Osaamisperusteinen arviointi. 4 tärkeää arviointimenetelmää

Osaamisperusteinen arviointi – miksi se on niin tärkeää? Organisaatioissa, jotka pitävät tärkeänä henkilöstön kehittämistä, tietoa pidetään yhtenä arvokkaimmista resursseista, ja oikea osaamisten mittaaminen on ratkaisevaa. Saadun palautteen perusteella arviointi tehdään. Tällä arvioinnilla on keskeinen merkitys todellisten osaamisten tunnistamisessa verrattuna toivottuihin.

Osaamisperusteinen arviointi – sisällysluettelo:

1. Osaamisperusteinen arviointi
2. Paras tapa toteuttaa HR-strategia
3. Kuinka suorittaa osaamisperusteinen arviointi?
4. Osaamisperusteisen arvioinnin edut ja haitat

Osaamisperusteinen arviointi

Työntekijöiden osaamiset tarkoittavat tietyn tason tietoa ja taitoa, joka on tarpeen tehtävien oikean suorittamisen kannalta. Osaamisten mittaaminen perustuu tehtävän vaatimusten, työntekijän käyttäytymisen ja saavutettujen työ tulosten analyysiin. Sitä voidaan kutsua myös auditoinniksi, joka arvioi valittujen työntekijöiden taito- ja pätevyystasoa verrattuna vaatimuksia heijastaviin osaamisprofiileihin. Saadut tulokset vastaavat kysymykseen siitä, ovatko yrityksessä tarvittavat osaamiset niitä, joita työntekijät omaavat.

Hyvin toteutettu arviointi työntekijöiden osaamisista tulisi olla läpinäkyvää ja johdonmukaista yrityksen arvojen ja organisaatiokulttuurin kanssa. Lisäksi jokainen arviointi on toteutettava eri kykyjen tasoilla säilyttäen korkein objektiivisuuden taso.

On muistettava, että emme arvioi yksilöä, vaan arvioimme hänen kykyjään ja hänen ammattitehokkuuttaan, joka on tärkeää toteutettavan työn ja annettujen tehtävien näkökulmasta. Arvioinnin objektiivisuuteen voivat vaikuttaa mittaamiseen käytetyt työkalut ja arvioinnin suorittavan henkilön ammatillinen lähestymistapa.

Arviointimenetelmät

• Testit – ovat suosituin diagnosointimenetelmä. Testeillä voidaan mitata kykyjen tasoa, analysointitaitoja, keskittymistä, reaktioaikaa, konfliktinratkaisukeinoja ja stressinsietokykyä. On olemassa erilaisia testityyppejä: aineelliset (tieto, kieli, taito), osaamiset (laajempia, monivalintaisia), tilanteelliset (todellisten ammatillisten tapahtumien esitys), psykometriset (yksilön ominaisuudet, psykologinen tulkinta)
• Haastattelut – täydentävät testauksen kautta saatua tietoa. On useita testityyppejä: biografiset (sosiaaliset ja ammatilliset kokemukset), käyttäytymiseen perustuvat (tyypillisen käyttäytymisen arviointi aiempien tapahtumien perusteella), tilanteelliset (interaktiivinen versio osaamistesteistä)
• Arviointi- ja kehittämiskeskus – niin sanottu integroitu arviointi, joka on monitekijäinen, on työntekijän ammatillisen potentiaalin arvioinnin edistynein menetelmä. Taitojen, kykyjen ja muiden ominaisuuksien arviointi on tärkeää organisaation tehokkuuden kannalta. Arviointi toteutetaan asiantuntijoiden arvioimilla tiimiharjoituksilla.
• 360 asteen arviointi – käytetään asiantuntija- ja johtohenkilöstön tehokkuuden ja osaamisten arvioimiseen. Vahvuuksien ja heikkouksien määrittäminen itsearvioinnin ja ulkoisen arvioinnin avulla. Palautteen antajia voivat olla yhteistyökumppanit, esimiehet, asiakkaat ja toimittajat.

Osaamisien arvioinnin aikana on syytä yhdistää erilaisia menetelmiä luotettavampien tulosten saamiseksi. Käytännössä tämä toteutetaan yhdistämällä psykometriset testit työntekijän haastatteluun.

Kuinka suorittaa osaamisperusteinen arviointi?

Kun suunnitellaan arviointia, on otettava huomioon useita keskeisiä näkökohtia. Ensimmäinen niistä on työntekijöiden tavoitteiden asettaminen, jotka tulisi olla johdonmukaisia organisaation tavoitteiden ja tietyssä työpaikassa vaadittavien osaamisten kanssa. Työntekijöiden on ymmärrettävä yrityksen strategia, missio ja visio.

Osaamisiin perustuvan arvioinnin tulisi olla asetettu yrityksen todellisuuteen. Ennen arvioinnin aloittamista on syytä tarkistaa nykyiset osaamiset ja ajankohtaistaa ne järjestelmällisesti vastaamaan organisaation todellisia tarpeita. On syytä varmistaa, että työntekijän tehtäväkenttä heijastaa toteutettujen tehtävien todellista tilaa.

Seuraava tärkeä arvioinnin näkökohta on oikeiden arviointityökalujen valinta, jotka on hyvin sovitettu työn luonteeseen ja pidettyyn asemaan. Virheiden riskin minimointi vuoksi on syytä kouluttaa esimiehiä säännöllisesti ei vain arvioinnin alueella, vaan myös motivoinnissa ja palautteessa. Osaamisperusteinen arviointiprosessi mahdollistaa johtohenkilöstön ja työntekijöiden integroimisen tarjoamalla heille tarvittavaa tukea, tuntemalla heidän tarpeensa ja ymmärtämällä heidän mielipiteitään.

Osaamisperusteisella arvioinnilla on neljä päävaihetta:

• Suunnittelu – käyttäytymisen (osaamisten) tunnistaminen, joka on keskeistä organisaatiolle. Se mahdollistaa prosessin standardoinnin ja helpottaa toteutusta.
• Valmistelu – tietojen kerääminen valitusta työntekijästä. Kaikki oikeat logistiset ja aikarajoitukset on täytettävä.
• Arviointi – arvioinnin tavoitteen selittäminen työntekijälle. Kuunteleminen ja kysymyksiin vastaaminen.
• Tulkinta – saadut tulokset tulisi sisältää yksiselitteistä ja rakentavaa palautetta, joka on keskusteltava työntekijän kanssa. Negatiivisen arvioinnin tapauksessa on otettava käyttöön asianmukaisia korjaavia toimenpiteitä.

Osaamisperusteisen arvioinnin edut ja haitat

Ilman muuta osaamisperusteisen arvioinnin toteuttaminen määrittää suurten tulosten saavuttamisen tulevaisuudessa. Tarkoittaako se, että kaikkien organisaatioiden tulisi hyödyntää tätä työntekijöiden arviointijärjestelmää? Ennen päätöksen tekemistä on analysoitava prosessin tavoite ja osaamisperusteisen arvioinnin kustannukset. Menetelmän tunnetuimpia haittoja ovat ajan kuluminen, rajalliset taloudelliset resurssit, väärä oletus siitä, että kaikki työntekijät odottavat saavansa mahdollisuuden kehittää osaamisiaan ja hankkia uutta tietoa.

Uuden taidot -luettelon laatiminen ja osaamisprofiilien kehittäminen ei varmasti ole helppo tehtävä ja vaatii syvempää sitoutumista johtohenkilöstöltä. Voidaan käyttää markkinoilla saatavilla olevia valmiita osaamisprofiileja, mutta on riski, että ne eivät sovi organisaation erityispiirteisiin.

Tämän arviointimenetelmän toteuttaminen liittyy tiiviisti osaamisen hallinnan toteuttamiseen, jossa suunnittelu ja toteutus eivät ole vain aikaa vieviä, vaan vaativat myös suuria taloudellisia investointeja. Suuret kustannukset ilmenevät jo uusien osaamisten rakentamisvaiheessa. Tärkeimmät kulut liittyvät koulutukseen, työpajoihin, valmennukseen ja delegaatioihin.

Siksi on syytä tarkistaa, ylittääkö edistynyt arviointijärjestelmä yrityksen taloudelliset mahdollisuudet. Ammatillisen kehityksen osalta on otettava huomioon, että kaikki työntekijät eivät ole kiinnostuneita uusien osaamisten hankkimisesta, eikä se ole tarpeellista kaikissa yrityksen avoimissa tehtävissä.

Näiden pohdintojen jälkeen on mainittava, että osaamisperusteisella arvioinnilla on myös etuja:

• työntekijöiden houkutteleminen ja säilyttäminen organisaatiossa, jotta saavutetaan oikea tuottavuustaso ja ylläpidetään tasapainoa
• koulutettujen työntekijöiden rekrytoinnin helpottaminen, joilla on erityisiä taitoja
• rekrytointikustannusten vähentäminen oikeiden ihmisten palkkaamisen avulla sekä vaihtuvuustason rajoittaminen pidemmällä aikavälillä
• osaamisvajeiden tunnistamisen helpottaminen, koulutusjärjestelmän säätämisen avulla todellisiin tarpeisiin

Yhteenveto

Osaamisperusteisen arvioinnin päämäärä on liiketoimintatavoitteiden toteuttaminen ja mitattavien hyötyjen saavuttaminen organisaatiolle. Tämän mahdollistamiseksi arviointikriteerit on asetettava yhteyteen säännöllisesti suoritettavien tehtävien ja yrityksen toiminnan profiilin kanssa. Lisäksi arviointiprosessin tulisi perustua osaamisiin perustuvaan henkilöstöhallintostrategiaan.

Tämä helpottaa arviointia vaatimuksista, joita organisaatio asettaa työntekijöille. Toisaalta työntekijällä on hyvin määritellyt velvollisuudet ja hän tietää, miten toteuttaa niitä saavuttaakseen maksimaalisen tehokkuuden ja työtyytyväisyyden. Osaamisten kehitys on vakaata ja takaa lisäarvoa sekä yritykselle että työntekijöille.

Lue myös: Globaalit johtajuustrendit liiketoiminnassa vuosina 2022 ja 2023

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä.