Passiivinen rekrytointi. 3 parasta piilotettua arvoa kaavassa

Passiivinen rekrytointi perustuu potentiaalisten ehdokkaiden houkuttelemiseen, jotka eivät tällä hetkellä etsi työtä, mutta erottuvat markkinoilla työnantajalle arvokkailla taidoilla. Toisin kuin aktiivinen rekrytointi, joka keskittyy suurelta osin bränditietoisuuden rakentamiseen tai houkuttelevien mainosten ja ilmoitusten luomiseen, passiivinen lähestymistapa perustuu valittujen passiivisten ehdokkaiden kanssa käytävään vuoropuheluun.

Passiivinen rekrytointi – sisällysluettelo:

1. Piilotettu passiivinen rekrytointivoima
2. Kuinka rekrytoida passiivisesti?
3. Passiivisen rekrytoinnin hyödyt
4. Yhteenveto

Piilotettu passiivinen rekrytointivoima

Puhuttaessa rekrytointiprosessista ajattelemme automaattisesti ryhmää ehdokkaita, jotka aktiivisesti hakevat tiettyä paikkaa. Kuitenkin yrityksen etsimä työntekijä ei välttämättä etsi työtä lainkaan, päinvastoin, hän on usein jo työsuhteessa toiseen organisaatioon.

Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että hänellä olisi skeptinen asenne uusiin tarjouksiin, ja tehokas passiivinen rekrytointi voi vakuuttaa hänet vaihtamaan työpaikkaa. Tiettyjen asiantuntijoiden etsimisen tulisi olla rajoittumatta vain aktiiviseen rekrytointiin. Tämä menetelmä saattaa vaikuttaa loogisimmalta ratkaisulta, mutta laajemman näkökulman ottaminen koko rekrytointiprosessin suunnittelussa mahdollistaa usein todellisen lahjakkuuden löytämisen.

Passiivisen rekrytoinnin erityispiirteiden vuoksi se erottuu korkealla suunnittelutasolla. Jokaisen vaiheen on oltava huolellisesti mietitty, jotta voidaan tehokkaasti tavoittaa yritykselle kiinnostavat työntekijät ja vakuuttaa heidät työpaikan vaihtamisesta. Organisaatiot, jotka tuntevat halutun ehdokkaan profiilin, tietävät tarkalleen, ketä he etsivät ja voivat tarjota suotuisat työsuhteet.

Vaikka passiivinen rekrytointi monissa tapauksissa osoittautuu vaikeammaksi ja vaativammaksi ratkaisuksi, se säästää aikaa, joka on niin tärkeää jokaiselle liiketoiminnalle. Useimmiten rekrytoijat tekevät haastatteluja tai keskusteluja vain asiantuntijoiden kanssa, jotka heitä kiinnostavat. Aikaisemmin tehty tutkimus tietyn työntekijän urasta tai saavutuksista alussa mahdollistaa hänen hyödyllisyytensä arvioimisen yrityksen toiminnassa ja kehityksessä.

Lisäksi työnantaja voi valmistautua hyvin keskusteluihin mahdollisen työntekijän kanssa, kun hän on aikaisemmin määrittänyt, mitä hän voi tarjota yhteistyön aloittamiseksi kannustimena. Passiivinen rekrytointi liittyy myös työntekijöiden taipumukseen pysyä tietyssä organisaatiossa. Uuteen yritykseen siirtyessään tällaiset ihmiset analysoivat kaikki uuden tarjouksen edut ja heikkoudet. Tämän seurauksena he tekevät tietoisen rekrytointipäätöksen, joka vaikuttaa myös heidän kiintymysasteeseensa brändiin.

Kuinka rekrytoida passiivisesti?

Passiivinen rekrytointistrategia vaatii yksityiskohtaista suunnittelua kaikista vaiheista. Aluksi yrityksen tulisi luoda halutun ehdokkaan profiili, määrittäen myös hänen keskeiset pätevyytensä ja kykynsä. Kun tarpeet on tarkasti määritetty, on aika analysoida markkinoita ja etsiä ihmisiä, jotka täyttävät nämä vaatimukset. Tähän tarkoitukseen tarkastellaan kilpailijoiden palveluksessa olevia henkilöitä, joilla on samanlainen liiketoimintaprofiili.

Tässä vaiheessa käytetään usein alustoja, kuten LinkedIn tai Upwork, jotka paljastavat ammatillisen polun lisäksi myös arvokasta tietoa kiinnostuksista tai intohimoista. Kun ihanteellinen ehdokas on löydetty, neuvottelut alkavat vakuuttaa häntä työpaikan vaihtamisesta. Erilaiset markkinointitoimenpiteet tai työnantajabrändäys ovat hyödyllisiä koko prosessissa. Tietyn yrityksen tunnettuus ja sen positiivisten assosiaatioiden herättäminen työntekijöissä vaikuttaa myönteisesti myös haluttujen ehdokkaiden käsityksiin siitä.

Tämän seurauksena, kun organisaatio hakee uutta työntekijää, sen ei tarvitse hukata aikaa toimintansa esittelyyn. Passiivinen rekrytointi verrattuna aktiiviseen rekrytointiin vaatii enemmän vaivannäköä ja harkittuja toimia rekrytointiyritykseltä. Tämän strategian perusta on laaja kontaktiverkosto ja työntekijöiden suosittelujärjestelmän käyttö, jonka avulla työnantaja tavoittaa oikeat ihmiset helpommin.

Yhteydenottotapa ehdokkaisiin on myös tärkeä. Rekrytoijat valitsevat usein virheellisesti käyttää henkilökohtaisempia medioita, kuten yksityisiä puhelinnumeroita tai sosiaalisen median tilejä. Siksi oikean työntekijän etsimisen aloittamisesta lähtien on ylläpidettävä täyttä ammattimaisuutta, minimoiden passiivisen ehdokkaan pelästymisen riski.

Suurin haaste on saada työntekijä keskittymään nykyiseen asemaansa. Kannustamalla passiivisia ehdokkaita yhteistyöhön, on syytä osoittaa heille, että arvostamme heidän kykyjään ja takaamme asianmukaiset kehitysmahdollisuudet ja houkuttelevat uranäkymät. Tämän saavuttamiseksi on hyvä valmistella yksityiskohtainen ehdotus, jossa hahmotellaan kaikki edut ja etuudet, jotka liittyvät tarjouksen hyväksymiseen, ottaen myös huomioon tyydyttävä palkka. Tällainen arvostuksen ilmaiseminen voi osoittautua ratkaisevaksi tekijäksi asiantuntijoiden työpaikan vaihtamisessa.

Passiivisen rekrytoinnin hyödyt

• Ei vaadita vaivannäköä. Passiivinen rekrytointi on prosessi, jossa palkataan parhaat ehdokkaat työhön ilman, että he hakevat siihen. Se on prosessi, joka ei vaadi mitään aktiivista vaivannäköä rekrytoijalta. Passiivinen rekrytointi on rekrytointimenetelmä, joka mahdollistaa työnantajien löytää päteviä hakijoita ilman mainontatarvetta.
• Säästöt. Passiivinen rekrytointi hyödyttää sekä rekrytoijia että hakijoita. Rekrytoijat voivat säästää aikaa ja rahaa keskittymällä vain hyvän lahjakkuuden löytämiseen, kun taas hakijoilla on enemmän aikaa keskittyä nykyisiin töihinsä odottaessaan tarjousta yritykseltä, jossa he haluavat työskennellä. Passiivinen rekrytointi on kustannustehokas tapa löytää uusia ehdokkaita. Se voi myös olla tehokkaampaa, koska rekrytoijien ei tarvitse käyttää aikaa ja rahaa mainontaan.
• Päteviä ehdokkaita vain. Toinen passiivisen rekrytoinnin etu on, että se voi auttaa vähentämään niiden ihmisten määrää, jotka eivät ole päteviä tehtävään. Passiivinen rekrytointi antaa työnantajille tietää, ketä he palkkaavat ennen tarjouksen tekemistä, mikä poistaa tarpeen käydä läpi haastatteluja ihmisten kanssa, jotka eivät ole päteviä, ja säästää aikaa yleisesti.

Yhteenveto

Passiivinen rekrytointiprosessi on tapa löytää oikeat työntekijät ilman, että he aktiivisesti etsivät työtä. Passiivista rekrytointia kutsutaan myös “näkymättömäksi rekrytoinniksi”, mikä voi olla tehokas strategia yrityksille, jotka etsivät tiettyä profiilia.

Parhaat ehdokkaat eivät aina ole niitä, jotka aktiivisesti etsivät töitä. Passiivinen rekrytointi on tehokas tapa löytää oikea henkilö oikeilla taidoilla ja kokemuksella, samalla välttäen aikaa vieviä haastatteluja ja CV:iden seulontaa.

Joita passiivisen rekrytoinnin etuja ovat, että se ei vaadi ylimääräistä vaivannäköä yritykseltä, se on kustannustehokasta ja se vie vähemmän aikaa kuin muut rekrytointimenetelmät.

Lue myös: Peliominaisuudet rekrytoinnissa

Jos pidät sisällöstämme, liity vilkkaaseen mehiläisyhteisöömme Facebookissa, Twitterissä, LinkedInissä, Instagramissa, YouTubessa, Pinterestissä, TikTokissa.