Rekrytoinnin rooli osaamisen hallinnassa. 3 tärkeää syytä tehdä HR-tiimistäsi enemmän osaamislähtöinen.

Onko talenttien hallinta oikean henkilön löytämistä työhön? Mikä on henkilöstöhallinnan rooli talenttien hallinnassa? Mikä on talenttien hallinta ja miksi se on niin tärkeää yrityksellesi? Lue artikkeli saadaksesi lisätietoja rekrytoinnin ja muiden prosessien roolista talenttien hallinnassa.

Rekrytoinnin rooli talenttien hallinnassa – sisällysluettelo:

1. Mikä on talenttien hallinta?
2. Kuka on vastuussa talenttien hallinnasta?
3. Talenttien hallintastrategiat
4. Yhteenveto

Mikä on talenttien hallinta?

Useimmat ihmiset uskovat, että talenttien hallinta tarkoittaa parhaiden ehdokkaiden etsimistä ilmoitettuun työhön. Tämä on oikea oletus, koska hyvä talenttien hallinta alkaa henkilöstöhallinnossa rekrytoinnin aikana, mutta talenttien hallinta ulottuu pidemmälle kuin vain palkkaamiseen ja vaatii paljon enemmän vaivannäköä. Henkilön etsimisen ja oikean yksilön palkkaamisen jälkeen on aika siirtyä vielä useampiin prosesseihin, jotka muodostavat talenttien hallinnan: perehdytys, koulutus, suorituskyvyn arviointi ja urasuunnittelu.

Nykyajan yritysten on tehtävä parhaansa vähentääkseen työntekijöiden vaihtuvuutta ja lisätäkseen työntekijöiden pysyvyyttä – vain hyvälaatuinen talenttien hallinta voi estää hyviä työntekijöitä lähtemästä liian aikaisin. Huolellisesti valittujen talenttien korkea pysyvyys on yksi tärkeimmistä tekijöistä, jotka johtavat menestykseen markkinoilla.

Talenttien hallinta ei ole yksinkertaista – itse asiassa se on hyvin vaativa prosessi ja vaatii paljon huomiota, strategista ajattelua ja suunnittelua. Suurempi ymmärrys talenttien hallinnan tärkeydestä tarkoittaa, että henkilöstöhallintojen toiminnoista voi tulla tulevaisuudessa yritysten ydinosa. Ilman hyvää talenttien hallintaa ei ole edistystä, sillä korkea työntekijöiden vaihtuvuus nähdään aina tarpeettomana kustannuksena.

Jotkut johtajat korostavat, että nykyisin työmarkkinoilla on käynnissä ankara kilpailu yritysten välillä, jotka tekevät kaikkensa houkutellakseen lahjakkaimpia työntekijöitä. Työmarkkinoilla ei ole koskaan ollut yhtä suurta tarvetta korkealaatuisille ehdokkaille kuin tänään. Kognitiivisen kyvyn kysynnän kasvu ei tule hidastumaan – jotkut korkeimmat ja haastavimmat paikat ovat avoinna, koska sopivia yksilöitä ei ole tarpeeksi täyttämään niitä.

Kuka on vastuussa talenttien hallinnasta?

Henkilöstöhallintoa ei enää ole ainoa taho, joka on vastuussa talenttien hallinnasta, vaikka koko prosessi alkaa alusta rekrytoinnista ja palkkaamisesta. On huomattu, että muilla osastoilla yrityksessä on myös merkittävä vaikutus talenttien pysyvyyteen.

Pienemmissä yrityksissä talenttien hallinta on yksi HR-päällikön tehtävistä, mutta suuremmissa organisaatioissa nimetään henkilöitä, jotka valvovat useita osastoja ja joilla on tarkempia työtehtäviä, jotka eivät liity HR-rooleihin. Henkilöt, jotka erikoistuvat talenttien hallintaan, eivät välttämättä enää ole osa HR-tiimiä.

Talenttien hallinta vaatii strategista suunnittelua, joka heijastaa yksittäisen työntekijän koko uraa yrityksessä. Prosessi alkaa rekrytoinnista ja etenee: palkkaaminen, perehdytys, koulutus, arviointi, aina edistämiseen asti. Sen tulisi sisältää prosesseja, jotka liittyvät palkkaukseen ja käsitellä: palkkoja ja etuja. Työolosuhteet ja lisäedut, joilla ei ole taloudellista arvoa, on myös otettava huomioon. Talenttien hallinta on tullut yhdeksi tärkeimmistä rooleista nykyaikaisessa yrityksessä.

Talenttien hallintastrategiat

On useita talenttien hallintastrategioita, jotka näyttävät olevan onnistuneita.

Ensimmäinen askel talenttien hallinnassa on nykyisen työvoiman arviointi. Etsintä parhaista tulevista johtajista tulisi aina aloittaa omasta yrityksestä. Osa lahjakkuuksista saattaa olla jo mukana ja he odottavat vain tulevansa tunnistetuiksi ja siirretyiksi eri tehtäviin. Huolellinen arviointi koko nykyisestä henkilöstöstä mahdollistaa tyhjien paikkojen löytämisen ja tehtävien täyttämisen uusilla työntekijöillä.

Rekrytointi on toinen, ilmeisin strategia, ja se kattaa palkkaamisen ja perehdyttämisen uusia työntekijöitä. Tässä rekrytoinnin roolia talenttien hallinnassa ei voida sivuuttaa. Johtajien tulisi harkita kahta erilaista etsintätapaa: suositusohjelmaa ja päänmetsästystä. Pelkkä mainostaminen ei välttämättä riitä, jos yrityksen on löydettävä lahjakkuutta. Yritä kannustaa lahjakkaimpia ja menestyneimpiä työntekijöitäsi puhumaan muiden asiantuntijoiden kanssa, jotka saattavat olla kiinnostuneita tehtävästä yrityksessäsi.

Hyvänlaatuinen työntekijöiden suositusohjelma voi olla edullisempi kuin perinteinen, pitkä, tehoton rekrytointi, ja se on ehdottomasti tehokkain, kun ehdokkaan laatu on tärkeä tekijä. Päänmetsästys voi osoittautua vieläkin tehokkaammaksi – se voi olla kallista alkuvaiheessa, mutta lahjakkuuden hankinta ei ole koskaan ollut halpaa, joten on syytä laskea kustannukset.

Kolmas strategia liittyy työn arvon itsessään. Johtajien tulisi pitää lahjakkaita työntekijöitään onnellisina ja kiireisinä. Ikävystyminen on vaarallisempaa kuin edistämisen puute – lahjakkaat yksilöt eivät voi jäädä ilman haasteita, jotka vastaavat heidän potentiaaliaan. Yrityksen on tehtävä investointi ja tarjottava työntekijöille koulutusta, valmennusohjelmia ja kehitysmahdollisuuksia, muuten he saattavat päättää lähteä paremmille laitumille.

Yhteenveto

Talenttien hallinnan on tultava osaksi yrityskulttuuria. Oikean lähestymistavan roolia ei voida aliarvioida talenttien hallinnassa – ilman huolellista suunnittelua työntekijöidesi urapoluista ja strategista ajattelua heidän kehitysmahdollisuuksistaan ei ole edistystä eikä innovaatioita. Korkea vaihtuvuus on haitallisin tekijä yrityksille, jotka tekevät kaikkensa pitääkseen lahjakkuutensa mukana. Talenttien hallinta on lähestymistapa, jota tarvitaan työntekijöiden tuottavuuden ylläpitämiseksi ja pysyvyyden lisäämiseksi.

Lue myös: Yhteys monimuotoisuuden hallinnan ja tasa-arvoisten työllistymismahdollisuuksien välillä työpaikalla

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa.