Johtaminen sukupolvien yli. 4 hyödyllistä vinkkiä monisukupolvisen työvoiman hallintaan

Monimuotoisen työvoiman hallinta tuo uusia haasteita johtajille ja yrittäjille. On tarpeen ottaa huomioon jokaisen sukupolven vahvuudet, odotukset ja tarpeet, ja soveltaa sitten asianmukaisia johtamismenetelmiä. On myös tärkeää varmistaa tehokas viestintä kaikkien työntekijöiden kanssa. Miten siis kohdata tämä haaste?

Monimuotoisen työvoiman hallinta – sisällysluettelo:

1. 5 sukupolvea työpaikalla
2. Monimuotoisen työvoiman hallinta
3. Yhteenveto

5 sukupolvea työpaikalla

Eri lähestymistavat työhön ja prioriteetit voivat sekä hyödyttää että vahingoittaa yritystä. Hyvä ymmärrys jokaisen sukupolven ominaisuuksista voi edistää organisaation kehitystä, uusien innovatiivisten ratkaisujen käyttöönottoa ja kilpailuedun saavuttamista. Samalla pätemätön sukupolvien välinen johtaminen vaikuttaa negatiivisesti tiimiviestintään, ilmapiiriin ja organisaatiokulttuuriin, ja seurauksena myös työntekijöiden tuottavuuteen.

Näiden negatiivisten seurausten välttämiseksi on tarpeen määritellä kaikki sukupolvet, erityisesti heidän tarpeensa, prioriteettinsa, odotuksensa ja vahvuutensa, jotka voivat merkittävästi vaikuttaa organisaation kehitykseen. Tällä hetkellä työmarkkinoilla on viisi aktiivista sukupolvea:

• Perinteiset, tunnetaan myös nimellä “hiljainen sukupolvi” (syntynyt 1925 – 1944). Huolimatta eläkeikäisestä, monet tämän sukupolven jäsenet valitsevat pysyä aktiivisina työssä. Perinteiset ovat uskollisia työntekijöitä – tämä laatu näkyy paitsi työssä myös heidän yksityiselämässään (he ovat uskollisia kumppaneilleen, perheilleen, uskonnollisille uskomuksilleen).
• Baby Boomers (syntynyt 1943 – 1960). Toisen maailmansodan jälkeen syntyvyys kasvoi merkittävästi. Koska baby boomers joutuivat kohtaamaan kovaa kilpailua työmarkkinoilla, he kiinnittivät paljon huomiota ammatillisiin saavutuksiinsa.
• Sukupolvi X (syntynyt 1961 – 1981). Tämän sukupolven edustajat ovat individualisteja, jotka arvostavat itsenäisyyttä, autonomiaa ja vapautta työpaikalla. Sukupolven nimessä oleva “X” viittaa tuntemattomaan. Se tarkoittaa, että tämän sukupolven jäsenet tuntevat usein itsensä eksyneiksi ja etsivät elämän merkitystä.
• Sukupolvi Y, tunnetaan myös nimellä Millennials (syntynyt 1980 – 2000). Tämän sukupolven edustajat kasvoivat Internetin ja uusien teknologioiden parissa, joten he ovat teknologisesti taitavampia kuin edelliset sukupolvet. He arvostavat hyvää työ- ja yksityiselämän tasapainoa, joten huolimatta suurista kunnianhimoistaan, he eivät aseta työtä perheen, ystävien ja yksityiselämän ylle.
• Sukupolvi Z (syntynyt 1995 – 2012). He ovat nuorimpia ihmisiä nykypäivän työmarkkinoilla. He ovat halukkaita kasvamaan ja avoimia uusille haasteille. He tuntevat vastuuta urastaan, ja samalla arvostavat joustavuutta ja sopivia työolosuhteita.

Monimuotoisen työvoiman hallinta

Kuinka hallita monimuotoista työvoimaa? Tutustu hyödyllisiin vinkkeihimme.

Ymmärrä jokaisen sukupolven jäseniä ja säädä johtamisstrategioitasi

Jokaisen sukupolven edustajilla on erilaisia arvoja, odotuksia ja heitä motivoivat erilaiset tekijät. Olemme koonneet tämän tiedon, yhdessä vinkkien kanssa johtajille siitä, kuinka hallita eri sukupolvia, alla olevaan taulukkoon.

Sukupolvi	Vahvuudet ja kuvaus	Motivoivat tekijät ja etuudet	Vinkkejä johtajille
Perinteiset (1925-1944)	Uskollisuus Liittyminen perinteeseen Konfliktien välttäminen Ahkeruus Päätösvalta	Taloudelliset palkkiot Vakaus työpaikalla Eläkejärjestelmät Yrityksen historia ja perinteet	Ole vilpitön ja rehellinen. Näytä arvostusta heidän työtään ja sitoutumistaan kohtaan. Käytä heidän tietämystään ja kokemustaan nuorempien sukupolvien opettamiseen. Valmista heitä aikaisin mahdollisiin muutoksiin.
Baby Boomers (1961-1981)	Ahkeruus Kilpailuhenkisyys Tavoitteellisuus Tiimipelaajat Mentorit Kunnoitus auktoriteettihahmoja kohtaan	Terveydenhuolto Tunnustukset ja palkinnot Edut ja ammatillinen kehitys Eläkerahastot	Arvosta heidän työtään ja sitoutumistaan julkisesti. Näytä kunnioitusta heidän kokemustaan ja työtään kohtaan. Aseta heidät mentorin rooliin – jakamaan tietämystään ja kokemustaan nuoremmille sukupolville. Tarjoa heille ammatillista kehitystä.
Sukupolvi X (1961-1981)	Itsenäisyys Kunnianhimo Heitä voidaan kutsua “tuottajiksi“	Palkinnot ja bonukset Etätyö Rakentava palaute	Ylläpidä kaksisuuntaista viestintää ja tarjoa säännöllistä palautetta. Ole joustava. Erityisesti silloin, kun he haluavat tasapainottaa henkilökohtaista ja ammatillista elämäänsä. Ole rehellinen siitä, mitä yritys voi heille tarjota.
Millenniaalit (1980-2000)	Monitaitoisuus Hyvä teknologian tuntemus Kunnianhimoisia ja itsevarmoja Kyky työskennellä tiimissä Monimuotoisuuden hyväksyminen	Työ- ja yksityiselämän tasapaino Edut, Henkilökohtainen kehitys Joustavat työajat Organisaatiokulttuuri Avoimuus ja monimuotoisuus organisaatiossa Usein palaute	Tarjoa tukea ja palautetta. Kannusta heitä jakamaan ideoita ja osallista heidät päätöksentekoprosessiin. Anna heidän luoda omia prosessejaan. Näytä, että heidän työnsä on merkityksellistä.
Sukupolvi Z (1995-2012)	Hyvä teknologian ja sosiaalisen median tuntemus Kyky oppia nopeasti Monitaitoisuus Innovaatio Avoimuus	Joustavat työajat Riittävä palkka Henkilökohtainen kehitys Organisaatiokulttuuri Mentorointi Terveydenhuolto Säännöllinen palaute	Panosta suoraan viestintään. Tarjoa palautetta. Tarjoa tukea heidän työssään ja urakehityksessään. Ole aito, välitä yrityksen arvot. Ole joustava ja tarjoa heille mahdollisuus tehdä itsenäisiä projekteja.

Riko stereotypiat

Stereotypiointi voi olla haitallista, ei vain kyseisten sukupolvien edustajille, vaan myös itse yritykselle. Päätösten tekeminen yleisten oletusten perusteella, sen sijaan että perustuisivat todellisten työntekijöiden tarpeisiin, voi johtaa heidän potentiaalinsa tuhlaamiseen. Tämä heijastuu myös huonompaan viestintään ja tiimiyhteistyöhön, ja seurauksena se voi johtaa lisääntyneeseen vaihtuvuuteen, sillä tyytymätön ja väärin ymmärretty työntekijä haluaa vaihtaa työpaikkaa nopeasti.

Tänä päivänä useimmilla ihmisillä on pääsy Internetiin tai perinteisiin medioihin. Täältä löydämme erilaisia julkaisuja, jotka, saadakseen lukijoiden huomion, sisältävät harhaanjohtavia klikkauksia houkuttelevia otsikoita. Tällaiset julkaisut eivät yleensä tarjoa sisältöä, jota otsikko vihjaa. Niiden selaaminen vahvistaa tiettyä kuvaa kyseisestä sukupolvesta, jota sitten kopioi yhä useammat ihmiset.

Paras ratkaisu stereotypioiden välttämiseksi on kuunnella aktiivisesti työkavereita. Ole avoin heidän todellisille tarpeilleen ja arvoilleen, niin johtajille on helpompaa hyödyntää heidän potentiaaliaan työssä, valita oikea johtamismenetelmä ja tarjota asianmukaisia etuja, jotka motivoivat heitä hoitamaan tehtävänsä ahkerasti. Lisäksi keskinäinen kunnioitus ja ymmärrys vaikuttavat myönteisesti suhteisiin ja tiimiyhteistyöhön.

Kannusta työntekijöitä jakamaan tietämystään

Joillekin sukupolville (perinteiset, baby boomers) mahdollisuus jakaa tietämystään ja kokemustaan on itse asiassa odotettu etu ja motivoija. Asettamalla tällaiset ihmiset mentorin rooliin, johtajat osoittavat heille kunnioitusta ja luottamusta. Nuoremmat sukupolvet puolestaan ovat avoimia uuden tiedon ja henkilökohtaisen kehityksen hankkimiselle, joten he ovat halukkaita ottamaan neuvoja kokeneemmilta työntekijöiltä.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että roolit eivät voisi vaihtua. Oppiminen toisiltaan on toinen tapa rikkoa stereotypioita ja parantaa viestintää. Tämän seurauksena se johtaa uusiin ja innovatiivisiin ideoihin, jotka vaikuttavat myönteisesti yrityksen kasvuun.

Ole joustava

Monimuotoisessa tiimissä jokaisella työntekijällä on erilaisia odotuksia, erityisesti työjärjestelyjen ja aikataulujen osalta. Tähän vaikuttavat monet tekijät, kuten lastenhoito tai tuottavuus päivän aikana (jotkut ihmiset ovat tuottavampia aamulla, toiset mieluummin työskentelevät illalla).

Joustamattomuus tällaisessa tapauksessa ei palvele työntekijöitä eikä yritystä. Siksi on syytä kehittää strategia, joka mahdollistaa jokaisen työntekijän hoitaa tehtävänsä sopivana aikana ja paikassa. Tähän liittyy joitakin vaikeuksia, sillä eri aikoina työskentely voi haitata viestintää, erityisesti jos joku odottaa välitöntä palautetta.

On hyödyllistä käyttää asynkronista viestintää tämän ongelman ratkaisemiseksi. Tällä menetelmällä otetaan huomioon työntekijän suorituskyky, ei työpöydän takana vietetyt tunnit. Asynkroninen viestintä ei myöskään vaadi välitöntä vastausta viesteihin, sillä jonkun takaisin kirjoittaminen, kun he suorittavat tiettyä tehtävää, voi häiritä heitä.

Projektinhallintatyökalut helpottavat huomattavasti joustavuutta alaistesi odotuksia kohtaan. Firmbee on kattava ratkaisu, joka mahdollistaa projektin edistymisen seuraamisen (käyttäen Kanban-tauluja), tehtävien jakamisen ja määrittämisen yksittäisille tiimin jäsenille, asiakirjojen jakamisen, yhteystietotietokantojen luomisen sekä yrityksen tulojen ja menojen hallinnan. Lisäksi käyttäjät voivat hyödyntää ATS, HRMS ja CRM -ratkaisuja, jotka tekevät monimuotoisen työvoiman hallinnasta tehokkaampaa.

Yhteenveto

Monimuotoisen työvoiman hallinta tuo monia haasteita, mutta tämän tehtävän toteuttaminen voi tuoda yrityksellesi monia etuja, sitoutuneiden ja uskollisten työntekijöiden, suuremman tuottavuuden ja innovatiivisten ideoiden muodossa, jotka lopulta kääntyvät yrityksen kasvuun.

Lue myös: Sukupolvien kuilun ylittäminen työpaikalla.

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.