksiinsa. Vastaanotetut työntekijät ovat omistautuneita ja innokkaita, he oppivat mielellään ja ottavat haasteita vastaan. Tässä vaiheessa työntekijät tekevät päätöksen siitä, haluavatko he jäädä yritykseen vai lähteä – perehdytysprosessi on tässä vaiheessa erittäin tärkeä – jos se onnistuu, yrityksellä on mahdollisuus pitää työntekijä organisaatiossa.

Työntekijän sopeutuminen tulisi toteuttaa sekä ammatillisessa että sosiaalisessa ulottuvuudessa. Ei saa unohtaa, että ihmissuhteet ja organisaatiokulttuuri ovat tärkeitä ja usein ratkaisevia tekijöitä, jotka vaikuttavat päätökseen työsuhteen jatkamisesta. Lisäksi työntekijän tulisi tutustua organisaation tavoitteisiin, missioon, visioon ja arvoihin, jotta hän voi samaistua yritykseen ja sen päämääriin.

Ammattikehitys

Sopeutusprosessi vastavalmistuneelle henkilölle kestää yleensä kolmesta kuuteen kuukautta. Tämän ajan jälkeen työntekijä tuntee jo velvollisuutensa, ymmärtää tehtävät ja tuntee organisaation rakenteen ja kulttuurin. Seuraavien kuukausien aikana on aika ammattikehitykselle. Se on hetki, jolloin työnantajan odotukset ja työntekijän kyvyt kohtaavat. On hyödyllistä tarkistaa, onko tarpeen toteuttaa minkäänlaista koulutusta. Tässä vaiheessa urapolku tulisi määrittää.

Ammattikehityksen perustoiminto on uuden tiedon hankkiminen. Ammattikehitys on yksi tärkeimmistä motivoivista työkaluista, joten siitä tulisi huolehtia ja sisällyttää se jokaisen työntekijän henkilökohtaisiin strategioihin. Investointi työntekijöiden ammattikehitykseen auttaa yleensä yritystä ja lisää sen roolia työmarkkinoilla. Hyvin hoidettu työntekijä ei pitäisi ajatella työsuhteen vaihtamista ja siirtymistä kilpailijalle.

Työntekijän säilyttäminen

Työntekijöiden säilyttäminen on yksi pisimmistä ja vaikeimmista vaiheista työntekijän elinkaarimallissa. Useiden vuosien työskentelyn jälkeen tehokkuus ja sitoutuminen yleensä vähenevät. Työntekijä on vakuuttunut asemastaan yrityksessä ja tulee asiantuntijaksi omalla alallaan. Tässä vaiheessa on ratkaisevaa motivoida työntekijää ja kannustaa häntä ottamaan uusia haasteita vastaan.

On syytä tarjota riittäviä taloudellisia kannustimia sekä oikeat työolosuhteet, päätöksentekovapaus ja mahdollisuus oppia ja tehdä johtopäätöksiä. Tärkein tekijä, joka vaikuttaa päätökseen työsuhteen jatkamisesta, on työsuhteen turvallisuus ja organisaatiokulttuuri, joka perustuu keskinäiseen kunnioitukseen, kumppanuuteen ja yhteistyöhön.

Lähtö

Työntekijän elinkaarimallin viimeinen vaihe on hänen lähtönsä organisaatiosta. On muistettava, että offboarding on yhtä tärkeää kuin rekrytointi ja perehdyttäminen. Eroaminen työntekijästä on yleensä avainhetki molemmille osapuolille ja aiheuttaa uhkia yritykselle, kuten osaamisvajeen syntymisen, organisaatiokaaoksen ja tehokkuuden laskun.

Työntekijän näkökulmasta stressaavinta on vakauden menettäminen ja mahdollinen elinolojen heikkeneminen. Siksi offboarding prosessi on niin tärkeä. Mitä järjestelmällisempi ja järjestäytyneempi prosessi on, sitä tehokkaammin vastuut siirtyvät.

Hyvin järjestetty offboarding vähentää kriisiriskin. Äärimmäisissä tapauksissa työntekijöiden lähdöissä on tarpeen tehostaa prosesseja organisaatioparalyyttien välttämiseksi. On syytä muistaa, että lahjakkaalla työntekijällä, joka jättää yrityksen, tulisi olla mahdollisuus palata organisaatioon.

Yhteenveto

HR-osaston johtajalla on keskeinen rooli työntekijän elinkaarimallin hallinnassa. Sykliin ensimmäisessä vaiheessa johtajan tulisi valvoa henkilöstön tehokkuutta ja motivaatiota. Seuraava säilyttämisvaihe on vaativin ja vaatii asianmukaisia ja tarkkoja toimia. Tätä vaihetta ei saa laiminlyödä, koska on suuri riski menettää avainlahjakkuuksia.

Erityisen tärkeitä ovat toimet, jotka tähtäävät motivaation lisäämiseen sekä pysähtymisen ja rutiinin rajoittamiseen. Työntekijä voi edetä eri rooleihin, ja heidän velvollisuuksiensa laajuutta voidaan muuttaa. Hyvin suunniteltu työntekijän elinkaarimalli voi auttaa rakentamaan kestäviä ihmissuhteita, edistämään työnantajan positiivista kuvaa ja vaikuttamaan myönteisesti työntekijöiden kehitykseen.

Lue myös: Globaalit johtamistrendit liiketoiminnassa vuosina 2022 ja 2023

Tutustu Firmbee -palveluun pysyäksesi ajan tasalla työntekijöidesi vastuista:

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.