Mikä on kontingenssijohtamisen teoria?

Kuitenkin on viisasta tunnistaa nämä oletukset ja hyödyntää niistä parasta. Monet johtamisteoriat ovat syntyneet tällä tavalla, ja yksi niistä on niin sanottu kontingenttijohtamisteoria. Tänään keskitymme tähän teoriaan määrittelemällä sen, näyttämällä, miten sitä voidaan soveltaa käytäntöön, sekä tuomalla esiin sen hyviä ja huonoja puolia.

Mitä on kontingenttijohtamisteoria?

Kontingenttijohtamisteoria kehitettiin itävaltalaisen psykologin Fred Fiedlerin toimesta 1960-luvulla. Tämä professori, joka tutki johtajien (erityisesti sotilasjohtajien) persoonallisuuksia, päätteli, että jokaisella johtajalla on ainutlaatuinen johtamistyylinsä, joka riippuu yksilön elämänkokemuksista, ja joka on äärimmäisen vaikeaa muuttaa tai vaikuttaa.

Kuitenkin Fiedler tunnusti, että luonnollinen tapa toimia johtajana ei aina sovi tilanteeseen. Näin ollen hän tunnusti, että ei ole olemassa yhtä ainoaa johtamistyylia, joka toimisi kaikissa tapauksissa, ja että organisaatiossa tällaisessa roolissa olevan henkilön tulisi tietää tarkalleen, mikä tyyli se on, ja päättää, onko se sopiva (“hyödyllinen”) tilanteeseen.

Miten soveltaa kontingenttijohtamisteoriaa?

Fiedlerin luoma malli vaatii kahden elementin vertailua – oman johtamistyylin ja käsillä olevan tilanteen. Alla selitämme, miten tämä tehdään.

1. Luonnollinen johtamistyli – 1 keskeinen näkökohta

Fiedler on kehittänyt erityisen asteikon auttaakseen johtajia tarkastelemaan, millainen johtamistyli heitä luonnehtii. Sen käyttöön liittyy työntekijän arvioiminen, jonka kanssa on vähiten mukavaa työskennellä (ilmoittamalla asteikolla 1–8, kuinka paljon ilmoitetut ominaisuudet – kuten ystävällinen, kylmä, tylsä, epärehellinen jne. – kuvaavat häntä).

Tutkija havaitsi, että jos johtaja arvioi vähiten suosittua työkaveria positiivisesti ilmoitettujen kriteerien perusteella, arviointi koskee suhteita (tuen antaminen, hyvä konfliktinhallinta, empatia jne.). Kun taas, jos johtaja arvioi vähiten suosittua työkaveria negatiivisesti, arviointi perustuu suoritukseen (keskittyminen annettuihin tehtäviin, jotka tulisi suorittaa tehokkaammin ja vaikuttavammin odotettujen tulosten saavuttamiseksi). Näin ollen Fiedler päätteli, että johtaja voi olla joko suhteisiin suuntautunut tai tehtäviin suuntautunut.

2. Situationen suotuisuus – 2 keskeistä näkökohtaa

Kun on määritetty, millainen tyyli on, on tarpeen arvioida tilanne. Fiedler huomautti, että kolme keskeistä tekijää vaikuttaa johtamisen tehokkuuteen tietyn tilanteen osalta (vaikuttaen siihen, onko tilanne suotuisa tietylle tyylille):

• Johtaja-työntekijä-suhteet – mitä paremmat ne ovat, sitä enemmän vaikutusvaltaa johtajalla on tiiminsä yli,
• Tehtävän rakenne – kuinka hyvin yksittäiset tiimin jäsenet ymmärtävät tavoitteet ja vaatimukset,
• Positiivinen valta – tarkoittaa johtajan vaikutusvaltaa muodollisen aseman tai määrätyn auktoriteetin kautta, jota hän voi käyttää kollegoihinsa.
3. Tyylin vertaaminen tilanteeseen – päätöksen tekeminen

Tietäen, millainen luonnollinen johtamistyli on ja mikä tilanne on, tulisi miettiä, onko hän “hyvä johtaja” kyseisessä asiassa. Fiedler huomautti, että “tehtäväorientoitunut” tyyli toimii täydellisesti äärimmäisissä tilanteissa – eli erittäin suotuisissa ja erittäin epäsuotuisissa – kun taas “suhteisiin suuntautunut” tyyli sopii kaikkiin suotuisampiin tai keskimääräisiin tapauksiin.

Kuitenkin tärkeintä on, että kontingenttijohtamisteorian mukaan, jos johtajan tyyli ei sovi tiettyyn tilanteeseen, hänen tulisi siirtää tietyn projektin tai tiimin johtaminen henkilölle, jolla on erilaisia ominaisuuksia.

Kontingentti vs. tilanne – Mikä on ero?

Kontingenttijohtamisteoria sekoitetaan hyvin usein tilannejohtamiseen – mutta on syytä korostaa näiden kahden eroa. Molemmat tyylit korostavat tilanteen merkitystä yksilöiden tai koko tiimin johtamisessa.

Silti tilannejohtamisteoria olettaa, että johtajan tulisi mukauttaa tyyliään tilanteeseen ja työntekijöiden tarpeisiin, ottaen huomioon sellaiset muuttuvat tekijät kuin työntekijöiden kokemus ja taitotaso, tehtävän monimutkaisuus tai tiimin tuki, muiden muassa. Kontingenttijohtamisteoria puolestaan olettaa, että johtajan tehokkuus riippuu siitä, kuinka hyvin hänen tyylinsä sopii käsillä olevaan tilanteeseen.

Kontingenttijohtamisteoria – yhteenveto

Fiedlerin kontingenttijohtamisteorian soveltaminen edellyttää oman tyylin määrittämistä ja tilanteiden suotuisuuden arvioimista, sitten niiden vertaamista toisiinsa ja päätöksen tekemistä siitä, ollaanko johtajia vai delegoidaanko tämä rooli henkilölle, jolla on erilainen tyyli. Meidän tulisi huomata, että tämä lähestymistapa kannustaa voimakkaasti johtajia harjoittamaan itsetietoisuutta, mikä on olennaista tehdessä tärkeitä päätöksiä, jotka vaikuttavat koko organisaatioon tai tiimiin.

Se myös huomioi tilanteen, mikä erottaa sen monista oletuksista, jotka keskittyvät yksinomaan johtajaan. Toisaalta se edellyttää jäykkyyttä (henkilön muuttumattomuutta), perustuu itsearviointiin ja voi lannistaa ihmisiä, jotka hoitavat rooliaan riittävän hyvin (koska he kokevat, etteivät he ole sopivia tilanteeseen). Kaiken kaikkiaan kontingenttijohtamisteoria on johtamisen oppitunti kaikille johtajille, mutta heidän ei tulisi pitää sitä ihanteellisena tapana toimia.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.