8 vinkkiä rekrytointikustannusten vähentämiseen

Henkilöstöhallinnan asiantuntijat ovat vastuussa monista tärkeistä päätöksistä. Oikean ehdokkaan valinta edistää yrityksen kehitystä ja tehokkuutta, mikä tekee rekrytointiprosessin laadusta ratkaisevan tärkeää. On syytä muistaa, että monimutkaisen menettelyn toteuttaminen voi aiheuttaa huomattavia kustannuksia yrityksen budjetille. Seuraavassa artikkelissa esittelemme 8 todistettua tapaa vähentää rekrytointikustannuksia tinkimättä hankittujen ehdokkaiden arvosta. Aloitetaan!

8 vinkkiä rekrytointikustannusten vähentämiseen:

1. Yrityksen verkkosivusto
2. Sosiaalinen media
3. Hyvä tiimi
4. Suositusjärjestelmä
5. Toimintojen automatisointi
6. Ajan optimointi
7. Syvällinen työhaastattelu
8. Asiantuntijat tarpeen mukaan
9. Yhteenveto

1. Yrityksen verkkosivusto

Virallinen yrityksen verkkosivusto voi olla arvokas lähde ajankohtaisista työpaikkatarjouksista. Tällainen strategia lisää yhteistyömahdollisuuksia sen parissa, joka sitä katsoo. Jos yritykselläsi ei ole erityistä sivua, jolle työpaikkailmoitukset julkaistaan, on suositeltavaa suunnitella se ottaen huomioon sen käyttäjäystävällisyys ja mobiiliyhteensopivuus. Tällaisen ratkaisun ansiosta HR-osaston ei tarvitse käyttää ulkoisia portaaleja ja ilmoitustauluja, mikä optimoi budjettia.

2. Sosiaalinen media

Sosiaalisen median potentiaali ehdokkaiden hankinnassa ja työpaikkojen tarjoamisessa on valtava. Glassdor mukaan 79 % työnhakijoista käyttää sosiaalisen verkostoitumisen sivustoja tähän tarkoitukseen. Sosiaalinen media on ilmaista ja intuitiivista käyttää, mikä kääntyy säästöiksi. Lisäksi houkuttelevan työpaikkailmoituksen julkaiseminen tarkoittaa myös brändikuvan ja -tietoisuuden lisäämistä. Erinomainen esimerkki on LinkedIn, joka kokoaa yli 50 miljoonaa liikemiestä, ja nämä tilastot ovat edelleen kasvussa. Kyselyt paljastavat, että yli 90 % rekrytoijista hankkii ehdokkaita tämän työkalun avulla.

3. Hyvä tiimi

Asiantuntijatiimin ylläpitäminen on äärimmäisen arvokasta monella tasolla. Yhteistyön lopettaminen tarkoittaa huomattavia kustannuksia, jotka liittyvät rekrytointiprosessin uusimiseen ja työntekijän korvaamiseen toisella ehdokkaalla. Employee Benefits News -alustalla arvioitiin kulut 33 %:ksi työntekijän vuosituloista. Kiinnostavaa on, että Work Institute’n vuoden 2017 säilyttämisraportti varoittaa, että 75 % eroamisista ei olisi tarvinnut tapahtua.

Voi olla jopa enemmän negatiivisia vaikutuksia, kuten uuden työntekijän koulutuksen hinta, motivaation lasku, virheet asiakaspalvelussa sekä organisaation kulttuuriset ja organisatoriset näkökohdat. Todistetut ennaltaehkäisevät tekniikat, säännölliset tyytyväisyyskyselyt ja työntekijästä kiinnostumisen osoittaminen voivat auttaa pitämään tiimin tiiviinä.

4. Suositusjärjestelmä

Suositusjärjestelmät ovat myös erinomaisia henkilöstöhallinnan johtajille. Jos yritys työllistää käytännön asiantuntijoita, on hyvä mahdollisuus, että nykyinen henkilökunta tuntee muita korkeasti koulutettuja henkilöitä. Tämän tarkoituksen vuoksi erityisiä bonuksia tulisi myöntää työntekijöille, jotka osoittavat potentiaalisia työtovereita. Tällaiset kustannukset ovat paljon alhaisemmat kuin ammatillisten rekrytointitoimistojen palkkiot, ja tulos voi osoittautua samaksi.

5. Toimintojen automatisointi

Tehokkaan ja huoltovapaan mekanismin kehittäminen HR-osastolla tuo pitkäaikaisia etuja. Investointi oikeaan laitteistoon ja ohjelmistoon on perusteltua, sillä moderni teknologia lyhentää ja yksinkertaistaa koko rekrytointiprosessia merkittävästi. Asianmukaiset työkalut auttavat hoitamaan kaikki toiminnot ja tekemään tehokkaan valinnan jätetyistä hakemuksista. Tällaiset ratkaisut vapauttavat henkilöstöresursseja, jotka voivat keskittyä keskeisten asioiden toteuttamiseen.

6. Ajan optimointi

Edellä mainittu kohta on erottamattomasti yhteydessä yhteen muuhun näkökulmaan, nimittäin ajan optimointiin. Pitkä rekrytointiprosessi aiheuttaa lisäkustannuksia, hidastaa ehdokkaan perehdyttämistä ja heidän taitojensa käyttöä. On kriittistä palkata työntekijä, joka vastaa organisaation ja tietyn tehtävän tarpeita. Tämä käynnistää suuremman tuottavuuden, sitoutumisen toimintaan ja estää vaihtuvuutta. Hyvin mietitty ja henkilökohtainen työpaikkatarjous kannustaa työntekijöitä hyväksymään ehdotuksen heti ja lyhentää koko menettelyä.

7. Syvällinen työhaastattelu

Haastattelu potentiaalisen työntekijän kanssa on rekrytointiprosessin huipentuma, mutta se vaikuttaa myös sen tehokkuuteen ja kestoon. Keskustelusarja tulisi analysoida ja suunnitella huolellisesti, jotta kaikki asiaankuuluvat kysymykset käsitellään pitäen haastattelujen määrä minimissä.

8. Asiantuntijat tarpeen mukaan

Jotkut projektit eivät vaadi pitkäaikaista yhteistyötä. Tällaisissa tilanteissa vapaat ammattilaiset, jotka keskittyvät tietyn tehtävän toteuttamiseen, ovat hyödyllisiä. Freelancerit eivät rasita rekrytointibudjettia, eikä lopussa ole muita kustannuksia.

Yhteenveto

HR-osastot kohtaavat vaikean haasteen tehdä kompromissi ammattimaisen rekrytointiprosessin ja optimaalisten kustannusten välillä. Kuitenkin on useita testattuja vinkkejä, jotka auttavat yritystä hankkimaan ihanteellisen ehdokkaan ilman tarpeetonta puuttumista budjettiin.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa ja Twitterissä.