Nicole Mankin
Talenttihankintastrategiat ovat yksi tärkeimmistä päätöksistä, joita yrityksillä on suhteessa globaaleihin muutoksiin ja “Suureen Eroamiseen” liittyvään ongelmaan. Lue artikkeli saadaksesi lisätietoja strategioista, jotka voivat auttaa sinua löytämään parhaat talentit liiketoimintaasi varten.
Parhaat talenttihankintastrategiat – sisällysluettelo:
Talenttihankintastrategiat
Nykyajan yritysten on tehtävä parhaansa työntekijöiden säilyttämiseksi, ja vain talenttien hallinta, joka käyttää parhaita strategioita, voi auttaa tässä. Parhaat strategiat talenttihankinnassa ovat seuraavat:
Palkkaus. Organisaatiosi on oltava valmis täyttämään tai jopa ylittämään markkinapalkat. Yrityksen on tunnettava markkinatilanne yksityiskohtaisesti ja pystyttävä luomaan kilpailukykyinen korvaus houkutellakseen uusia talenteja. Yritys, joka ei voi vastata siihen, mitä muut yritykset tarjoavat työntekijöilleen, on tuomittu epäonnistumaan talenttihankinnassa.
Kukaan ei halua työskennellä vähemmällä, kun muualla on tarjolla paljon enemmän. Hyvä yrityskulttuuri ei enää riitä – ihmiset työskentelevät kotoa, yhä useammin yksin, joten ainoa tekijä, joka voi pitää heidät organisaatiossa, on heidän palkkansa.
Harkitse ATS:n käyttöä. Kaikki rekrytointiin ja palkkaamiseen liittyvät prosessit ovat aikaa vieviä ja tylsiä. Kaikkien asiakirjojen kerääminen, tallentaminen ja käsittely vie paljon aikaa ja vaivannäköä, puhumattakaan tietojen keräämisen ja analysoinnin tarpeesta. Jotta voit verrata monia ehdokkaita heidän ydintaidoidensa ja kokemuksensa mukaan, voit päättää integroida automaatiota prosesseihisi. Hakijaseurantajärjestelmät (ATS) ovat yhä kehittyneempiä, ja tekoälyn (AI) avulla ne tarjoavat meille parempia analyyttisiä tuloksia.
Hyvänlaatuinen ATS tulee pystyä analysoimaan kaikkien hakijoidesi tietoja, suodattamaan ne asetettujen arvojesi mukaan ja nopeuttamaan päätöksentekoprosessia. Jotkut alkuvaiheista, kuten testaus, kyselyjen tekeminen ja perusasiakirjojen täyttäminen, voidaan myös helpottaa ATS:n käytön avulla.
Rekrytoi sisäisesti. Tarkista työvoimasi ja katso, ovatko jotkut eniten kaipaamistasi ehdokkaista jo työsuhteessa omaan yritykseesi. Parhaiten soveltuvien henkilöiden etsiminen tulisi aloittaa sieltä – sisäinen rekrytointi vähentää palkkauskustannuksia, perehdyttämistä ja koulutusta, joten se on syytä harkita. Jo työsuhteessa olevien henkilöiden kykyjen arvioiminen tulisi olla osa jatkuvaa käytäntöä, sillä sisäinen rekrytointi ei ainoastaan säästä rahaa, vaan myös lisää henkilöstön uskollisuutta.
Rekrytoi urakoitsijoita ja etätyöntekijöitä. Kaikkien työntekijöidesi ei tarvitse olla työsuhteessa vakituisella työsopimuksella ja toimistollasi. Harkitse erilaisia työllistämisvaihtoehtoja, ole joustava, sillä jotkut lahjakkaimmista työntekijöistä suosivat jo etätyötä tai valitsevat joustavampia työllistämismuotoja. Pysty tarjoamaan heille kaikki vaihtoehdot ja houkuttelemaan lahjakkuutta yritykseesi.
Muista monimuotoisuus ja osallisuus. Suurimmat yritykset maailmassa ovat jo havainneet, että lahjakkuuden houkuttelemiseksi organisaation on oltava avoin yksilöiden monimuotoisuudelle. Liiketoiminnalla on oltava käytössä osallisuuspolitiikka, ja monimuotoisuuden on oltava yksi ydinarvoista ympäristössä.
Aikaisemmin käytetyt, vähemmän tehokkaat rekrytointimallit perustuivat suosituksiin, joissa yksi valkoinen mies suositteli toista valkoista miestä seuraavaksi työntekijäksi. Tämä hakumenetelmä osoittautui tehottomaksi. Lahjakkuus voi kasvaa kaikissa sosiaalisissa asemissa ja olla eri: ikä, sukupuoli, etnisyys tai rotu. Yritykset, jotka eivät pysty omaksumaan monimuotoisuutta, ovat tuomittuja epäonnistumaan.
Keskitä hyvinvointiin ja mielenterveyteen. Nykyajan työntekijät ymmärtävät, että työn laatu tarkoittaa elämän laatua. He pysyvät työnantajansa palveluksessa niin kauan kuin työolosuhteet ovat riittävän hyviä pitämään heidät paikallaan. Huonot työolosuhteet ovat tunnetuin syy työntekijöiden päätöksille lähteä, jota seuraavat alhaiset palkat, muutoshalu ja suunnitelmat omalle liiketoiminnalle. Hyvinvointiohjelmat ovat välttämättömiä nykyaikaisille työnantajille – pysyäksesi kilpailun mukana organisaatiosi on myös mietittävä tällaisia innovaatioita.
Käytä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa. Suurin osa ihmisistä, joilla on pääsy uusiin teknologioihin, käyttää sosiaalista mediaa – tilastojen mukaan se on 58 % kaikista ihmisistä maailmassa, mikä tarkoittaa noin 4,62 miljardia ihmistä. He viettävät paljon aikaa hauskanpidossa, mutta he seuraavat ja ovat vuorovaikutuksessa brändien kanssa ja etsivät myös työpaikkoja.
Jotkut rekrytointitekniikoista, joita on käytetty tähän asti, eivät enää ole merkityksellisiä suurille massoille. Jotta yritykset voivat löytää ja houkutella lahjakkuutta, niiden on mainostettava sosiaalisen median kautta. Mainonnan määrä, työpaikkailmoitusten nopeus ja tiheys – kaikki tämä on säädettävä tämän välineen korkeaan käyttöön, jotta saavutetaan vaaditut tulokset.
Tunne tulevat työntekijäsi. Eri työntekijäpolvien välillä on suuria eroja, ja yrityksillä, jotka tietävät tarkalleen, miten tarjota oikeat työolosuhteet tuleville työntekijöilleen, on paremmat mahdollisuudet houkutella lahjakkuuksia. Ymmärtääkseen ongelman johtajien on muistettava, että esimerkiksi Generation Z (18-24-vuotiaat tänään) tulee edustamaan 27 % maailman työvoimasta, kun taas millenniaalit tulevat edustamaan 75 % maailman työvoimasta vuoteen 2025 mennessä.
Molempia näitä sukupolvia voidaan pitää globaaleina, sillä niillä on jatkuva yhteys maailmaan digitaalisten teknologioiden kautta. Nämä työntekijäsukupolvet omaavat erilaisia odotuksia kuin heidän vanhempansa. Houkutellakseen yksilöitä Generation Z ja millenniaalit yritysten on ymmärrettävä, että he: suosivat etätyötä, arvostavat monimuotoisuutta ja osallisuutta, odottavat elämän ja työn tasapainoa sekä kiinnittävät huomiota tasa-arvoon ja ympäristökysymyksiin.
Yhteenveto
Menetelmät, joita käytettiin aiemmin, eivät enää ole luotettavia – yhteiskunnat muuttuvat nopeasti, uudet työntekijäsukupolvet ovat liikkuvampia ja digitaalisempia. Tietoisuus yhteiskunnallisista kysymyksistä on myös lisääntynyt, ja nykyajan työntekijät odottavat enemmän työnantajiltaan kuin heidän vanhempansa. Kaikkien yritysten, jotka haluavat houkutella lahjakkuuksia, on sovellettava uusia hankintastrategioita, muuten ne eivät ehkä pysty täyttämään kaikkia paikkoja, jotka vaativat suurempaa lahjakkuutta, kykyä ja taitoa. Hankintastrategioiden on seurattava globaaleja trendejä ja muututtava nykyaikaisiin odotuksiin, muuten ne jäävät epäonnistumaan.
Lue myös: Yhteys monimuotoisuuden hallinnan ja tasa-arvoisen työllistämismahdollisuuden välillä työpaikalla
Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.
Nicole Mankin
HR-päällikkö, jolla on erinomainen kyky luoda positiivinen ilmapiiri ja kehittää arvokasta ympäristöä työntekijöille. Hän rakastaa nähdä lahjakkaiden ihmisten potentiaalin ja mobilisoida heidät kehittymään.
